Przepisy dotyczące trzynastki wymagają szybkiej nowelizacji

Z końcem marca mija czas na wypłatę pracownikom sfery budżetowej dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki). Jego wypłata wiąże się z wieloma problemami dla pracodawców pojawiającymi się zarówno przy ustalaniu uprawnień do tego świadczenia, jak i przy liczeniu jego wysokości.

Dla kogo nagroda

Dodatkowe wynagrodzenie roczne to świadczenie, które obowiązkowo jest wypłacane pracownikom zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej. Zasady nabywania do niego prawa, ustalania jego wysokości oraz wypłacania reguluje ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

Również w innych jednostkach niż należące do sfery budżetowej zakładowe przepisy o wynagradzaniu (układy zbiorowe i regulaminy) mogą zawierać postanowienia o przyznawaniu pracownikom dodatkowego wynagrodzenia rocznego, ustalając dowolnie wysokość takiego świadczenia oraz zasady nabywania do niego uprawnień.

Sfera budżetowa, czyli...

W rozumieniu przepisów ustawy pracownikami jednostek sfery budżetowej są pracownicy:

● państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy,

● zatrudnieni w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz.U. nr 157, poz. 1240),

● samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych,

● biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie ma zastosowania do osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (takich jak prezydent, marszałek Sejmu, Senatu, Premier, Prezes Trybunału Konstytucyjnego, Prezes NIK, rzecznik praw obywatelskich), którym w ogóle nie wypłaca się tego typu świadczeń.

Regulacją ustawy nie są także objęci żołnierze oraz funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Celnej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Biura Ochrony Rządu.

Funkcjonariusze służb mundurowych mają jednak prawo do nagrody rocznej, czyli świadczenia bardzo podobnego do "13" wypłacanej w sferze budżetowej, ale zarówno zasady nabywania prawa do tego świadczenia, jak i ustalanie jego wysokości odbywa się na podstawie tzw. ustaw pragmatycznych, czyli ustaw regulujących zasady pełnienia służby w poszczególnych formacjach. Chodzi tu przykładowo o ustawę z 6 kwietnia 1990 r. o Policji (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 87, poz. 1687) czy ustawę z 12 października 1990 r. o Straży Granicznej (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 116, poz. 675 z późn. zm.). O problemach z ustalaniem nagrody dla policjanta piszemy na stronie C 10.

Również do pracowników podlegających przepisom ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. n 26, poz. 306 z późn.zm.) ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie ma zastosowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2005 r. I PK 199/04, OSNP 2005/22/3510).

Nabycie prawa do jeszcze jednej pensji

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie przysługuje wszystkim pracownikom bez wyjątku.

Prawo do trzynastki w pełnej wysokości uzależnione jest przede wszystkim od przepracowania u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeśli pracownik nie przepracował całego roku kalendarzowego, nabywa do niej prawo w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Warunkiem jest jednak, aby ten okres pracy nie był krótszy niż 6 miesięcy.

Przy ustalaniu wymaganego okresu 6 miesięcy bez znaczenia jest to, czy ktoś przepracował 6 miesięcy bez przerwy, czy też na okres ten składało się kilka umów o pracę z tą samą jednostką. Nawet jeśli między poszczególnymi angażami występowały przerwy.

Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 7 września 1995 r.(I PZP 23/95, OSNP 1996/5/73), zgodnie z którą określona w art. 5 ust. 1 ustawy z 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych niebędących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz.U. nr 32, poz. 141 ze zm.) przesłanka nabycia prawa do nagrody rocznej z zakładowego funduszu nagród, polegająca na przepracowaniu w jednym zakładzie pracy całego roku, jest spełniona także wtedy, gdy pracownik był zatrudniony w tym zakładzie na podstawie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony, choćby między tymi umowami wystąpiła przerwa w dniu ustawowo wolnym od pracy. Do określonych w art. 3 ust. 1 ustawy powołanej w pkt 1 okresów pracy, od których zależy wysokość rocznej nagrody z zakładowego funduszu nagród, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia.

Wprawdzie, jak widać z treści uchwały, dotyczy ona jeszcze poprzedniej ustawy dotyczącej "13", ale w interesującym nas zakresie zachowała ona swoją aktualność.

