Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r.

●Przy obliczaniu wysokości odpraw, odszkodowań czy też wynagrodzeń za dany okres, np. przyznanych na podstawie wyroku sądowego, gdzie zastosowanie mają zasady ustalone dla ekwiwalentu za urlop, należy pamiętać, że tu obliczenia kończą się na wyznaczeniu podstawy danej należności, czyli miesięcznego wynagrodzenia (stałego miesięcznego wraz z ewentualnym przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem ze składników zmiennych). Nie wykonuje się kolejnych działań, tj. przy użyciu współczynnika ekwiwalentowego, które bezpośrednio służą obliczeniu samego ekwiwalentu. Uzyskaną wartość podstawy mnoży się przez odpowiednią liczbę miesięcy, za które przysługuje odszkodowanie czy wynagrodzenie, jeżeli należność stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia. [przykłady 1 i 2]

PRZYKŁAD 1

Wynagrodzenie pracownika przywróconego do pracy

Z końcem czerwca 2014 r. uległa rozwiązaniu umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Pracownik nie pogodził się z zapowiedzią utraty zatrudnienia i zakwestionował wskazaną przez pracodawcę przyczynę jednomiesięcznego wypowiedzenia. Skierował sprawę do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Sąd przyznał mu rację i przychylił się do żądania pracownika. Podjęcie pracy nastąpiło od 1 października 2014 r. Pracownik ma zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Wobec tego wysokość tego wynagrodzenia należy obliczyć z wynagrodzeń, jakie pracownik otrzymywał przed rozwiązaniem stosunku pracy. Jego wynagrodzenie wynosiło 3900 zł miesięcznie. Ponadto był uprawniony do miesięcznej premii regulaminowej uzależnionej od jakości pracy. W ostatnich trzech miesiącach zatrudnienia, tj. kwietniu, maju i czerwcu, pracownik otrzymał premie w wysokościach odpowiednio: 589 zł, 920 zł, 400 zł.

Przystępujemy do obliczeń:

1) stałe miesięczne wynagrodzenie: 3900 zł,

2) średnia ze zmiennych składników wynagrodzenia, tj. z premii, z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do wynagrodzenia z tytułu przywrócenia, czyli okresu czerwiec-kwiecień: 636,33 zł, tj. 589 zł + 920 zł + 400 zł zł = 1909 zł : 3 = 636,33 zł

3) suma wynagrodzenia stałego oraz średniej ze zmiennych składników: 4536,33 zł (3900 zł + 636,33 zł)

Kwota 4536,33 zł stanowi podstawę do naliczenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Ponieważ sąd zasądził na rzecz pracownika dwumiesięczne wynagrodzenie, przy ustaleniu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy średnie miesięczne wynagrodzenie należy pomnożyć przez 2:

4536,33 zł × 2 = 9072,66 zł.

PRZYKŁAD 2

Zastosowanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany

Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony. Miał prawo do 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ale ze względu na pomyłkę pracodawcy umowa o pracę rozwiązała się w nieprawidłowym terminie, tj. za szybko. Zamiast z końcem listopada zakończyła się 31 października. Pracodawca błędnie ustalił moment, od którego biegnie wypowiedzenie. Należy więc wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za niesłusznie skrócony okres wypowiedzenia, do którego nabył prawo z końcem listopada. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości 4000 zł, dodatek stażowy 400 zł oraz zmienną premię regulaminową uzyskaną w: październiku w wysokości 280 zł, we wrześniu - 310 zł, w sierpniu - 260 zł, czyli w miesiącach poprzedzających nabycie prawa do wynagrodzenia, tj. listopad. Obliczamy miesięczne wynagrodzenie pracownika, stanowiące podstawę przysługującego mu wynagrodzenia za okres skróconego wypowiedzenia umowy o pracę, przyjmując:

● 4000 zł - stałe miesięczne wynagrodzenie

● 400 zł - stały dodatek za wysługę lat

● 283,33 zł - średnią miesięczną premię (280 zł + 310 zł + 260 zł = 850 zł; 850 zł : 3).

Suma wszystkich składników - 4683,33 zł (4000 zł + 400 zł + 283,33 zł). Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia, który wynosił 1 miesiąc. Przysługujące mu wynagrodzenie z tego tytułu wyniesie zatem 4683,33 zł.

●W tym przepisie ustawodawca kontynuuje przeniesienie zasad dotyczących obliczania ekwiwalentu urlopowego, dla potrzeb ustalenia innych, wymienionych należności. Zatem w przykładach do tego przepisu cały czas będziemy obliczać podstawy poszczególnych odpraw/odszkodowań tak jak podstawę dla ekwiwalentu. [przykłady 3-9]

PRZYKŁAD 3

Wynagrodzenie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia

Zatrudnionemu na czas nieokreślony pracodawca wręczył 31 października 2014 r. wypowiedzenie w związku z redukcją etatów z przyczyn ekonomicznych. Staż pracownika uprawnia go do trzymiesięcznego wypowiedzenia. Wraz z oświadczeniem o wypowiedzeniu pracodawca wręczył mu pismo o skróceniu okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. Umowa o pracę rozwiąże się z upływem skróconego jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, czyli 30 listopada (a nie 31 stycznia). Pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stawce godzinowej - 15 zł za godzinę oraz premie regulaminowe w wysokości 10 proc. płacy zasadniczej. Za dwa miesiące, czyli za pozostałą część wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie. Jeżeli wynagrodzenie pracownika składa się ze zmiennych składników, wysokość odszkodowania obliczamy w następujący sposób: składniki wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, należy podzielić przez trzy. Najpierw sumujemy wynagrodzenie uzyskane przez pracownika w miesiącach: sierpniu, wrześniu i październiku.

● Zasadnicze - 2400 zł (160 godz. x 15 zł)

● Premia - 240 zł (2400 zł x 10 proc.)

● Zasadnicze - 2640 zł (176 godz. x 15 zł)

● Premia - 264 zł (2640 zł x 10 proc.)

● Zasadnicze - 2760 zł (184 godz. x 15 zł)

● Premia - 276 zł (2760 zł x 10 proc.)

W ciągu trzech miesięcy pracownik dostał wynagrodzenie łączne 8580 zł (7800 zł zasadnicze + 780 zł premii). Średnia z trzech miesięcy wynosi więc 2860 zł (8580 zł : 3). Pracownik ma prawo do odszkodowania za dwa miesiące, powinien więc otrzymać je w wysokości 5720 zł (2860 zł x 2).

PRZYKŁAD 4

Odszkodowanie za rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy

W październiku 2014 r. pracownik rozwiązał z dotychczasowym pracodawcą umowę w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia) z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków polegającym na nagminnym niewypłacaniu lub nieterminowym wypłacaniu roszczeniowych składników wynagrodzenia. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie odpowiadające wynagrodzeniu za okres trzech miesięcy, tj. za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia. Według umowy o pracę wynagrodzenie wynosi 4000 zł miesięcznie plus zmienna premia regulaminowa przyznawana według oceny pracy pracownika zgodnie z kryteriami opisanymi w regulaminie premiowania. W okresie trzech miesięcy poprzedzających październik pracownik otrzymał jedną pensję zasadniczą. Za dwa miesiące nie otrzymał wynagrodzenia, a w żadnym z tych miesięcy nie dostał premii, mimo że była przyznana. Biorąc pod uwagę stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 15 września 2010 r. w sprawie obliczania odszkodowania z art. 55 par. 1¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) w razie niewypłacania składników zmiennych, odszkodowanie należy obliczyć tylko z pensji zasadniczej, bez premii, gdyż co prawda przysługiwały, ale nie zostały wypłacone.

Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy GPP-364-4560- 47-1/10/PE/RP z 15 września 2010 r.:

"Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62 poz. 289 ze zm.) w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Przy obliczaniu odszkodowania należy więc odwołać się do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.). Zgodnie z § 15 rozporządzenia składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Jeżeli zatem w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania pracownikowi nie była wypłacana premia, odszkodowanie należy obliczyć, uwzględniając wyłącznie wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości. Brak bowiem podstaw prawnych do uwzględnienia w takim przypadku niewypłaconych zmiennych składników wynagrodzenia.

Jednocześnie należy zauważyć, że w przypadku, gdy pracownik spełnił przesłanki nabycia prawa do premii regulaminowej, jednak pracodawca nie wypłacił pracownikowi należnego świadczenia, pracownik może dochodzić roszczeń z tego tytułu na drodze sądowej. W ramach postępowania o zapłatę należnej pracownikowi premii pracownik mógłby dochodzić także wyrównania kwoty wypłaconego odszkodowania".

Zatem odszkodowanie dla pracownika wynosi 12 000 zł (4000 zł x 3).

