W jaki sposób prawidłowo rozliczyć przestój w pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Przestój to niemożność wykonywania pracy, do której pracownik był gotów, spowodowana zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy jako całości lub części, w tym także poszczególnych stanowisk pracy - wynikłymi z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Przyczyny przestoju mogą być natury technicznej lub organizacyjnej. Techniczne - to wszelkie zakłócenia w funkcjonowaniu urządzeń, spowodowane czynnikami wewnętrznymi (np. awaria maszyny) lub zewnętrznymi (np. przerwa w dopływie energii).

Przyczynami organizacyjnymi są zarówno te dotyczące przygotowania stanowiska pracy, zabezpieczenia frontu robót (niedostarczenie narzędzi pracy lub materiałów, niesprecyzowanie zadań roboczych), jak i niewłaściwego wyposażenia pracownika w środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze.

To, czy przerwa w wykonywaniu pracy może być uznana za przestój, ma istotne znaczenie praktyczne. Za czas przestoju, który zaistniał z przyczyn dotyczących pracodawcy, pracownikowi przysługuje odpowiednie wynagrodzenie, tzw. wynagrodzenie gwarancyjne. Jego przyznanie uzależnione jest zarówno od charakteru i przyczyny samego przestoju, jak i od zachowania pracownika. Pracodawca na czas przestoju może również powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia gwarancyjnego za przestój.

Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

Wypłata wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy podczas przestoju uzależniona jest od spełnienia dwóch warunków:

● braku winy pracownika w spowodowaniu przestoju,

● zachowania przez pracownika gotowości do pracy.

Warunkiem gotowości do pracy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. Jest to stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP 2004/18/308). Rozporządzanie osobą pracownika jest możliwe zawsze, jeżeli przebywa on w miejscu wykonywania pracy lub innym określonym przez pracodawcę, będąc obiektywnie zdolnym do wykonywania pracy.

Za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną.

Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem, a zatem wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi.

Zasady ustalania wysokości wynagrodzenia za czas gotowości pracownika do świadczenia pracy określone są w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (dalej rozporządzenie). Wynagrodzenie za czas przestoju, zaistniałego z przyczyn niezależnych od pracodawcy, nie może być niższe niż wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymałby za czas niewykonywania pracy z winy pracodawcy. Oznacza to zatem, że pracownicy powinni otrzymać wynagrodzenie wynikające z ich osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową.

W związku z powyższym, pracownicy za czas przestoju otrzymają wynagrodzenie w wysokości takiej, jakby w tym czasie pracowali. W celu obliczenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (par. 4a rozporządzenia).

Przy wynagrodzeniu określonym procentowo (czyli w przypadkach gdy nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania pracownika), chcąc obliczyć wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Wynagrodzenie za przestój stanowi w takim przypadku 60 proc. wynagrodzenia pracownika.

Przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana warunkami atmosferycznymi nie jest w swej istocie przestojem. Nie wynika bowiem ze zdarzenia, które nie mogłoby nie nastąpić (nie mieć miejsca). Jako przestój została jednak zakwalifikowana normatywnie i tak należy ją traktować.

Skutki finansowe przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi zależą od rodzaju pracy świadczonej przez pracownika. Pracownicy zatrudnieni przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych otrzymują wynagrodzenie za czas spowodowanego tymi warunkami przestoju tylko wtedy, gdy przepis prawa pracy tak stanowi (art. 81 par. 4 k.p.). Co do zasady jest to więc przerwa bezpłatna. W praktyce stosowane są w tym zakresie rozmaite rozwiązania. Pracownikom na czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi (np. w budownictwie) udziela się albo urlopu bezpłatnego, albo zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa, na ogół, do części wynagrodzenia. Pracodawca może powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę. Praca odpowiednia to zajęcie zgodne z kwalifikacjami pracownika lub zbliżone do jego kwalifikacji, które jest on zdolny wykonać.

Pracownikowi, któremu pracodawca powierzył wykonywanie innej odpowiedniej pracy, przysługuje wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną.

Aby przerwa w pracy była przestojem, musi wynikać z przyczyn (technicznych lub organizacyjnych) dotyczących pracodawcy.

Przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana warunkami atmosferycznymi też traktowana jest jak przestój. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, co do zasady, przysługuje tylko pracownikom zatrudnionym przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych.

Pracownik za czas przestoju otrzyma wynagrodzenie gwarancyjne tylko gdy przestój nie nastąpił z jego winy. Dodatkowo podwładny musi pozostawać w gotowości do wykonywania pracy.