Tylko w tym samym zakładzie pracy

Załóżmy, że pracownik w 2011 roku był zatrudniony od 1 stycznia do 31 marca, a następnie od 1 sierpnia do 31 grudnia. Pracownik przepracował w ubiegłym roku w jednym zakładzie pracy dłużej niż pół roku, a zatem należy mu się dodatkowe wynagrodzenie. Podczas weryfikacji uprawnień do trzynastki sumuje się, bowiem wszystkie ubiegłoroczne okresy pracy w danej jednostce, nawet jeśli nastąpiły między nimi przerwy. [przykład 1]

Gdyby pracownik ten przepracował co najmniej 6 miesięcy, ale u kilku pracodawców sfery budżetowej, trzynastki by nie dostał. Nie można bowiem łączyć okresów zatrudnienia w różnych jednostkach, mimo że wszystkie należą do budżetówki.

Prawo do trzynastki nie zależy również od wymiaru zatrudnienia (tj. cały etat lub jego część), rodzaju umowy o pracę (na czas nieokreślony, określony, próbny, zastępstwo), jak również wysokości poborów.

Po jakim czasie trzynastka

Jeżeli pracownik rozpoczyna pracę pierwszego dnia danego miesiąca kalendarzowego, to okres miesiąca pracy, od którego zależy nabycie uprawnień pracowniczych, upływa z ostatnim dniem tego miesiąca. Natomiast w przypadku sumowania dwóch lub większej liczby okresów niepełnych miesięcy zatrudnienia, między którymi występują przerwy, należy zastosować przepis art. 114 kodeksu cywilnego, który nakazuje liczyć termin miesięczny jako 30 dni.

Przy obliczaniu ciągłych, nieprzerwanych okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze, należy stosować regułę, zgodnie z którą upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997/17/310). [przykład 2]

Urlop bezpłatny

Do sześciomiesięcznego okresu, którego przepracowanie uprawnia do wypłaty trzynastego wynagrodzenia, nie wlicza się urlopu bezpłatnego. Przepis art. 174 k.p. wyraźnie wskazuje, że okres tego urlopu nie stanowi okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Nie dotyczy to jednak urlopu bezpłatnego udzielonego m.in:

● w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami (art. 174¹ kodeksu pracy),

● w celu prowadzenia działalności związkowej poza terenem zakładu pracy (art. 25 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.),

● w celu odbycia ćwiczeń wojskowych (art. 124 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn.zm.),

● na czas sprawowania funkcji członka Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji (art. 8 ust. 1 ustawy z 29 grudnia 1992 r. o radiofonii i telewizji (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 43, poz. 226 z późn. zm.),

● na czas pełnienia funkcji członka zarządu komisarycznego banku (art. 146 ust. 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. - Prawo bankowe (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 72, poz. 665 z późn. zm.).

Powyższe okresy należy zaliczyć do okresu, od którego jest uzależnione prawo do trzynastki.

Nie zawsze trzeba pracować pół roku

Może jednak zdarzyć się, że pracownik nie przepracował u pracodawcy pełnych 12 miesięcy. W takiej sytuacji nabywa on prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Przepracowanie minimum sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku:

● nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),

● zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,

● powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,

● rozwiązania stosunku pracy w związku: z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne;

● rozwiązania stosunku pracy w związku z przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem, z likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; czy też z likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,

● podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego, na podstawie powołania lub wyboru, w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy, w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją, po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,

● korzystania z urlopu wychowawczego, urlopu dla poratowania zdrowia przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego, z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,

● wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika. [przykład 3]

Jeśli więc przykładowo nauczyciel akademicki został zatrudniony w szkole wyższej od 1 października 2011 r. to w jego przypadku przepracowanie, co najmniej sześciu miesięcy, warunkujących nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, nie jest wymagane. Nauczycielowi takiemu przysługuje trzynastka za 2011 rok, bowiem ze względu na organizację pracy szkoły nie mógł w pierwszym roku zatrudnienia przepracować wymaganego minimum sześciu miesięcy.

Dwa wykluczające się stanowiska

Kwestia ustalania okresów pracy uprawniających do trzynastki na podstawie przepisów ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej budzi wiele wątpliwości i kontrowersji. Przepisy są niejasne, a dotychczasowe orzecznictwo sądów i stanowiska organów niejednolite.

Najczęściej pojawiającym się problemem jest rozstrzygnięcie, czy pracownik, który z powodu choroby nie przepracował co najmniej 6 miesięcy w roku kalendarzowym, może otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne.