PRZYKŁAD 5

Odszkodowanie dla pracodawcy

Pracownik 8 września 2014 r. rozwiązał z winy pracodawcy umowę o pracę bez wypowiedzenia. Powodem było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika polegające na nagminnym naruszaniu norm czasu pracy. Pracodawca uznał jednak dyscyplinarkę za nieuzasadnioną i wystąpił do sądu pracy. Sąd przyznał rację pracodawcy, uznając dowody pracownika za niewystarczające. Sąd przyznał pracodawcy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, tj. za 3 miesiące. Wynagrodzenie pracownika to płaca zasadnicza 4800 zł oraz dodatek stażowy 500 zł. Suma składników wynosi 5300 zł. Odszkodowanie zaś to trzykrotność tej kwoty, czyli 15 900 zł.

PRZYKŁAD 6

Odszkodowanie w razie śmierci pracodawcy

20 października 2014 r. zmarł pracodawca, który zatrudniał kilku pracowników na czas określony i bezterminowo. W tym dniu stosunki pracy wygasły. Pracownikom zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jaki by każdego z nich w tym dniu obowiązywał, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Jeden z pracowników zatrudniony na czas określony do końca 2014 r., którego wynagrodzenie było godzinowe - 16 zł/godz., a premia miesięczna przysługiwała w wysokości 10 do 20 proc. zasadniczego wynagrodzenia, otrzyma odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni:

● lipiec - 184 godz. x 16 zł = 2944 zł + 294,40 zł (10 proc. premia) = 3238,40 zł

● sierpień - 160 godz. x 16 zł = 2560 zł + 384 zł (15 proc. premia) = 2944 zł

● wrzesień - 176 godz. x 16 zł = 2816 zł + 563,20 zł (20 proc. premia) = 3379,20 zł

Suma wynagrodzenia zmiennego - 9561,60 zł

Średnie wynagrodzenie - 3187,20 zł (9561,60 zł : 3)

Wysokość odszkodowania - 1593,60 zł (3187,20 zł : 2)

PRZYKŁAD 7

Odprawa emerytalna

Pracownik rozwiązał umowę o pracę za porozumieniem stron 30 września, gdyż nabył prawo do emerytury i odchodzi z pracy, by przejść na to świadczenie. Przysługuje mu odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik uzyskiwał wynagrodzenie mieszane: stałą stawkę 3800 zł, dodatek stażowy 300 zł oraz premię kwartalną zmienną. W okresie 12 miesięcy poprzedzających wrzesień 2014 r. (wrzesień 2013 r. - sierpień 2014 r.) pracownik otrzymał cztery premie w wysokościach odpowiednio: 2500 zł, 1950 zł, 3100 zł i 2300 zł. Razem - 9850 zł. Średnia premia wynosi 820,83 zł (9850 zł : 12). Odprawa wynosi więc: 3800 zł + 300 zł + 820,83 zł = 4920,83 zł

PRZYKŁAD 8

Odprawa pośmiertna

Śmierć pracownika nastąpiła 3 września 2014 r., stosunek pracy uległ więc wygaśnięciu. W obecnej firmie pracował pięć lat. Rodzinie przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznej pensji. Pracownik był wynagradzany stawką godzinową, która wynosiła 15 zł. Oprócz tego dostawał stały dodatek za warunki pracy w wysokości 220 zł i premie kwartalne. W okresie czerwiec - sierpień 2014 r., czyli trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wygaśnięcia umowy o pracę, pracownik zarobił:

● Czerwiec - 160 godz. x 15 zł = 2400 zł

● Lipiec - 184 godz. x 15 zł = 2760 zł

● Sierpień - 160 godz. x 15 zł = 2400 zł

Łącznie: 7560 zł; średnie wynagrodzenie: 7560 zł : 3 = 2520 zł

Premie kwartalne w okresie 12 miesięcy poprzedzających wrzesień 2014 r., czyli miesiąc nabycia prawa do odprawy, wynosiły odpowiednio: 570 zł, 820 zł, 1040 zł, 700 zł. Razem 3130 zł. Średnia premia z tego okresu - 260,83 zł (3130 zł : 12 miesięcy).

Po zliczeniu wszystkich składników wynagrodzenia otrzymujemy 3000,83 zł (2520 zł + 220 zł + 260,83 zł). Wysokość odprawy wynosi więc 3000,83 zł.

Osobami uprawnionymi do odprawy pośmiertnej są żona zmarłego oraz jedno jego dziecko. Kwotę odprawy należy więc podzielić na dwie osoby i każda z nich dostanie po 1500,41 zł.

PRZYKŁAD 9

Odszkodowanie w związku z nieterminowym wydaniem świadectwa pracy

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony uległa rozwiązaniu 30 września. Ze względu na to, że kadrowa po wypadku przeszła na zwolnienie lekarskie, a zastępczyni nie dopilnowała formalności, pracownikowi zostało wydane świadectwo pracy dopiero po dwóch miesiącach. Pracownik upominał się, ale mimo to nie otrzymywał dokumentu. W końcu wniósł sprawę do sądu pracy, a sąd przyznał mu odszkodowanie za 6 tygodni pozostawania bez pracy, gdyż skarżący udowodnił utratę szansy zdobycia nowej pracy przez brak świadectwa.

Jak obliczyć takie odszkodowanie? Tu należy wyjaśnić, czy za podstawę do obliczenia odszkodowania przyjąć wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał u pracodawcy, z którym się rozstał, czy też chodzi o wynagrodzenie, jakie pracownik by potencjalnie uzyskał, gdyby podjął nowe zatrudnienie, przedstawiając świadectwo pracy wydane od razu, bez zwłoki. W pierwszym przypadku, przy założeniu, że pracownik zarabiał 3400 zł miesięcznie oraz przysługiwała mu premia regulaminowa, która w sierpniu wyniosła 518 zł, w lipcu 498 zł, a w czerwcu 645 zł, odszkodowanie w wysokości 6-tygodniowego wynagrodzenia dla pracownika należałoby obliczyć w następujący sposób:

3400 zł + 553,67 zł - średnia z 3-miesięcznych premii [(518 zł + 498 zł + 645 zł) : 3] = 3953,67 zł

3953,67 zł x 1,5 = 5930,51 zł

Zamiast współczynnika 1,5 można zastosować drugi sposób wyliczenia odszkodowania. Mianowicie kwotę 3953,67 zł podzielić przez 2, uzyskując wynagrodzenie dwutygodniowe, a następnie wynik pomnożyć przez 3 [(3953,67 zł : 2) x 3 = 5930,51 zł].

●Powyższy sposób wynika bezpośrednio z przepisów omawianego rozporządzenia, które w par. 2 wymienia odszkodowanie z tego właśnie tytułu jako obliczane według zasad ustalonych dla ekwiwalentu. Można się jednak spotkać z odmiennym poglądem.

Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy GNP-69-4560-1134/05/PE z 2 grudnia 2005 r.:

"Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy stoi na stanowisku‚ że pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia‚ jakie by mu przysługiwało u nowego pracodawcy‚ gdyby podjął pracę‚ za okres do 6 tygodni". Jednak GIP przyznał w treści pisma, że sprawa jest dyskusyjna głównie ze względu na sposób obliczenia odszkodowania, które kodeks pracy - na podstawie przepisów komentowanego rozporządzenia - każe ustalać według zasad przyjętych do wyznaczania ekwiwalentu za urlop. Dlatego GIP wyjaśnia, że "Jednak we wszystkich sytuacjach spornych lub wątpliwych konieczne jest uzyskanie stanowiska sądu pracy".

● W praktyce uważa się, że dopuszczalne są oba stanowiska. Oznacza to, że jeżeli pracownik jest w stanie udowodnić, ile kwotowo stracił z powodu braku świadectwa pracy, to można oprzeć się na tych danych, czyli obliczyć odszkodowanie np. z wynagrodzenia, jakie by otrzymywał w innej firmie. Jednak pracownik musiałby postarać się o dowody, by mieć czym poprzeć żądaną kwotę (maksymalnie za 6 tygodni), co nie zawsze będzie łatwe, a czasem wręcz niemożliwe. Bywa, że kandydat do pracy bez kompletnej teczki personalnej odpada już na etapie rekrutacji i nie dowiaduje się, ile by zarobił. Poza tym kwestie wynagrodzeniowe są zazwyczaj ustalane indywidualnie, w przedmiocie negocjacji, więc trudne może być nakłonienie niedoszłego pracodawcy, by np. zechciał poświadczyć na piśmie bądź jako świadek w sądzie ofertę płacową dla tego akurat kandydata.

● Kolejna rzecz to system wynagradzania. Jak bowiem ustalić odszkodowanie, bazując na wynagrodzeniu, które miało być uzależnione od wyników pracy - prowizyjne, akordowe. Pracownik nie jest w stanie oszacować, jakie wynagrodzenie by mu przysługiwało, skoro nie podejmując pracy, żadnego wyniku nie wypracował. Dlatego gdy nie jest możliwe wykazanie konkretnej kwoty wynagrodzenia obiecanego przez nowego pracodawcę, trzeba sięgnąć do poborów uzyskiwanych w firmie, z której pracownik odszedł.