Cechami charakterystycznymi gotowości pracownika do świadczenia pracy są:

● zamiar wykonywania pracy,

● faktyczna zdolność do świadczenia pracy,

● uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz

● pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (wyrok SN z 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, LEX nr 577683).

Pracownik, który w trakcie przestoju na polecenie pracodawcy wykonuje inną pracę, otrzymuje wynagrodzenie za pracę wykonaną. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż wynagrodzenie za przestój, podczas którego pracownik nie świadczy pracy.

Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy nie może być natomiast niższe od najniższego, ustawowo określonego wynagrodzenia. W 2011 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1386 zł, a od 1 stycznia 2012 r. - 1500 zł. W celu obliczenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy (przestój) dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, liczymy:

● wynagrodzenie za jedną godzinę przestoju - dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu

● wynagrodzenie za godzinę przestoju mnożymy przez czas jego trwania.

Jeżeli wynagrodzenie nie zostało wyodrębnione, przy określaniu warunków wynagradzania - pracownik za czas przestoju ma prawo do 60 proc. wynagrodzenia ustalonego jak wynagrodzenie urlopowe.

Na dwóch stanowiskach pracy działu technicznego naszej firmy w listopadzie 2011 r. nastąpił dwudniowy przestój, niezawiniony przez pracowników. Jeden z nich otrzymuje miesięczne wynagrodzenie w wysokości 1600 zł oraz 10 proc. dodatek stażowy i 20 proc. dodatku funkcyjnego. Drugi z pracowników wynagradzany jest na podstawie zmiennych składników wynagrodzenia, otrzymuje wynagrodzenie obliczane procentowo od wyników swojej pracy. Obaj pracują w podstawowym systemie czasu pracy, a w okresie przestoju pozostawali w gotowości do świadczenia pracy. Rozliczenie przestoju tych pracowników powinno wyglądać następująco.

Za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Przez wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika należy rozumieć składniki wynagrodzenia o charakterze stałym i bezpośrednio związanym z funkcją lub zajmowanym stanowiskiem, a zatem wynagrodzenie zasadnicze z dodatkami stawkowymi (wyrok Sądu Najwyższego z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00, OSNP 2002/11/268). A zatem wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 par. 1-3 k.p., obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny i stażowy.

W celu obliczenia wynagrodzenia za jedną godzinę czasu gotowości pracownika do pracy, należy podzielić miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu.

1600 zł - stawka wynagrodzenia zasadniczego

1600 zł x 10 proc. = 160 zł - stawka dodatku stażowego

1600 zł x 20 proc. = 320 zł - stawka dodatku funkcyjnego

1600 zł + 160 zł + 320 zł = 2080 zł - wynagrodzenie miesięczne pracownika.

Przestój nastąpił w listopadzie, a liczba godzin do przepracowania w tym miesiącu wynosiła 160.

2080 zł : 160 godzin = 13 zł - wynagrodzenie za jedną godzinę pracy

Ustalając wynagrodzenie za cały czas gotowości pracownika do pracy, należy pomnożyć wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin trwania tej gotowości.

8 godzin x 2 dni = 16 godzin przestoju

13 zł x 16 godzin = 208 zł.

Wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za czas gotowości do pracy - za przestój, wynosi 208 zł.

W przypadku gdy nie została wyodrębniona stawka osobistego zaszeregowania, za czas przestoju przysługuje 60 proc. wynagrodzenia, które ustala się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

A zatem w celu obliczenia stawki za 1 godzinę przestoju należy:

● podzielić zmienne składniki wynagrodzenia przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie,

● z sumy powyższych kwot ustalić 60 proc.

Suma wynagrodzenia pracownika z miesięcy sierpień (1720 zł), wrzesień (1720 zł) i październik (1600 zł) wynosi 5040 zł.

Suma godzin pracy z tego okresu wynosi 520 godzin (176 + 176 + 168 = 520).

5040 zł : 520 godzin = 9,69 zł

9,69 zł x 60 proc. = 5,81 zł - wynagrodzenie za jedną godzinę pracy

5,81 zł x 16 godzin = 92,96 zł

Wynagrodzenie przysługujące temu pracownikowi za czas gotowości do pracy - za przestój, wynosi zatem 92,96 zł.

@RY1@i02/2011/237/i02.2011.237.217000300.803.jpg@RY2@

Magdalena Kasprzak, ekspert z zakresu prawa pracy

Magdalena Kasprzak

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późń. zm.).