Na gruncie obowiązujących przepisów i dotychczasowego orzecznictwa ukształtowały się dwa stanowiska. Opierają się one m.in. na uchwałach Sądu Najwyższego:

● z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) - według której warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego, oraz potwierdzającej to stanowisko uchwały z SN z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, Biul. SN 2011/7/26)

● z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05,OSNP 2006/7-8/109) - według której w stażu uprawniającym do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uwzględnia się okresy pozostawania w stosunku pracy.

Czas faktycznie przepracowany

Według pierwszego stanowiska przepracowanie oznacza faktyczne wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Tylko okresy zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, takie jak: urlopu wychowawczego, urlopów dla poratowania zdrowia, urlopów nauczycieli lub nauczycieli akademickich udzielanych dla celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego, a także służby wojskowej i zastępczej, czyli okresy enumeratywnie wymienione w art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym należy traktować jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do trzynastki.

Okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień są okresami nieprzepracowanymi (por. uchwała SN z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26)

Podobnie orzekł Sąd Najwyższy (uchwała z 7 lipca 2011 r. III PZP 3/11, Biul. SN 2011/7/26), który uznał, że okresy pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do sześciomiesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

W uzasadnieniu tej uchwały Sąd Najwyższy stwierdził, że z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie, co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w art. 2 ust. 3 pkt 6 ustawy, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy.

Stosownie do takiej interpretacji pracownik, który przepracował mniej niż połowę roku, a przez resztę czasu był niezdolny do pracy z powodu choroby i przebywał na zwolnieniu lekarskim, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Stanowisko takie wyklucza zatem z kręgu uprawnionych do trzynastki również osoby przebywające na odpowiednio długich urlopach macierzyńskich.

Podobnie Ministerstwo Edukacji Narodowej w swoim stanowisku z 17 marca 2010 r. podkreśliło, że prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nauczycieli uzależnione jest od faktycznego (efektywnego) wykonywania pracy. Jeśli więc nauczyciel nie przepracował wymaganego okresu z innych powodów niż wymienione w art. 2 ust. 3 ustawy, nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Wystarczy pozostawanie w stosunku pracy

Zgodnie z drugim stanowiskiem przy ustalaniu uprawnień danego pracownika do trzynastki powinien liczyć się sam fakt pozostawania w zatrudnieniu, a nie faktyczne świadczenie pracy. W uzasadnieniu do uchwały z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05,OSNP 2006/7-8/109) Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro ustawa z 12 grudnia 1997 r. w art. 2 ust. 1 nie uzależnia nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego od ,,efektywnego" przepracowania przez pracownika pełnego roku kalendarzowego, a od przepracowania przez niego takiego roku u danego pracodawcy, to określenie ,,przepracowanie" nie oznacza tego samego, co ,,efektywne przepracowanie".

Konsekwencją uznania takiego stanowiska jest przyznanie uprawnienia do tego dodatkowego wynagrodzenia rocznego wszystkim pracownikom, którzy z różnych usprawiedliwionych powodów, mimo pozostawania w stosunku pracy, pracy tej nie świadczyli. Zatem biorąc powyższe pod uwagę, trzynastą pensję mogłyby otrzymać również osoby, które w ubiegłym roku przebywały na długich zwolnieniach lekarskich czy urlopach macierzyńskich.

Podobny pogląd prezentuje także departament prawny Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Powołując się na analogię z zasadami nabywania przez pracownika do urlopu wypoczynkowego, przy ustalaniu uprawnień do dodatkowego wynagrodzenia rocznego każe uwzględniać okresy pozostawania w zatrudnieniu, a nie faktyczne świadczenie pracy, a przy ustalaniu wysokości tego wynagrodzenia - pensję otrzymaną za czas faktycznie przepracowany.

Departament prawa pracy i polityki społecznej w piśmie z 4 stycznia 2012 r. kierowanym do Ministerstwa Finansów, do którego dotarł DGP - DPR-V-42111-39-BW/MŻ/2011 (4102-1031), wyjaśnia: "Przepisy ustawy nie definiują pojęcia okres przepracowany i zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem departamentu pojęcie to należałoby odnosić do okresu pozostawania pracownika w zatrudnieniu u danego pracodawcy w roku kalendarzowym, za który przysługuje wynagrodzenie roczne. Oznaczałoby to, że ma ono analogiczne zastosowanie jak wynikające np. z art. 153 par. 1 i art. 155¹ (do którego odwołuje się art. 155²) kodeksu pracy. Powyższe należy odnieść także odpowiednio do zwolnień od pracy, o których mowa m.in. w art. 37 i 188 kodeksu pracy, rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.)."