●Przy ustalaniu należności w takim wymiarze, czyli tam gdzie podstawą jest dniówka pracownika, pierwszym krokiem jest wyznaczenie podstawy wymiaru z wynagrodzenia, z pominięciem należności, których nie wlicza się przy ekwiwalencie. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do danego świadczenia (lub zastosowania kary porządkowej na podstawie art. 108 k.p.). Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc, wypłacone w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do roszczeniowej należności (zastosowania kary), uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

●Sumę wynagrodzeń dzieli się przez współczynnik obowiązujący w danym roku kalendarzowym i dla danej części etatu, na którą pracownik był zatrudniony, uzyskując wynagrodzenie za jeden dzień. Najczęściej omawiany wzór ma zastosowanie przy obliczaniu kary pieniężnej dla pracownika, który naruszył organizację lub porządek pracy lub nie przyszedł do pracy i nie usprawiedliwił nieobecności. Kara za jedno przewinienie lub jeden dzień nieusprawiedliwionej absencji odpowiada jednej dniówce pracownika. [przykłady 10 i 11]

PRZYKŁAD 10

Jednodniowa kara za naruszenie porządku w pracy

Pracownik we wrześniu 2014 r. przyszedł do pracy po spożyciu alkoholu. Wcześniej miał już udzieloną naganę za podobne zachowanie. Pracodawca zdecydował o wymierzeniu kary finansowej. Pracownik zarabia pensję zasadniczą w wysokości 4700 zł brutto oraz dodatek zmianowy 450 zł.

Kara za jedno wykroczenie wynosi więc:

4700 zł + 450 zł = 5150 zł - łączne wynagrodzenie

5150 zł : 20,83 (współczynnik w 2014 r. dla pełnego etatu) = 247,24 zł - wynagrodzenie za jeden dzień stanowiące wysokość kary

Pracownik nie ma innych potrąceń, więc karę należy ująć z jego wynagrodzenia netto, bez pisemnej zgody.

PRZYKŁAD 11

Ograniczenie kary porządkowej

Pracownik w październiku 2014 r. miał jednodniową nieusprawiedliwioną absencję i naruszył przepisy bhp, chodząc po zakładzie bez odzieży ochronnej. Jego wynagrodzenie to płaca podstawowa w stawce godzinowej 18 zł oraz dodatek funkcyjny 300 zł. Ma potrącenie komornicze niealimentacyjne, łącznie 8000 zł. Najpierw więc należy ustalić mu karę w wysokości dwóch dniówek. Uzyskuje on składnik zmienny - wynagrodzenie godzinowe - i stały - dodatek funkcyjny. Ustalamy podstawę wymiaru tak jak do ekwiwalentu za urlop:

Wynagrodzenie wypłacone w:

● lipcu - 3312 zł (184 godz. x 18 zł)

● sierpniu - 2880 zł (160 godz. x 18 zł)

● we wrześniu - 3168 zł (176 godz. x 18 zł)

Średnia płaca z 3 miesięcy poprzedzających październik - 3210 zł [(3312 zł + 2880 zł + 3168 zł) : 3]

Łączne wynagrodzenie pracownika - 3420 zł (3120 zł + 300 zł)

3420 zł : 20,83 = 164,19 zł - dniówka

Kara za jeden dzień nieobecności i naruszenie przepisów bhp wynosi łącznie 328,38 zł (164,19 zł x 2)

Jednak pracownik ma jeszcze inne potrącenie - komornicze - i należy sprawdzić, czy faktycznie taką karę można wymierzyć.

Wynagrodzenie pracownika za październik wynosi 3468 zł (3168 zł + 300 zł). Dodatek funkcyjny nie jest zmniejszany za czas nieobecności, ale wynagrodzenie zasadnicze zostało obliczone tylko z godzin faktycznie przepracowanych. Zatem obliczając je, stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin pracy (nominał 184 godz. - 8 godz.), czyli 18 zł x 176 godz. = 3168 zł. Wynagrodzenie netto pracownika (po potrąceniu obowiązkowych składek na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne oraz zaliczkę na podatek) wyniosło 2483,21 zł. Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych inne niż alimentacyjne można potrącać do połowy wynagrodzenia netto, kwota wolna to 1237,20 zł. Po potrąceniu maksymalnej wysokości na rzecz wierzyciela niealimentacyjnego pracownikowi pozostaje 1241,61 zł (1/2 z 2483,21 zł). Jedna dziesiąta tego wynagrodzenia to 124,60 zł i do tej wysokości należy na razie ograniczyć karę.

Trzeba jeszcze sprawdzić, czy zostanie zachowana kwota wolna od potrąceń dla kar. Wynosi ona 1113,48 zł. Oznacza to, że można tę karę potrącić i ostatecznie do wypłaty zostanie pracownikowi 1117,01 zł (1241,61 zł - 124,60 zł).

●Powyższy przepis stanowi o tym, jak obliczyć odszkodowanie, które pracownik winien jest pracodawcy z tytułu wyrządzenia szkody firmie z winy nieumyślnej. Wykorzystuje się tu również zasady obowiązujące przy ekwiwalencie, jednak z pewnym zastrzeżeniem. Przy obliczaniu ekwiwalentu ma bowiem zastosowanie reguła, zgodnie z którą w razie zmiany w ruchomych składnikach wynagrodzenia lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed nabyciem prawa do ekwiwalentu lub w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

Ta zasada nie zawsze ma jednak zastosowanie przy obliczaniu odszkodowania z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika. Jeśli bowiem zmiany w tej grupie składników zaszły po dniu wyrządzenia szkody, to odszkodowanie oblicza się jeszcze według starych zasad, czyli sprzed zmiany. Między dniem wyrządzenia szkody a jej wykryciem i oszacowaniem może wystąpić przerwa czasowa, podczas której weszły już w życie nowe warunki płacowe. Wówczas liczą się te obowiązujące w dniu powstania szkody. [przykłady 12 i 13]

PRZYKŁAD 12

Odszkodowanie za szkodę przy zatrudnieniu krótszym niż 3 miesiące

Pracownik wyrządził nieumyślnie szkodę w mieniu pracodawcy na kwotę 1200 zł. Zdarzenie miało miejsce w październiku 2014 r., a pracownik został zatrudniony od 1 sierpnia 2014 r. Otrzymuje on stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2180 zł oraz zmienną, miesięczną premię jakościową. Wsteczne premie, tj. wypłacone w sierpniu i wrześniu, wyniosły odpowiednio 213 zł i 255 zł. Podstawę odszkodowania należy wyznaczyć, sumując stałą płacę zasadniczą przysługującą na dzień wyrządzenia szkody, ze średnim miesięcznym zmiennym składnikiem wynagrodzenia. Zróżnicowane co do wysokości składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż miesiąc zwykle przyjmuje się w wysokości wypłaconej w okresie trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc powstania szkody i uwzględnia w średniej wysokości z tego okresu. Jednak jeśli okres ten nie jest w pełni przepracowany ze względu na krótszy okres zatrudnienia, to przyjmuje się wynagrodzenie wypłacone za okres faktycznie przepracowany. Zatem jeżeli szkoda powstała w październiku, to zliczamy premie wypłacone pracownikowi w okresie sierpień i wrzesień, bo tylko tyle pracownik zdążył przepracować. Wynik dzielimy w tej sytuacji przez 2. W tym okresie pracownik dostał premie w wysokości łącznie 468 zł (213 zł + 255 zł). Średnia premia wynosi więc 234 zł [(213 zł + 255 zł) : 2].

Łączne wynagrodzenie pracownika to 2414 zł (2180 zł + 234 zł). Trzykrotność tak ustalonej pensji wynosi 7242 zł. Kwota ta przewyższa stratę pracodawcy, która wyniosła 1200 zł. Tak więc pracownik zapłaci odszkodowanie pokrywające tę faktyczną stratę.

PRZYKŁAD 13

Odszkodowanie za szkodę w sytuacji zmiany w składnikach wynagrodzenia

Szkoda została wyrządzona pracodawcy przez pracownika w sierpniu 2014 r. W dniu wyrządzenia szkody pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 3400 zł. Od 1 września 2014 r. zmieniono w firmie system wynagradzania i zamiast jednolitej płacy zasadniczej wprowadzono podział wynagrodzenia na część stałą podstawową i zmienną premię uzależnioną od wyników w pracy. Zatem od września pracownik otrzymuje 3000 zł oraz premię, która za wrzesień wyniosła 150 zł, a za październik, w którym wykryto szkodę - 220 zł. Nie wykazano jednak, by pracownik zadziałał umyślnie. Zmiana wynagrodzenia nie miała jednak wpływu na sposób obliczenia odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy, gdyż powstała przed wprowadzeniem modyfikacji. Może więc wynieść ono maksymalnie 10 200 zł (3400 zł x 3 miesiące).

