Warunkiem otrzymania dofinansowania jest ustalenie efektu zachęty

W myśl art. 26b ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa) efekt zachęty uważa się za spełniony, jeżeli zatrudnienie nowego pracownika, na którego pracodawca ubiega się o dofinansowanie, spowodowało jednocześnie wzrost netto stanu zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzającym dwanaście miesięcy (art. 26b ust. 6 ustawy). Jeżeli następuje zwiększenie zatrudnienia, pomoc publiczna może być przyznana konkretnemu podmiotowi. Jest to efekt zachęty wykazany metodą ilościową.

Jeżeli natomiast zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje wzrostu netto zatrudnienia ogółem oraz pracowników niepełnosprawnych, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje, jeżeli jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem, chyba że umowa o pracę uległa rozwiązaniu:

● z przyczyn określonych w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. (ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych);

● za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika;

● na mocy porozumienia stron (bez znaczenia jest, z czyjej inicjatywy - pracodawcy czy pracownika - doszło do rozwiązania umowy);

● wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy;

● z upływem czasu, na który została zawarta (dotyczy wszystkich umów terminowych, a więc umów na czas określony lub umów na okres próbny);

● z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Dodatkowo ustawodawca przewidział możliwość uzyskania przez pracodawcę dofinansowania na nowo zatrudnionego pracownika pomimo braku wzrostu zatrudnienia w przypadkach, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

● wygaśnięcia umowy o pracę (na skutek śmierci pracownika, śmierci pracodawcy - chyba że nastąpi przejęcie pracownika na podstawie art. 23¹ k.p.),

● nieobecności pracownika trwającej co najmniej 3 miesiące z powodu tymczasowego aresztowania bądź w innych przypadkach wygaśnięcia umowy o pracę przewidzianych w przepisach szczególnych,

● zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika - na jego wniosek.

Z powyższych przepisów wynika, że jeżeli umowa o pracę z pracownikiem (pełnosprawnym lub niepełnosprawnym) zostaje rozwiązana w powyższy sposób, to na miejsce takiego pracownika można zatrudnić nowego pracownika niepełnosprawnego i nie trzeba wówczas wykazywać efektu zachęty metodą ilościową. Jest to efekt zachęty wykazany metodą jakościową.

Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych w stanowisku z 26 października 2010 r. (BON-I-073-75(2)-PM/10) odniosło się do definicji stanowiska pracy w kontekście wyliczania efektu zachęty metodą jakościową. Zgodnie z nim przy interpretacji użytego w artykule 26b ust. 4 ustawy pojęcia »stanowisko« należy odwołać się do art. 41 ust. 4 rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu. Reguluje on sytuację, gdy zatrudnianie pracowników niepełnosprawnych nie spowodowało wzrostu netto liczby pracowników w danym przedsiębiorstwie ani wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w porównaniu ze średnią za poprzednie 12 miesięcy.

Na mocy art. 41 ust. 4 wspomnianego rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 pomoc jest dopuszczalna pod warunkiem, że powodem zwolnienia zapełnionego w ten sposób etatu lub etatów ma być dobrowolne zmniejszenie wymiaru czasu pracy lub zgodne z prawem zwolnienie za naruszenie obowiązków pracowniczych, a nie redukcja etatu. Użyte w tym akcie prawnym sformułowanie »etat« oznacza zakres określonych obowiązków, stanowisko pracy.

W związku z powyższym pojęcie stanowiska pracy użyte w art. 26 b ust. 4 ustawy należy rozumieć jako zakres obowiązków, a nie wakat. Z brzmienia art. 26 b ust. 4 ustawy, a nie art. 41 ust. 4 rozporządzenia nr 800/2008 wynika, że pomiędzy wakatem na danym stanowisku a zatrudnieniem nowej osoby musi istnieć związek.

Należy zaznaczyć, że ustawodawca nie wskazał przedziału czasowego, w którym powinno nastąpić rozwiązanie umowy z innym pracownikiem, a więc zdarzenie może mieć miejsce zarówno w okresie poprzedzającym 12 miesięcy, jak i wcześniej. Nie jest również wymogiem, aby umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem niepełnosprawnym, może to być więc każdy pracownik. Ponadto sprawdzenia, czy dofinansowanie na konkretnego pracownika jest należne, dokonuje się wyłącznie jeden raz, za miesiąc podjęcia zatrudnienia przez pracownika niepełnosprawnego.

W stanowisku z 2 lipca 2010 r. Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych (BON-I-52311-240-2-LK/2010) odniosło się do sytuacji, czy na osobę pełnosprawną, która w trakcie zatrudnienia uzyskała stopień niepełnosprawności i stała się niepełnosprawna, można ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia. Biuro stwierdziło, że stosownie do motywu nr 28 rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 rozporządzenie nie powinno mieć zastosowania do pomocy dla działalności, którą beneficjent mógłby prowadzić w istniejących warunkach rynkowych. Mając na uwadze obowiązek stosowania w pierwszej kolejności wykładni funkcjonalnej rozporządzenia, należy wskazać, że pracodawca, który przed 1 stycznia 2010 r. zatrudniał osobę będącą osobą sprawną i nadal zatrudniał ją, gdy po tej dacie stała się osobą niepełnosprawną, nie spełnia warunków, by uznać wspomnianego pracownika za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty lub w warunkach uprawniających do wyłączenia obowiązku ustalania efektu zachęty.

Pracownica jest osobą niepełnosprawną, która została zatrudniona 1 lipca. Jednakże zatrudniający ją pracodawca nie spełnia warunku efektu zachęty wyliczonego metodą ilościową. Dlatego też, jeżeli pracodawca wcześniej rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron z innym pracownikiem pełnosprawnym lub niepełnosprawnym zatrudnionym na stanowisku, które zakresem obowiązków pokrywa się ze stanowiskiem nowej pracownicy, będzie on mógł uzyskiwać w związku z zatrudnieniem dofinansowanie do wynagrodzenia.

Firma zatrudniła w czerwcu nowego pracownika niepełnosprawnego na stanowisku kierowcy. Mimo tego, że pracodawca nie zanotował wzrostu netto zatrudnienia ogółem i niepełnosprawnych, to może on ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzenia na nowego pracownika, gdyż zatrudnił go na miejsce innego pracownika - kierowcy, który złożył wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę.

Pracownik pracuje w zakładzie pracy chronionej. Zatrudniony został jako osoba pełnosprawna. Natomiast w czerwcu przedstawił pracodawcy orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, które zostało wydane przez powiatowy zespół do spraw orzekania o niepełnosprawności na wniosek złożony przez pracownika. Pracodawca nie będzie mógł uzyskać dofinansowania do wynagrodzenia na tego konkretnego pracownika, ponieważ nie zostały spełnione przesłanki, by uznać go za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty.

Mateusz Brząkowski

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Art. 26 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721).