Funkcjonowanie dwóch wykluczających się wzajemnie stanowisk stawia pracodawców w trudnej sytuacji. To oni bowiem muszą podjąć decyzję, które z nich stosować, licząc się ze wszystkimi tego późniejszymi konsekwencjami.

Utrata prawa

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie zależy od długości stażu pracy pracownika - trzynastka przysługuje w pełnej wysokości każdemu pracownikowi, który przepracował u pracodawcy cały rok. Jednakże w pewnych przypadkach pomimo pozostawania w zatrudnieniu przez pełne 12 miesięcy pracownikowi trzynastka nie będzie przysługiwała.

Pracownik nie nabędzie bowiem prawa do trzynastki w przypadku:

● nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 2 dni,

● stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

● wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

● rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeśli więc przykładowo pracownik przez cały 2011 rok pozostawał w zatrudnieniu w jednostce budżetowej, a w grudniu był nieobecny w pracy przez 3 dni i nie usprawiedliwił przyczyn swojej nieobecności, to pomimo uzyskania przez niego wymaganego sześciomiesięcznego minimalnego okresu pracy nie nabył on prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Jest to spowodowane jego nieusprawiedliwioną nieobecnością z grudnia trwającą dłużej niż 2 dni.

Podobnie będzie, jeśli pracodawca np. w październiku 2011 r. rozwiązał umowę o pracę z długoletnim pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. W takiej sytuacji pomimo przepracowania przez pracownika 10 miesięcy dodatkowe wynagrodzenie roczne nie będzie mu przysługiwało. Gdyby jednak pracodawca wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, to pracownik w związku z przepracowaniem w 2011 roku minimalnego okresu uprawniającego do tego świadczenia, miałby do niego prawo.

Termin wypłaty

Wynagrodzenie roczne wypłaca się nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie.

Tylko pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy w związku z likwidacją pracodawcy, wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu ustania zatrudnienia.

Określony procent

Trzynastkę ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego.

Podstawę dodatkowego wynagrodzenia rocznego oblicza się tak jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy. Wyjątkiem od przedstawionej zasady jest wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz pensja za czas pozostawania bez pracy przysługująca pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Składniki te powinny bowiem zostać wliczone do podstawy trzynastki.

Generalnie do podstawy wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie wlicza się.:

● jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

● wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz niezawinionego przez pracownika przestoju,

● nagród jubileuszowych,

● wynagrodzenia za czas innej niż urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności,

● ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

● dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego za zastępstwo sądowe,

● wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

● kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę

● nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności z tytułu udziału w zyskach lub nadwyżce bilansowej,

● odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

● wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego

● w razie rozwiązania stosunku pracy.

W podstawie wymiaru trzynastki nie należy uwzględniać również wynagrodzenia za urlopy okolicznościowe oraz wolnego na opiekę nad dzieckiem do lat 14, wynikającego z art. 188 k.p., jako pensji za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Na podobnych zasadach pomija się w podstawie wymiaru trzynastki wynagrodzenia chorobowe, zasiłki: chorobowe, opiekuńcze, macierzyńskie i świadczenie rehabilitacyjne. [przykłady 4, 5]

W zasadzie jak budżetówka, ale...

Nauczycielowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne na zasadach i w wysokości określonych w ustawie o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (art. 48 ustawy z 26 stycznia 1982 r. - Karta nauczyciela, t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm). Ze względu jednak na to, że ta grupa pracowników korzysta z pewnych specyficznych dla niej świadczeń, pewne odrębności jednak istnieją. Pokażemy to na przykładzie.

Załóżmy, że nauczycielka otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wysługę lat i dodatek motywacyjny. Ponadto w 2011 roku otrzymała nagrodę z okazji Dnia Edukacji Narodowej, wynagrodzenie za czas urlopu dla poratowania zdrowia, świadczenia chorobowe oraz wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach ponadwymiarowych.

Nie wszystkie z wymienionych składników wynagrodzenia należy uwzględnić w podstawie liczenia trzynastki. Wynagrodzenie roczne nauczycieli, tak jak innych pracowników, ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie. Uwzględnia się przy tym wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy (art. 4 ust. 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym).