●Powyższa norma prawna dotyczy kwestii obliczania wymienionych należności za czas niewykonywania pracy w sytuacji, gdy warunki płacowe określone dla pracownika nie przewidują stawki osobistego zaszeregowania - miesięcznej lub godzinowej. Chodzi więc o przypadki, gdy pracownik ma określone wynagrodzenie zmienne wynikowe, np. prowizja, akord i ewentualnie inne składniki, jak dodatki, regulaminowe premie. Wówczas przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo (60 proc. wynagrodzenia) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Oznacza to, że np. do podstawy wynagrodzenia przestojowego bądź za dyżur wlicza się te składniki należne ze stosunku pracy, które są brane do obliczania wynagrodzenia urlopowego.

Składniki wynagrodzenia w stałej stawce miesięcznej przyjmuje się w wysokości obowiązującej w miesiącu niewykonywania pracy. Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech (lub maksymalnie 12 w przypadku znacznych wahań) miesięcy poprzedzających miesiąc przestoju/dyżuru. Ze względu na to, że wynagrodzenie za dyżur czy przestój przysługuje zazwyczaj za pewną liczbę godzin, rozporządzenie podaje również wzór na obliczenie stawki za jedną godzinę pracy, zarówno ze składników miesięcznych w stałej wysokości (np. dodatków), jak i ze składników zmiennych.

Wypłacone zmienne wynagrodzenie zliczone z trzech lub maksymalnie 12 miesięcy poprzedzających dyżur/przestój dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie, z którego ustala się podstawę. Chodzi tu o liczbę godzin, w których faktycznie była wykonywana praca, co koresponduje z par. 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia urlopowego, który podaje sposób obliczenia stawki za jedną godzinę pracy potrzebną do obliczenia wynagrodzenia urlopowego. Tam również sumę zmiennego wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona podstawa. [przykłady 14-16]

PRZYKŁAD 14

Wynagrodzenie za czas przestoju w akordowym systemie wynagradzania

Pracownik jest zatrudniony w fabryce zabawek i jest wynagradzany akordowo. Od każdej złożonej zabawki otrzymuje 5 zł. Oprócz tego przysługuje mu dodatek za pracę w warunkach uciążliwych w kwocie 200 zł. W październiku z powodu dwugodzinnej awarii linii produkcyjnej pracownik miał przestój. We wrześniu jego wynagrodzenie wyniosło 1855 zł, w sierpniu - 1980 zł, a w lipcu 1740 zł. Przepracował w tym czasie łącznie 520 godzin (176 godz., 160 godz., 184 godz.).

Przystępujemy do liczenia wynagrodzenia za dwie godziny przestoju:

- dodatek za pracę w warunkach uciążliwych w październiku - 200 zł

- łączne wynagrodzenie zmienne z okresu wrzesień - lipiec - 5575 zł

Stały dodatek należy podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w październiku - 200 zł : 184 godz. = 1,09 zł

Zmienne wynagrodzenie dzieli się przez liczbę godzin z trzech miesięcy - 5575 zł : 520 godz. = 10,72 zł

Suma obu stawek godzinowych - 1,09 zł + 10,72 zł = 11,81 zł x 60 proc. = 7,09 zł

Wynagrodzenie za 2 godziny przestoju w październiku - 7,09 zł x 2 godz. = 14,18 zł

PRZYKŁAD 15

Wynagrodzenie za czas przestoju w prowizyjnym systemie wynagradzania

Pracownik pracuje jako przedstawiciel firmy ubezpieczeniowej i zajmuje się pozyskiwaniem i obsługą klientów wykupujących polisy na życie. Za każdą nową umowę ubezpieczenia zawartą z klientem otrzymuje 5 proc. wartości sumy ubezpieczenia, a za umowy już trwające 30 proc. składki rocznej. Do tego jest prowizja odnowieniowa. We wrześniu zawiódł system komputerowy do obsługi klientów, przez co pracownik czekając na naprawę oprogramowania, miał 8 godzin przestoju. Ponieważ nie ma on stawki osobistego zaszeregowania, za ten czas przysługuje mu 60 proc. wynagrodzenia. W okresie czerwiec - sierpień przepracował 504 godziny (160 godz., 184 godz., 160 godz.) i odpowiednio zarobił: 5000 zł, 7600 zł i 4200 zł. Razem jest to 16 800 zł.

16 800 zł : 504 godz. = 33,33 zł - stawka za jedną godzinę

33,33 zł x 60 proc. = 20 zł - 60 proc. stawki godzinowej

20 zł x 8 godz. = 160 zł - wynagrodzenie za 8 godzin wrześniowego przestoju

PRZYKŁAD 16

Wynagrodzenie za dyżur pełniony poza domem

Pracownik w październiku pełnił 12-godzinny dyżur niedomowy. Jest wynagradzany w sposób zmienny - akordowo. Wynagrodzenie jest płatne 10. dnia następnego miesiąca. W miesiącach poprzedzających październik otrzymał następujące wynagrodzenia: we wrześniu (za 128 godz. przepracowanych w sierpniu z powodu zwolnienia chorobowego) 1985,55 zł, w sierpniu (za 184 godz. pracy w lipcu) 2340 zł, w lipcu (za 170 godz. przepracowanych w czerwcu, w tym 10 godz. nadliczbowych) 2587,90 zł. Po zliczeniu trzech zmiennych akordów sumę dzieli się przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w okresie, z którego została ustalona podstawa, czyli w tym przypadku byłby to okres wrzesień - lipiec. Takie postępowanie jest, co prawda, zgodne z literalnym brzmieniem par. 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia urlopowego, ale nie odzwierciedla prawdziwej stawki godzinowej. Podzielenie podstawy wymiaru przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, za który zmienne składniki przysługiwały, czyli czerwiec - sierpień, daje dopiero adekwatną stawkę za godzinę pracy. Zmienne składniki zostały bowiem obliczone za pracę wtedy świadczoną, z uwzględnieniem nieobecności czy godzin nadliczbowych. Sumę wypłaconych wynagrodzeń należałoby więc podzielić przez 482 godziny, bo za tyle godzin ono faktycznie przysługiwało (128 godz. + 184 godz. + 170 godz.).

Gdyby przyjąć jako podzielnik liczbę godzin przepracowanych w okresie wrzesień - lipiec, tj. 488 godz. (176 godz. + 128 godz. + 184 godz.), to uzyskalibyśmy stawkę niższą. Do obliczeń przyjmujemy opcję korzystniejszą, czyli:

6913,45 zł (1985,55 zł + 2340 zł + 2587,90 zł) : 482 godz. = 14,34 zł - stawka za jedną godzinę pracy

14,34 zł x 60 proc. = 8,60 zł - 60 proc. stawki godzinowej

8,60 zł x 12 godz. = 103,20 zł - wynagrodzenie za 12 godzin październikowego dyżuru

●Dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za jedną godzinę dyżuru (bądź przestoju) ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (liczbę godzin nominalnych do przepracowania, według wymiaru czasu pracy, a nie wynikających z grafiku pracownika). Przy stawce godzinowej wystarczy pomnożyć ją przez liczbę godzin dyżuru/przestoju. Stawka osobistego zaszeregowania obejmuje tylko wynagrodzenie zasadnicze bez dodatków, premii, prowizji. Dopuszczalnym rozwiązaniem jest ujęcie w stawce osobistego zaszeregowania dodatku funkcyjnego, gdyż w przepisach prawnych brakuje definicji tego pojęcia, a orzecznictwo nie jest jednolite w tej sprawie. W gestii pracodawcy pozostaje więc wybór opcji - tylko stawka zasadnicza lub stawka zasadnicza z dodatkiem funkcyjnym. [przykład 17]

PRZYKŁAD 17

Wynagrodzenie za dyżur pełniony poza domem, ale ze stawki osobistego zaszeregowania

Pracownica jest wynagradzana w sposób ryczałtowy. Co miesiąc zarabia 3000 zł płacy podstawowej oraz otrzymuje stałą kwotową premię regulaminową stanowiącą 10 proc. płacy zasadniczej. W październiku przebywała na dyżurze pięć godzin, za co nie otrzymała czasu wolnego.

Za dyżur przysługuje jej wynagrodzenie w wysokości 81,50 zł, obliczone tylko ze stawki osobistego zaszeregowania, co wynika z następujących obliczeń:

3000 zł (bez premii) : 184 godz. do przepracowania w październiku = 16,30 zł

16,30 zł x 5 godz. = 81,50 zł

W praktyce organy inspekcji pracy nie kwestionują prostszego sposobu obliczania wynagrodzenia określonego w stałych stawkach miesięcznych za miesiąc, w którym doszło do przestoju czy dyżuru. Otóż dopuszczalne jest wypłacenie pracownikowi pełnej miesięcznej kwoty wynagrodzenia, bez przeliczania i wyodrębniania wynagrodzenia za sam przestój/dyżur. Za każdą godzinę niewykonywania pracy w tych okolicznościach przysługuje bowiem 100-proc. stawka jak za godzinę przepracowaną.

