Lukę płacową musimy zmniejszyć same

Dyskusję o luce płacowej (gender pay gap), czyli o różnicach w zarobkach między kobietami a mężczyznami, łatwo wypaczyć. Wystarczy zwrócić uwagę, że mężczyźni pracują w zawodach wymagających ciężkiej pracy fizycznej, i ironicznie zaprosić kobiety do pracy na przodku w kopalni. Do tego przytoczyć statystyki, z których jasno wynika, że mężczyźni częściej biorą nadgodziny, nie korzystają z urlopów macierzyńskich czy nawet rodzicielskich, i różnica w dochodach wyjaśniona! Jak jednak wytłumaczyć tzw. skorygowaną lukę płacową, a więc odmienne zarobki kobiet i mężczyzn zatrudnionych na takich samych stanowiskach, w tej samej branży, a do tego przy porównywalnym wieku, doświadczeniu i wykształceniu? Dlaczego w takiej sytuacji pracodawcy płacą inaczej w zależności od płci? Odpowiedź jest prosta: bo mogą. Choć już niedługo, bo unijne przepisy wymuszą na pracodawcach ujawnienie wynagrodzeń i uzasadnienie, dlaczego kobiety na tych samych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. W marcu 2023 r. uchwalił je Parlament Europejski, czekają jeszcze na przyjęcie ich przez radę. Zgodnie z nowym prawem, jeżeli ze sprawozdań firmy będzie wynikała 5-proc. lub większa różnica w wynagrodzeniach między płciami, to pracodawca będzie musiał to uzasadnić. Jeśli nie będzie potrafił, będzie można wobec niego zastosować kary finansowe, a dyskryminowane pracownice będą mogły się domagać odszkodowania. Co więcej, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do dyskryminacji nie doszło. Pracownicy będą mogli domagać się pełnej przejrzystości płac.

Zamieszanie z liczbami

Przede wszystkim trzeba podkreślić, że mówimy o luce płacowej rozumianej statystycznie. Nie oznacza ona, że każda kobieta zarabia mniej od dowolnego kolegi na takim samym stanowisku ani że we wszystkich firmach jest to normą. Jednak to, że zjawisko jest faktem, pokazują liczby. Problem tylko w tym, że są niespójne.