Zgodnie z par. 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 26 czerwca 2001 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania wynagrodzenia oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy nauczycieli (Dz.U. nr 71, poz. 737 z późn. zm.), ustalając podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego za pracę nauczyciela, uwzględnia się ponadto:

● wynagrodzenie zasadnicze,

● dodatki: za wysługę lat, motywacyjny, funkcyjny oraz za warunki pracy,

● wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe i godziny doraźnych zastępstw,

● dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej,

● odrębne wynagrodzenie za zajęcia dydaktyczne, wychowawcze i opiekuńcze wykonywane w dniu wolnym od pracy,

● wynagrodzenie za pracę w święto,

● dodatek za uciążliwość pracy przyznany na podstawie art. 19 ust. 2 pkt 2 Karty nauczyciela,

● jednorazowy dodatek uzupełniający, o którym mowa w art. 30a ust. 3 ustawy.

W podstawie wymiaru należy jednak pominąć wynagrodzenia za czas:

● gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

● innej niż za urlop wypoczynkowy usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

● niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Ponadto w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie należy uwzględniać wynagrodzenia otrzymanego przez nauczyciela w czasie urlopu dla poratowania zdrowia (uchwała Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r. III ZP 22/00, OSNP 2001/5/142) oraz nagrody z okazji Dnia Edukacji Narodowej.

A zatem ustalając wynagrodzenie roczne nauczycielki, w opisanym przykładzie do podstawy wymiaru należy wliczyć jedynie wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za wysługę lat, dodatek motywacyjny oraz dodatek za pracę w godzinach ponadwymiarowych.

Proporcjonalnie do liczby miesięcy

W przypadku gdy pracownik nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, przysługuje mu prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego u danego pracodawcy, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Załóżmy, że pracownik od 1 marca 2011 r. podjął pracę w urzędzie i świadczył ją do końca roku (nie przebywał na zwolnieniach lekarskich). Z tego tytułu otrzymywał miesięczną pensję w wysokości 3235 zł. Pracownik nabył prawo do trzynastki, ponieważ w danym roku kalendarzowym przepracował u pracodawcy więcej niż 6 miesięcy.

W celu obliczenia wysokości przysługującego mu dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynagrodzenie osiągnięte przez okres 10 miesięcy należy pomnożyć przez stopę procentową trzynastki. W opisanej sytuacji należy więc wykonać następujące obliczenia:

3235 zł x 10 miesięcy = 32 350 zł,

32 350 zł x 8,5 proc. = 2749,75 zł.

Pracownik otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne za 2011 r. w kwocie 2749,75 zł, tj. w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego. Podstawa jego wymiaru została ustalona z 10 miesięcy.

Przedawnienie prawa do nagrody

Dodatkowe wynagrodzenie roczne, zwane trzynastką, tak jak i inne roszczenia ze stosunku pracy ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Trzynastka przedawnienia się zatem z upływem 3 lat, licząc od dnia 31 marca danego roku kalendarzowego. Jedynie w razie gdy nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji pracodawcy, przedawnienie prawa do trzynastki następuje z upływem 3 lat od dnia rozwiązania stosunku pracy. [przykład 6]

Na alimenty do pełnej wysokości

Trzynastka jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia.

Powoduje to, że ustalając kwotę potrącenia komorniczego z wynagrodzenia należy zsumować wynagrodzenie zwykłe z trzynastką i zastosować reguły dotyczące potrąceń, z tym że w myśl art. 87 k.p. dodatkowe wynagrodzenie roczne podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. W pozostałych przypadkach stosuje się zasady ogólne. [przykład 7]

Zasadniczo potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia. Jeśli jednak przedmiotem egzekucji są świadczenia alimentacyjne, wówczas potrącenie nie może przekraczać 3/5 łącznej pensji. Nie dotyczy to jednak nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz należności przysługujących pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej, których potrącenie nie podlega ograniczeniom. Powyższe oznacza, że w miesiącu wypłaty trzynastki nie należy jej doliczać do wynagrodzenia i po potrąceniu składek i podatku obliczać 3/5 wynagrodzenia. Jeżeli suma na tytule egzekucyjnym jest wyższa lub równa kwocie trzynastki, to dodatkowe wynagrodzenie roczne może być potrącone w pełnej wysokości.

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 20 stycznia 2010 r. w sprawie wliczania dodatku stażowego do podstawy trzynastki

Zgodnie z par. 7 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych (Dz.U. nr 50, poz. 398 z późn. zm.) dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi za dni, za które otrzymuje wynagrodzenie, oraz za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego.