●Podstawę obliczenia 50- lub 100-proc. dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych również ustala się tak jak za przestój czy dyżur. [przykład 18]

PRZYKŁAD 18

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych ze stawki osobistego zaszeregowania

Pracownica przepracowała w ostatnią sobotę sierpnia 10 godzin. Sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, a okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc. Pracodawca nie miał możliwości udzielić pracownicy czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Stałe miesięczne wynagrodzenie pracownicy wynosi 2800 zł, 140 zł dodatek stażowy (5 proc. płacy zasadniczej), premia regulaminowa 200 zł za nienaganną pracę, brak absencji w pracy. W sierpniu było do przepracowania 160 godzin.

Normalne wynagrodzenie za 10 nadgodzin

Wylicza się je z wynagrodzenia zasadniczego, dodatku stażowego oraz premii. Sumę tych składników dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w sierpniu:

3140 zł : 160 godzin = 19,63 zł - wynagrodzenie za jedną godzinę pracy

19,63 zł x 10 nadgodzin = 196,30 zł

Za 10 nadgodzin pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie w wysokości 196,30 zł.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje tylko wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną.

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za 8 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy:

2800 zł : 160 godziny = 17,50 zł - dodatek za jedną godzinę pracy

17,50 zł x 8 nadgodzin = 140 zł

Dodatek 50-proc. za 2 godziny:

(17,50 zł x 50 proc.) x 2 godz. = 17,50 zł

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien wypłacić normalne wynagrodzenie - 196,30 zł oraz dodatek w wysokości 157,50 zł.

●Gdy nie ma wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, dodatki za godziny nadliczbowe oblicza się w wysokości 60 proc. wynagrodzenia, liczonego jak wynagrodzenie za urlop. [przykład 19]

PRZYKŁAD 19

Dodatek za godziny nadliczbowe przy wynagrodzeniu zmiennym bez stawki osobistego zaszeregowania

Pracownik jest wynagradzany akordowo. We wrześniu pracował w godzinach nadliczbowych i nie odebrał w zamian czasu wolnego. Nadgodzin było osiem, z czego pięć to nadgodziny płatne stawką 100 proc., a trzy - 50 proc. W okresie czerwiec - sierpień pracownik faktycznie przepracował 504 godziny (160 godz., 184 godz., 160 godz.) i otrzymał wynagrodzenie odpowiednio: 3855,40 zł, 4228 zł i 3982 zł. Razem to 12 065,40 zł.

12 065,40 : 504 godz. = 23,94 zł - wynagrodzenie za 1 godzinę pracy

23,94 zł x 60 proc. = 14,36 zł - stawka 60 proc.

(14,36 zł x 50 proc.) x 3 nadgodziny = 21,54 zł

(14,36 zł x 100 proc.) x 5 nadgodzin = 71,80 zł

Dodatki za 8 godzin nadliczbowych w sierpniu wynoszą 93,34 zł.

●Dodatki z tytułu przekroczenia normy dobowej powinny być wypłacone za miesiąc, w którym te nadgodziny wystąpiły. Nie ma tu znaczenia długość okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki oblicza się za każdy miesiąc i reguluje pracownikowi wraz z pozostałymi składnikami za dany miesiąc. Inaczej jest z dodatkami za przekroczenie normy średniotygodniowej. Tutaj termin obliczenia i wypłaty tego dodatku zależy od długości okresu rozliczeniowego.

Według departamentu prawa pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej stwierdzenie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej oraz ustalenie liczby godzin, za które pracownikowi przysługuje dodatek, następuje z upływem obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego. Dlatego zdaniem departamentu w przypadku np. trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego dodatki wypłaca się z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc tego okresu. Wątpliwości budzi sposób ustalenia wynagrodzenia za jedną godzinę w celu obliczenia wysokości dodatku przy okresie rozliczeniowym dłuższym niż jeden miesiąc.

Departament prawny GIP w piśmie z 26 sierpnia 2008 r. (GPP-306-4560-646/08/PE) oraz departament prawa pracy MPiPS w piśmie z 20 sierpnia 2008 r. (DPR-III-079-475/ZN/08) zgodnie twierdzą, że należy miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. To by oznaczało, że przy okresie trzymiesięcznym obejmującym kwartały roku np. lipiec - wrzesień do obliczeń wystarczy przyjąć liczbę godzin do przepracowania tylko we wrześniu. Nie zawsze ta metoda jest jednak dla pracownika korzystna. Zależy to bowiem od tego, czy liczba godzin do przepracowania w tym ostatnim miesiącu okresu była mniejsza, czy większa od liczby godzin do przepracowania w miesiącu, gdy doszło do przekroczenia. Dlatego część ekspertów uważa, że właściwsze jest odrębne obliczanie dodatku za każdy miesiąc okresu, w którym były "średniotygodniówki". [przykład 20]

PRZYKŁAD 20

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych przy trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym

W firmie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy pokrywający się z kwartałami roku kalendarzowego. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy z wolnymi sobotami. W III kwartale 2014 r,. tj. w lipcu, był w pracy w dwie soboty po 5 godzin, a w sierpniu - w jedną sobotę 8 godzin. We wrześniu pracował w swoim wymiarze. Pracownik zarabia 4200 zł miesięcznie. W okresie lipiec - wrzesień było do przepracowania 520 godzin (lipiec - 184 godz., sierpień - 160 godz., wrzesień - 176 godz.), a on przepracował 538 godzin. Zatem przysługuje mu dodatek pieniężny za 18 godzin nadprogramowych (538 godz. - 520 godz.). Liczymy dodatek w wysokości 100 proc., według stanowiska GIP i resortu pracy:

4200 zł : 176 godz. (wymiar godzin dla września) = 23,86 zł

23,86 zł x 18 godz. = 429,48 zł

Gdyby skalkulować dodatek oddzielnie za każdy miesiąc pracy ponad normę, tj. za lipiec i sierpień, należność by wyniosła:

4200 zł : 184 godz. = 22,83 zł

22,83 zł x 10 godz. = 228,30 zł

4200 zł : 160 godz. = 26,25 zł

26,25 zł x 8 godz. = 210 zł

438,30 zł

Jak widać, na pierwszym, urzędowym, sposobie liczenia dodatku pracownik traci 8,82 zł (438,30 zł - 429,48 zł).

●Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zatem podstawą do naliczenia dodatków za pracę w nocy jest minimalne wynagrodzenie za pracę obowiązujące w danym roku, a nie faktyczne wynagrodzenie pracownika. Dodatek za godzinę pracy w porze nocnej oblicza się, dzieląc minimalne wynagrodzenie za pracę przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, a więc obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z zasadami art. 130 k.p. Dla pracownika - niepełnoetatowca dodatek oblicza się tak samo, biorąc pod uwagę stawkę minimalną oraz wymiar czasu pracy jak dla pełnego etatu. Wysokość dodatku za jedną godzinę jest zmienna, tzn. oblicza się ją dla każdego miesiąca odrębnie ze względu na różny wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach roku kalendarzowego. [przykład 21]

PRZYKŁAD 21

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownik jest zatrudniony na stanowisku magazyniera w hurtowni owoców. W październiku pracował łącznie 40 godzin w porze nocnej, wydając towar szybko psujący się. Nominał czasu pracy w tym miesiącu to 184 godziny. Dodatek za noce oblicza się:

1680 zł : 176 godz. = 9,55 zł

9,55 zł x 20 proc. = 1,91 zł

1,91 zł x 40 godz. = 76,40 zł

●Może się zdarzyć, że praca w godzinach nadliczbowych przypadnie na porę nocną. Wówczas pracownikowi przysługują dwa dodatki - 20 proc. za każdą godzinę pracy w nocy oraz 100 proc. za pracę w godzinach nadliczbowych, gdy pracownikowi nie udzielono czasu wolnego. Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje bowiem zawsze bez względu na to, czy praca wypadła poza ramy normalnego wymiaru, czy była wpisana w harmonogram czasu pracy pracownika. [przykład 22]

PRZYKŁAD 22

Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej

Pracownik jest wynagradzany stawką godzinową 12 zł. Dla pracownika sobota jest dniem wolnym od pracy z tytułu średnio pięciodniowego tygodnia pracy. Pora nocna jest wyznaczona na godziny od 22.00 do 6.00. W październiku pracownik pracował w sobotę, w godzinach od 14.00 do 23.00 (9 godzin). Nie korzystał w zamian z czasu wolnego. Za osiem godzin pracy (od 14.00 do 22.00) pracownik otrzymał dodatek 100-proc., a za jedną godzinę (od 22.00 do 23.00):

● 100 proc. dodatek za przekroczenie normy dobowej, ale przypadającej w nocy - łącznie za 9 godzin - 108 zł (9 godz. x 12 zł)

● 20 proc. dodatek za pracę w nocy, w wysokości 1,91 zł

●Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas płatnych zwolnień od pracy oraz za czas jej niewykonywania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

Oznacza to, że znowu obowiązują tu reguły ustanowione w rozporządzeniu urlopowym, zgodnie z którym składniki wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości przyjmuje się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu danego zwolnienia od pracy. Przy wynagrodzeniu w stałych stawkach miesięcznych zbędne są wszelkie przeliczenia. Pracownik mimo zwolnienia od świadczenia pracy po prostu dostaje swoje zwykłe wynagrodzenie. Jeśli natomiast chodzi o składniki zmienne przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, to różnica w stosunku do ustalania podstawy wynagrodzenia urlopowego polega na tym, że nie zlicza się tych składników z 3 lub maksymalnie z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia od pracy. Zmienne składniki przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu bieżącym, w którym doszło do zwolnienia od pracy. Kwotę zmiennych składników z tego miesiąca dzieli się przez liczbę godzin rzeczywiście przepracowanych przez pracownika w tym miesiącu (pomniejszając obowiązkowy wymiar czasu pracy dla tego miesiąca o liczbę godzin zwolnienia od pracy i powiększając o ewentualne nadgodziny).