Mając na uwadze powyższe, departament wyraża pogląd, że dodatek za wieloletnią pracę przysługujący pracownikowi samorządowemu za dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które otrzymuje wynagrodzenie (np. z powodu choroby, zwolnień od pracy na podstawie przepisów art. 37 i 188 k.p., rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - Dz.U. nr 60, poz. 281), jak i za dni nieobecności w pracy z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby albo konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem lub chorym członkiem rodziny, za które pracownik otrzymuje z tego tytułu zasiłek z ubezpieczenia społecznego - powinien być w całości uwzględniony w podstawie wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Uwaga

Obecnie brak przepisów nakładających na pracodawców prywatnych obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Ci z nich, którzy zdecydują się na wypłatę trzynastki swoim pracownikom, zasady nabywania uprawnień oraz ustalania wysokości powinni określić w przepisach wewnątrzzakładowych. W swoich regulacjach mogą, ale nie muszą odwołać się do zasad obowiązujących w sferze budżetowej

PRZYKŁAD 1

Zatrudnienie w tej samej jednostce trzeba sumować

Pracownik był zatrudniony w danej jednostce na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 4 lutego do 3 maja 2011 r. Natomiast od 1 sierpnia 2011 r. został zatrudniony u tego samego pracodawcy na czas nieokreślony.

W 2011 roku pracownik ten przepracował u tego samego pracodawcy łącznie osiem miesięcy, tak więc nabył prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2011 rok w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

PRZYKŁAD 2

30 dni stanowi miesiąc

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na zastępstwo w okresie od 1 stycznia do 16 kwietnia 2011 r. oraz w okresie od 18 października do 31 grudnia 2011 r.

Zatem pracownik ten przepracował:

● 3 miesiące w okresie od 1 stycznia do 31 marca i 16 dni w okresie od 1 do 16 kwietnia oraz

● 2 miesiące w okresie od 18 października do 17 grudnia i 14 dni w okresie od 18 do 31 grudnia.

Łącznie okres zatrudnienia pracownika w tym zakładzie pracy w 2011 r. wyniósł 5 pełnych kalendarzowych miesięcy i 30 dni. W tym przypadku te 30 dni należy liczyć jako 1 miesiąc zgodnie z przepisami kodeku cywilnego. A zatem nabył on prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia. W sumie przepracował bowiem wymagane sześć miesięcy.

PRZYKŁAD 3

Prawo do "13" osoby przebywającej przez część roku na urlopie wychowawczym

Pracownica do 22 października 2011 r. przebywała na urlopie wychowawczym, a 24 października 2011 r. powróciła do pracy. Mimo nieprzepracowania sześciu miesięcy w roku kalendarzowym, za który nagroda ma być wypłacona, pracownica otrzyma dodatkowe wynagrodzenie roczne. Zgodnie bowiem z art. 2 pkt. 3 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadku m.in. korzystania z urlopu wychowawczego, a także przejścia na emeryturę, rentę, świadczenie rehabilitacyjne czy likwidacji zakładu pracy. W takiej sytuacji wysokość trzynastki ustala się proporcjonalnie do okresu przepracowanego.

Ważne

Wynagrodzenie roczne ustala się w wysokości 8,5 proc. sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje to wynagrodzenie, uwzględniając:

● wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

● wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,

● wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy

PRZYKŁAD 4

Składniki uwzględniane w podstawie wymiaru nagrody

Pracownik w 2011 roku był zatrudniony przez 12 miesięcy. 31 grudnia została rozwiązana jego umowa o pracę. W 2011 roku pracownik otrzymał wynagrodzenia w łącznej kwocie 40604,67 zł. Składały się na nie:

● płaca zasadnicza - 32 300 zł,

● wynagrodzenie za czas choroby (art. 92 k.p.) - 578,25 zł,

● zasiłek opiekuńczy - 428,42 zł,

● wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy - 3500 zł,

● ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy - 1048 zł,

● odprawa tytułu rozwiązania umowy o pracę - 2750 zł.

Przy obliczaniu wysokości trzynastki należy uwzględnić te składniki wynagrodzenia, które są przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W podstawie naliczenia trzynastki nie należy, zatem uwzględniać wynagrodzenia za chorobę, zasiłku opiekuńczego, ekwiwalentu za urlop oraz odprawy.

Zgodnie z art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym do podstawy dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy natomiast wliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. W związku z powyższym podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2011 rok stanowić będzie suma płacy zasadniczej oraz wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy:

32300 zł + 3500 zł = 35800 zł.