Otrzymaną stawkę godzinową należy pomnożyć przez liczbę godzin, które pracownik powinien był przepracować w czasie tego zwolnienia. Jeżeli w miesiącu, w którym przypadło zwolnienie od pracy, pracownik nie uzyskał zmiennego składnika (np. nie nabył prawa do premii regulaminowej bądź dodatku), to wówczas nie otrzyma osobnego wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, a tylko stawkę zasadniczą w stałej wysokości. [przykłady 23-25]

PRZYKŁAD 23

Wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego

W sierpniu 2014 r. pracownikowi urodziło się dziecko. Na tę okoliczność otrzymał zwolnienie od pracy na dwa dni (16 godzin). Wynagrodzenie pracownika to miesięczna stała stawka ryczałtowa 1900 zł, dodatek motywacyjny w wysokości od 5 do 15 proc. płacy zasadniczej oraz miesięczna premia zmienna od 100 do 350 zł, w zależności od jakości pracy. Zmienne składniki u pracownika to premia i dodatek. Zostały one przyjęte do obliczenia wynagrodzenia za urlop okolicznościowy w wysokości ustalonej dla sierpnia. W sierpniu pracownik uzyskał:

- dodatek w wysokości 95 zł (1900 zł x 5 proc.)

- premię w kwocie 177 zł

Wynagrodzenie za 16 godzin zwolnienia ze zmiennych składników wynosi:

272 zł (95 zł + 177 zł) : 144 godz. (nominał 160 godz. - 16 godz. urlopu okolicznościowego) = 1,89 zł

1,89 zł x 16 godz. = 30,24 zł

Za sierpień pracownik powinien otrzymać łącznie 2202,24 zł (1900 zł + 95 zł + 177 zł + 30,24 zł).

PRZYKŁAD 24

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem

Pracownik wykorzystał w październiku jeden dzień (8 godzin) na opiekę nad 10-letnią córką. W tym miesiącu pracował łącznie 181 godzin, z tego pięć było nadliczbowych dobowych (184 godzin - 8 godz. opieki + 5 godz. nadliczbowych). Za październik obliczono pracownikowi wynagrodzenie za godziny nadliczbowe oraz 50-proc. dodatek, łącznie w kwocie 76,70 zł. Są to zmienne składniki wynagrodzenia (w zakładzie pracy jest jednomiesięczny okres rozliczeniowy). Oprócz tego pracownikowi naliczono zmienną premię regulaminową w wysokości 291 zł. Wynagrodzenie stałe zasadnicze wynosi 2900 zł. Wynagrodzenie za październik należy obliczyć tak:

(291 zł + 76,70 zł) : 181 godz. = 2,03 zł

2,03 zł x 8 godz. = 16,24 zł - wynagrodzenie za dzień opieki

Za październik przysługuje razem 3017,78 zł (2900 zł + 76,70 zł + 291 zł + 16,24 zł).

PRZYKŁAD 25

Wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy z powodu oddania krwi

Pracownik jest krwiodawcą. W październiku przedstawił w zakładzie pracy zaświadczenie ze stacji krwiodawstwa o poddaniu się zabiegowi. Pracodawca udzielił pracownikowi zwolnienia od pracy na 8 godzin (całą dniówkę). Wynagrodzenie pracownika składa się ze stawki miesięcznej 3200 zł oraz zmiennej premii za faktyczny czas pracy. Za październik pracownik nie nabył prawa do premii, gdyż nie spełnił wymogów określonych w regulaminie premiowania. W związku z tym jego wynagrodzenie za październik to tylko stawka zasadnicza 3200 zł.

●Przepis kodeksu pracy, który został przywołany w par. 5a komentowanego rozporządzenia, dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych, a konkretnie sposobu rekompensaty w postaci udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową. Pracę w godzinach nadliczbowych trzeba bowiem wynagrodzić ekstra. Można to zrobić na dwojaki sposób - albo udzielić czasu wolnego, albo wypłacić stosowne dodatki pieniężne w wysokości 50 lub 100 proc. wynagrodzenia za każdą nadgodzinę, w zależności od tego, kiedy ona przypadała. Oczywiście oprócz czasu wolnego lub dodatków pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, bo do niego pracownik zawsze zachowuje prawo za wykonaną pracę. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić czasu wolnego od pracy:

- na pisemny wniosek pracownika - wtedy czas wolny odpowiada ilości pracy nadliczbowej i pracownik może poprosić o wolne w wybranym terminie, oczywiście po uzgodnieniu z pracodawcą,

- bez wniosku pracownika, a więc z inicjatywy pracodawcy - wtedy pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych; przy czym takie rozliczenie pracy nadliczbowej nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W tym drugim przypadku chodzi o zabezpieczenie pracownika, tak by nie stracił na pensji z tego powodu, że nie wypracował swojego wymiaru, bo korzystał z czasu wolnego udzielonego przez pracodawcę. Jeśli pracodawca nie udzieli czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, lecz później, to też musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie jak za pełny wymiar obowiązujący w miesiącu wykorzystania wolnego. Gratyfikacja pracy nadliczbowej czasem wolnym zwalania pracodawcę z wypłaty dodatków, ale nie z wypłaty normalnego wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas. Udzielenie czasu wolnego niejako zastępuje tylko dodatek, natomiast nie rekompensuje w pełni pracy nadliczbowej.

Komentowany przepis wskazuje, jak ustalić dla pracownika wynagrodzenie za miesiąc, w którym z powodu odebrania czasu wolnego udzielonego przez pracodawcę w wymiarze wyższym niż liczba godzin ponadwymiarowych, nie wypracował obowiązkowego nominału. Wynagrodzenie oblicza się na tych samych zasadach, na których opiera się obliczanie wynagrodzeń za czas płatnych zwolnień od pracy np. urlopów okolicznościowych. [przykłady 26-27a]

PRZYKŁAD 26

Wynagrodzenie za niedopracowane godziny

U pracodawcy obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin dziennie, otrzymuje stałe wynagrodzenie zasadnicze 5600 zł oraz zmienną premię regulaminową, która za wrzesień wyniosła 540 zł. We wrześniu wymiar czasu pracy wynosił 176 godzin. Pracownik faktycznie przepracował 12 godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia normy dobowej. Pracodawca udzielił mu jednak w tym samym miesiącu czasu wolnego w wymiarze 18 godzin (12 godzin + 6 godzin z proporcji 1 : 1,5). Pracownik przepracował więc 170 godzin zamiast 176. Jednak za te 6 godzin powinien otrzymać wynagrodzenie ze zmiennego składnika:

540 zł : 170 godz. = 3,18 zł

3,18 zł x 6 godz. = 19,08 zł

Za wrzesień pracownikowi przysługuje pełne miesięczne wynagrodzenie 5600 zł, premia 540 zł oraz wynagrodzenie "dopełniające" udzielenie czasu wolnego 19,08 zł.

PRZYKŁAD 27

Wynagrodzenia za miesiąc, w którym godziny nadliczbowe zrekompensowano czasem wolnym

W firmie obowiązuje dwumiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie podstawowym, po 8 godzin na dobę (poniedziałek - piątek). Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3890 zł oraz zmienną premię miesięczną do 20 proc. wynagrodzenia zasadniczego. We wrześniu 2014 r. pracował on dodatkowo, zostając po godzinach pracy. Uzbierał 14 dobowych godzin nadliczbowych. Za wrzesień pracownik otrzymał normalne wynagrodzenie za wszystkie faktycznie przepracowane godziny, z tymi nadliczbowymi włącznie. Natomiast w zamian za te godziny pracodawca udzielił mu czasu wolnego w październiku, w wymiarze o połowę wyższym, czyli 21 godzin (14 godz. x 1,5). Z tego powodu w październiku 2014 r. pracownik przepracował 163 godziny zamiast nominalnych 184. Jednakże niedobór w wymiarze 7 godzin powinien zostać odpowiednio zrekompensowany, gdyż pracownik nie może stracić na wynagrodzeniu. Powinien je otrzymać za 170 godzin pracy (163 godz. + 7 godz.). W październiku za czas przepracowany uzyskał premię w wysokości 583,50 zł (premia nie przysługiwała za zadania wykonywane w nadliczbowym czasie). Wobec tego wynagrodzenie ze zmiennych składników za nieprzepracowane godziny w październiku wyniosło:

583,50 zł : 163 godz. = 3,58 zł

3,58 zł × 7 godz. = 25,06 zł

Natomiast wynagrodzenie za przepracowane 170 godzin to kwota 3594,04 zł (patrz: komentarz do par. 12 ust. 1):

3890 zł : 184 godz. = 21,14 zł

21,14 zł x 14 godz. wolnego = 295,96 zł

3890 zł - 295,96 zł = 3594,04 zł

Łącznie za październik 2014 r. pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie w kwocie 4202,60 zł, na które składało się: 3594,04 zł (stałe miesięczne wynagrodzenie), 583,50 zł (zmienna premia), 25,06 zł (wynagrodzenie ze zmiennych składników za czas wolny za nadgodziny). Dla sprawdzenia, nominał dla 2-miesięcznego okresu rozliczeniowego - wrzesień - październik wynosi 360 godz. (176 godz. + 184 godz.), a pracownik faktycznie przepracował 353 godziny, tj. w wrześni7u 190 godz. i 163 godz. w październiku, przy czym za 7 godzin otrzymał wynagrodzenie.

PRZYKŁAD 27A

Wynagrodzenie za miesiąc, w którym wystąpiły nadgodziny w wolną sobotę i w którym zostały zrekompensowane

W firmie obowiązuje dwumiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, w systemie podstawowym, po 8 godzin na dobę (poniedziałek - piątek). Otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w kwocie 3890 zł oraz stałą premię kwotową 500 zł. We wrześniu 2014 r. pracował on dodatkowo, przychodząc do pracy w jedną sobotę na 10 godzin. Jako że soboty są w firmie dniami wyznaczonymi jako wolne z tytułu zachowania przeciętnie pieciodniowego tygodnia pracy, to zgodnie z art. 151³ k.p. pracownikowi, który ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy wykonywał pracę w takim dniu, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Zatem pracodawca uzgodnił z pracownikiem, że cały wolny dzień za pracę w sobotę pracownik odbierze w październiku. Jednak udzielone wolne pokryje sobotnią pracę tylko w wymiarze 8 godzin. Natomiast pozostałe 2 godziny stanowią pracę w godzinach nadliczbowych, która również zostanie zrekompensowana poprzez udzielenie czasu wolnego w październiku, ale w wymiarze 3 godzin, zgodnie z proporcją: 1,5 godziny wolnego za 1 godzinę pracy ponad limit. Łącznie w październiku pracownik przepracował 173 godziny zamiast nominalnych 184, a we wrześniu 186 godzin zamiast 176. Odnosząc to do całego okresu rozliczeniowego, przepracował faktycznie 359 godzin (186 godz. + 173 godz.), a obowiązkowy wymiar dla tego okresu wynosi 360 godzin (176 godz. + 184 godz.). Jedna brakująca godzina powinna być jednak zapłacona, gdyż wynika z udzielenia czasu wolnego w wyższym wymiarze. Za wrzesień i październik pracownik powinien otrzymać następujące wynagrodzenie:

1) wrzesień

● normalne wynagrodzenie za 10 godzin pracy:

(3890 zł + 500 zł) : 176 godz. = 24,94 zł - wynagrodzenie za 1 godzinę pracy

24,94 zł x 10 godz. = 249,40 zł

● wynagrodzenie za podstawowy czas przepracowany: 3890 zł + 500 zł = 4390 zł

2) październik

● wynagrodzenie za 174 godziny, tj. 173 przepracowane oraz za 1 płatną z tytułu udzielenia czasu wolnego: (3890 zł + 500 zł) : 184 godz. = 23,86 zł; 23,86 zł x 10 godz. wolnego = 238,60 zł; (3890 zł + 500 zł) - 238,60 zł = 4151,40 zł.

●Zastosowanie zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego do obliczenia dodatku wyrównawczego oznacza, że w przypadku składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości dodatek będzie stanowił po prostu różnicę między starym a nowym wynagrodzeniem. [przykład 28]

PRZYKŁAD 28

Dodatek wyrównawczy przy wynagrodzeniu miesięcznym zryczałtowanym

Pracownica karmiąca dziecko piersią dostarczyła pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracodawca przeznaczył jej inną funkcję, co wiązało się jednak z niższym uposażeniem. Pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Przed objęciem nowej posady pracownica otrzymywała pensję w stałej stawce miesięcznej 3850 zł oraz premię ustaloną jako 10 proc. zasadniczej - 385 zł. Po przeniesieniu ma następujące warunki płacowe: płaca zasadnicza - 3000 zł i premia 300 zł. Dodatek wynosi więc:

(3850 zł + 385 zł) - (3000 zł + 300 zł) = 935 zł

●Przepis ten dotyczy wyłącznie dodatków, o których mowa w par. 7 komentowanego rozporządzenia, i określa zasady ustalania dodatku wyrównawczego, w sytuacji gdy świadczenia przysługują pracownikowi jedynie za część miesiąca. [przykład 29]

PRZYKŁAD 29

Zmniejszenie dodatku wyrównawczego za okres usprawiedliwionej nieobecności

Pracownica z przykładu 28 była w październiku 2014 r. na pięciodniowym urlopie bezpłatnym. Dodatek po pomniejszeniu wynosi więc:

935 zł : 20,83 (współczynnik urlopowy w 2014 r.) = 44,89 zł - wynagrodzenie za jeden dzień

44,89 zł x 5 dni = 224,45 zł

935 zł - 224,45 zł = 710,55 zł

●Nieco inaczej oblicza się dodatek wyrównawczy dla pracownika wynagradzanego w sposób zmienny, np. według stawki godzinowej, akordowo, prowizyjnie, bądź otrzymującego zmienne składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc. Wówczas podstawę obliczenia dodatku stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających przeniesienie dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem. Otrzymany wynik to dniówka. Następnie dniówkę mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwało nowe wynagrodzenie, po przeniesieniu. Od tak ustalonej kwoty odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu. [przykład 30]

PRZYKŁAD 30

Dodatek wyrównawczy z wynagrodzenia zmiennego

Pracownik uległ wypadkowi przy pracy. Doznany uraz nie pozwala mu na razie na powrót do pracy na swoje stanowisko. Od 1 września 2014 r. został przeniesiony na innej pracy, za którą będzie mu przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze 1800 zł. Przed wypadkiem był wynagradzany akordowo. Zanim nastąpiło przeniesienie, w najbliższych trzech miesiącach pracy (maj, czerwiec, lipiec; cały sierpień przechorował) otrzymał wynagrodzenia w kwotach odpowiednio: 2985 zł, 2574 zł, 3163 zł. W tych miesiącach przepracował 20, 20 i 23 dni.

Suma wynagrodzeń z okresu maj - lipiec - 8722 zł

Dniówka - 8722 zł : 63 dni = 138,44 zł

138,44 zł x 22 dni (liczba dni do przepracowania we wrześniu) = 3045,68 zł

3045,68 zł - 1800 zł = 1245,68 zł - dodatek wyrównawczy

●Z kolei podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego, w przypadku uzyskiwania składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna, roczna), również stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, ale określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (z 12 miesięcy poprzedzających przeniesienie). Z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny stosuje się odpowiednio wyżej opisany schemat z przykładu 30. [przykład 31]

PRZYKŁAD 31

Dodatek wyrównawczy w razie uzyskiwania składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc

Pracownica ze względu na stan ciąży została przeniesiona do innej, lżejszej pracy, ale gorzej opłacanej. Przeniesienie nastąpiło od 1 października 2014 r. Wcześniej pracownica uzyskiwała wynagrodzenie stałe w stawce miesięcznej 4000 zł oraz zmienną premię kwartalną uzależnioną od kwartalnej sprzedaży. Po przejęciu innego stanowiska otrzymuje tylko zasadnicze 3600 zł. W okresie październik 2013 - wrzesień 2014 uzyskała cztery premie kwartalne odpowiednio w wysokościach 2000 zł, 1850 zł, 2300 zł, 1600 zł (razem 7750 zł) za 250 dni przepracowanych.