Stanowisko MPiPS z 4 stycznia 2012 r. w sprawie zaliczania okresu choroby do wymaganych 6 miesięcy pracy

"Przepisy ww. ustawy (ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym - red.) nie definiują pojęcia »okres przepracowany«. Zgodnie z dotychczasowym stanowiskiem Departamentu (departamentu prawa pracy MPiPS - red.) pojęcie to należałoby odnosić do okresu pozostawania pracownika w zatrudnieniu u danego pracodawcy w roku kalendarzowym, za który przysługuje wynagrodzenie roczne. Oznaczałoby to, że ma ono analogiczne zastosowanie jak wynikające np. z art. 153 par. 1, art. 155¹ (do którego odwołuje się art. 155² kodeksu pracy.

Zatem okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy wskutek np. choroby, a także urlopu macierzyńskiego czy urlopu wypoczynkowego są - w ocenie Departamentu - okresami przepracowanymi w rozumieniu art. 2 ustawy. Korzystanie z tych okresów nieobecności i urlopów nie powinno wywoływać negatywnych konsekwencji w zakresie ustalenia okresu wymaganego do nabycia prawa do wynagrodzenia rocznego. Powyższe należy odnieść także odpowiednio do zwolnień od pracy, o których mowa m.in. w art. 37 i 188 kodeksu pracy, rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).

Należy jednak zauważyć, że w świetle art. 4 ustawy do obliczenia wynagrodzenia rocznego przyjmuje się z reguły, wynagrodzenie otrzymane przez pracownika za czas faktycznie przepracowany. Przy ustalaniu zatem wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie uwzględnia się m.in. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, zasiłków w chorobowych, macierzyńskich, opiekuńczych itp. (...)"

Ważne

Przy ustalaniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez nauczyciela w czasie urlopu dla poratowania zdrowia (por.uchwała SN z 10 października 2000 r. III ZP 22/00, OSNP 2001/5/142)

PRZYKŁAD 5

Obliczanie wysokości gratyfikacji

Pracownik sfery budżetowej przez cały 2011 rok pozostawał w zatrudnieniu. Przez 55 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim, a zatem efektywnie świadczył pracę przez ponad 10 miesięcy. W związku z powyższym przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Za ten czas miał wypłacone następujące elementy pensji:

● płaca zasadnicza - 55320,27 zł,

● miesięczne premie regulaminowe - 11064,05 zł,

● wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych - 4238,21 zł,

● wynagrodzenie chorobowe za 33 dni zwolnienia lekarskiego - 4582,64 zł,

● zasiłek chorobowy za 8 dni zwolnienia lekarskiego - 11109,43 zł,

● zasiłek opiekuńczy za 14 dni zwolnienia lekarskiego - 11991,50 zł,

● wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego - 5240 zł,

● wynagrodzenie z art. 188 k.p. - 575,00 zł.

Przy obliczaniu wysokości trzynastki należy uwzględnić te składniki wynagrodzenia, które są przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

W związku z powyższym do podstawy naliczenia dodatkowego wynagrodzenia rocznego przyjmujemy płacę zasadniczą, miesięczne premie regulaminowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego bierzemy pod uwagę wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, pomijamy natomiast wynagrodzenie chorobowe, zasiłek chorobowy i opiekuńczy, a także wynagrodzenie z art. 188 k.p.

Aby obliczyć podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należy zatem zsumować płacę zasadniczą, miesięczne premie regulaminowe, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego:

55320,27 zł + 11064,05 zł + 4238,21 zł + 5240 zł = 75862,53 zł.

Ustaloną w powyższy sposób podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego mnożymy przez 8,5 proc.:

75862,53 zł x 8,5 proc. = 6448,32 zł. I tyle pracodawca musi wypłacić pracownikowi.

"Okres przepracowany" - w orzecznictwie Sądu Najwyższego

● Warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 ze zm.) jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Przy ustaleniu wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego wypłaconego na podstawie tej ustawy nie uwzględnia się wynagrodzenia otrzymanego przez sędziego w okresie nieobecności w pracy z powodu choroby.

● Okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

● Dodatkowe wynagrodzenie roczne ma charakter premii. Tak więc w odróżnieniu od wynagrodzenia zasadniczego nabycie prawa do premii może być uzależnione nie tylko od należytego wywiązywania się z obowiązków, ale i od innych przesłanek.

Okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Należy więc przyjąć, że z redakcji art. 2 ustawy z 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników sfery budżetowej wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący.

● Nauczyciel, zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (jednolity tekst Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.) i rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336), zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust.1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek strefy budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

Ważne

Dodatkowe wynagrodzenie roczne podlega potrąceniom na cele alimentacyjne w pełnej wysokości. Nie należy doliczać go do wynagrodzenia i stosować wobec niej ograniczeń i kwot wolnych od potrąceń. Jeżeli kwota zajęcia jest co najmniej równa kwocie netto trzynastki, należy przekazać ją komornikowi w całości

PRZYKŁAD 6

Koszty uzyskania przychodów przy wypłacie trzynastki

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę z dniem 30 listopada 2011 r. Ze względu na przepracowanie przez niego w 2011 r. 11 miesięcy pracownikowi przysługuje trzynaste wynagrodzenie. Jego wypłata nastąpi w marcu 2012 r., czyli już po ustaniu zatrudnienia. Mimo to przy wypłacie dodatkowego wynagrodzenia rocznego przy ustalaniu wysokości zaliczki na podatek należy stosować koszty uzyskania przychodów. Dodatkowe wynagrodzenie roczne bez względu na to, czy termin jego wypłaty przypada na okres pozostawania w zatrudnieniu, czy na okres po jego ustaniu, jest przychodem ze stosunku pracy. Zakład pracy ma obowiązek przy obliczaniu zaliczki na podatek dochodowy uwzględnić koszty uzyskania przychodów określone w art. 22 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 27 maja 2009 r., sygn. IPPB4/415-321/09-4/JK2).

PRZYKŁAD 7

Dokonywanie potrąceń

● płacę zasadniczą w kwocie 3200 zł oraz

● dodatkowe wynagrodzenie roczne w wysokości 3121 zł.

Pracodawca otrzymał od komornika zawiadomienie o zajęciu wynagrodzenia pracownika na poczet należności innych niż świadczenia alimentacyjne na kwotę 2200 zł. Przy ustalaniu zaliczki na podatek pracodawca ma prawo do zastosowania kosztów uzyskania przychodów w podstawowej wysokości (111,25 zł) oraz do zastosowania kwoty zmniejszającej podatek (46,33 zł).

W celu dokonania potrąceń z wynagrodzenia w miesiącu wypłaty trzynastki należy zsumować miesięczną pensję pracownika z dodatkowym wynagrodzeniem rocznym, ustalić kwotę netto wynagrodzenia, po czym dokonać z niej potrącenia.

Pracownik w styczniu otrzymał łącznie 6321 zł.

Ustalamy zatem:

6321 zł x 13,71 proc. = 866,61 zł.

● podstawa składki zdrowotnej (wynagrodzenie brutto pomniejszamy o składki na ubezpieczenia społeczne): 6321 zł - 866,61 zł = 5454,39 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne w pełnej wysokości: 5454,39 zł x 9 proc. = 490,90 zł,

● składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od podatku: 5454,39 zł x 7,75 proc. = 422,72 zł.

● od pomniejszonego o składki na ubezpieczenie społeczne wynagrodzenia brutto odejmujemy koszty uzyskania przychodu, a wynik zaokrąglamy do pełnych złotych: 5454,39 zł - 111,25 zł = 5343,14 zł, po zaokrągleniu: 5343 zł,

● wyliczamy 18 proc. tej kwoty: 5343,00 zł x 18 proc. = 961,74 zł,

● od otrzymanej kwoty odejmujemy kwotę zmniejszającą podatek (46,33 zł) i składkę na ubezpieczenie zdrowotne - 7,75 proc.: 961,74 zł - 46,33 zł - 422,72 zł = 492,69 zł, po zaokrągleniu: 493 zł.

● od wynagrodzenia brutto odejmujemy składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (9 proc.) oraz zaliczkę na podatek dochodowy: 6321 zł - 866,61 zł - 490,90 zł - 493 zł = 4470,49 zł.

● dopuszczalna kwota potrącenia (1/2 wynagrodzenia netto): 4470,49 zł x 1/2 = 2235,24 zł,

Po dokonaniu potrącenia z wynagrodzenia za pracę w kwocie 2200 zł pracownikowi pozostanie kwota: 4470,49 zł - 2200 zł = 2270,49 zł; a więc więcej niż wymagane minimum (dla pracownika z prawem do kosztów uzyskania przychodów w podstawowej wysokości oraz prawem do zastosowania ulgi podatkowej w 2012 r. jest to kwota 1111,86 zł).

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.21700050a.806.jpg@RY2@

Dorota Twardo, ekspert ds. wynagrodzeń

Dorota Twardo

ekspert ds. wynagrodzeń

Podstawa prawna

Ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).