Dniówka - 7750 zł : 250 dni = 31 zł

31 zł x 23 dni przypadające do przepracowania w październiku br., tj. w miesiącu przeniesienia = 713 zł,

713 zł + 4000 zł (stała stawka wynagrodzenia sprzed przeniesienia) = 4713 zł

4713 zł - 3600 zł = 1113 zł - dodatek wyrównawczy

●Paragraf 11 omawianego rozporządzenia ma zastosowanie wówczas, gdy:

1) pracownik ma ustaloną miesięczną stawkę wynagrodzenia i jego składników, w stałej wysokości (miesięczny ryczałt, np. 2000 zł),

2) w danym miesiącu chorował lub opiekował się chorym członkiem rodziny albo miało miejsce urodzenie/przyjęcie na wychowanie dziecka,

3) otrzymał wynagrodzenie chorobowe lub nabył prawo do odpowiednich zasiłków z ubezpieczenia społecznego - chorobowego, opiekuńczego, macierzyńskiego oraz z ubezpieczenia wypadkowego. [przykład 32]

PRZYKŁAD 32

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, w którym pracownik chorował

Wynagrodzenie pracownika wynosi 3500 zł miesięcznie. Oprócz tego ma zagwarantowaną stałą premię miesięczną w wysokości 15 proc. płacy zasadniczej, tj. 525 zł. Razem więc pensja wynosi 4025 zł. Premia jest pomniejszana za okres choroby w sposób proporcjonalny. W październiku pracownik chorował siedem dni, za które otrzymał wynagrodzenie chorobowe. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wynosi zaś:

4025 zł : 30 = 134,17 zł

134,17 zł x 7 dni choroby = 939,19 zł

4025 zł - 939,19 zł = 3085,81 zł

●Rozporządzenie wskazuje, aby dzielić wynagrodzenie stałe przez sztywny podzielnik 30, który nie jest zależny od liczby dni kalendarzowych miesiąca. To powoduje, że rachunki często się komplikują i zupełnie nie pasują do rzeczywistości oraz podstawowej zasady wynikającej z art. 80 k.p., że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za jej nieświadczenie wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy, gdy przepisy prawa tak stanowią. Powyższe przykłady ilustrują najczęstsze problemy z tym związane.

Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, w której pracownik zdążył przepracować w miesiącu tylko jeden dzień, a na resztę dni opiewa jego zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA. Takim miesiącem powodującym problemy jest luty, który ma ruchomą liczbę dni. Pracodawca dzieli miesięczne wynagrodzenie przez 30, otrzymany rezultat mnoży przez liczbę dni wskazanych na zaświadczeniu lekarskim, a następnie uzyskany wynik odejmuje od pełnej miesięcznej pensji. [przykłady 33-35]

PRZYKŁAD 33

Wynagrodzenie za jeden dzień pracy w lutym

Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 1 do 28 lutego 2014 r. Pracował więc tylko jeden dzień, tj. 29 lutego. Wynagrodzenie jego wynosi 2850 zł.

2850 zł : 30 = 95 zł

95 zł x 28 dni = 2660 zł

2850 zł - 2660 zł = 190 zł

Za jeden dzień pracodawca powinien, zgodnie z ogólnym wzorem, zapłacić pracownikowi 190 zł.

Zastosowanie przepisu rozporządzenia powoduje, że za jeden dzień pracy w lutym pracownik dostanie aż 190 zł, bo luty ma tylko 29 dni, podczas gdy według przepisu podstawę dzieli się zawsze przez 30. Gdy luty jest krótszy i ma 28 dni, wynagrodzenie jest jeszcze wyższe.

PRZYKŁAD 34

Zero dni pracy w lutym

Pracownik chorował przez cały luty, tj. wszystkie 29 dni. Jeśli zastosować par. 11 rozporządzenia o wynagrodzeniach, pracownik dostałby pieniądze za "przepracowaną część miesiąca", mimo iż faktycznie nie wykonywał jej w ogóle.

Warto przyjrzeć się więc sytuacji odwrotnej, w której pracownik chorował w miesiącu mającym 31 dni. Jeżeli pracodawca policzy wynagrodzenie według powyższej zasady, uzyska wynik zerowy, co oznacza że pracownik zostałby pozbawiony zarobku za jeden pracy.

PRZYKŁAD 35

Jeden dzień pracy - 0 zł wynagrodzenia

Pracownik chorował od 1 do 30 października. Stała miesięczna stawka wynagrodzenia wynosi 4000 zł.

4000 zł : 30 = 133,33 zł

133,33 zł x 30 dni choroby = 3999,90 zł

4000 zł - 3999,90 zł = 0,10 zł

●Jak więc widać, jeśli zastosujemy literalnie sposób obliczenia wynagrodzenia za dzień pracy pracownika przedstawiony z rozporządzeniu, to pracownik praktycznie zostaje bez wynagrodzenia, a to jest nie do przyjęcia.

Swego czasu Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej uznało taki system za prawidłowy. Powoływało się na ustawę z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159; dalej: ustawa zasiłkowa), która określa, iż przy ustalaniu wysokości zasiłku chorobowego (a tym samym i wynagrodzenia chorobowego) okres jest oznaczony w miesiącach, a za miesiąc uważa się 30 dni. Tak więc rozporządzenie jest dostosowane do tego przepisu i przyjmuje do obliczeń 30 dni jako średnią liczbę dni kalendarzowych w miesiącu. Konsekwencją tego jest brak zapłaty za dzień powyżej 30 w miesiącach, które mają 31 dni i nadpłata za dni brakujące np. w lutym, który ma 28 bądź 29 dni. Ponadto ministerstwo zauważa, że wynagrodzenie w stałej miesięcznej stawce przysługuje pracownikowi zarówno za miesiące liczące 28, 29, 30, 31 dni. Oznacza to, że pracownik otrzymuje takie samo wynagrodzenie bez względu na to, ile w danym miesiącu jest dni kalendarzowych oraz dni pracy.

Jednakże eksperci prawa pracy od początku byli odmiennego zdania. Z kodeksu pracy wynika bowiem jednoznacznie, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Brak wypłaty na rzecz pracownika, który przepracował jeden dzień w miesiącu, oznacza naruszenie tej zasady. W razie konfrontacji przed sądem pracy prawdopodobnie wynik zostałby rozstrzygnięty na korzyść pracownika.

Obecnie jednak obowiązuje pismo Głównego Inspektoratu Pracy (znak: GPP-87-4560-64/09/PE/RP), który zaleca w takiej sytuacji stosować par. 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia. Zgodnie z nim wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominał), a otrzymaną stawkę za jedną godzinę pracy pomnożyć przez liczbę godzin pracy pracownika. Takie obliczenia przydadzą się np. w sytuacji lutego, który został w całości przechorowany przez pracownika (wówczas nie otrzyma on wynagrodzenia, bo nie wykonywał pracy ani jednego dnia), a także w miesiącu 31-dniowym, w którym pracownik przepracował tylko jeden dzień.

Inny przykład, w którym par. 11 rozporządzenia i standardowy wzór z podzielnikiem 30 nie ma zastosowania, dotyczy sytuacji, kiedy to pracownik przez część miesiąca nie pracował z powodu choroby, ale za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego ani zasiłku (jest w tzw. okresie wyczekiwania, czyli zaliczania okresu pozostawania w ubezpieczeniu chorobowym). Jak więc obliczyć wynagrodzenie za pracę wykonywaną w pozostałe dni miesiąca, skoro w tym przepisie mowa jest o otrzymaniu wynagrodzenia chorobowego/przysługiwaniu zasiłku? Wtedy znów należy po prostu wyliczyć kwotę wynagrodzenia za godzinę pracy i wynik pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych. [przykład 36]

PRZYKŁAD 36

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca

Pracownik został zatrudniony 1 września 2014 r. Od tego dnia podlega w ZUS ubezpieczeniom społecznym, w tym chorobowemu, z tytułu stosunku pracy. Pracownik zachorował 23 września. Na zwolnieniu lekarskim jest 8 dni (do końca miesiąca). Ponieważ między obecnym zatrudnieniem a poprzednim minęły już trzy miesiące, więc pracownika obowiązuje 30-dniowy okres wyczekiwania na wynagrodzenie/zasiłek chorobowy. Jego wynagrodzenie wynosi 4500 zł miesięcznie. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wynosi:

4500 zł : 176 godzin (liczba godzin do przepracowania we wrześniu przy podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku; sobota jest dniem wolnym z tytułu zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) = 25,57 zł - stawka godzinowa

25,57 zł x 128 godzin (16 dni po 8 godzin) = 3272,96 zł - wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.

●Okazuje się, że dla obliczenia wynagrodzenia za część miesiąca znaczenie ma również, na jakie dni zwolnienie lekarskie zostało wystawione - wolne od pracy, robocze czy wszystkie dni z kolei, kalendarzowo. Kłopotliwe mogą być więc przypadki, kiedy zwolnienie zostało wystawione np. na okres od pierwszego dnia roboczego miesiąca do jego końca, czyli zwolnieniem nie jest objęty tylko pierwszy wolny dla pracownika weekend. Podobny problem występuje, gdy zwolnienie lekarskie zostało wystawione tylko na dni robocze i nie uwzględnia dni dla pracownika wolnych. Wtedy zwolnienie obejmuje cały miesiąc, ale roboczy. Czy wtedy płacić za dni będące dla pracownika wolnymi?

Z jednej strony par. 11 rozporządzenia wykorzystuje się dla obliczenia wynagrodzenia "za przepracowaną część miesiąca", a w opisanych przypadkach nie ma takiej części, więc uzasadnione byłoby stwierdzenie, że wynagrodzenie nie przysługuje. Jednak z drugiej strony trzeba pamiętać, że zarówno wynagrodzenie chorobowe, jak i zasiłki są wypłacane za każdy dzień orzeczony zaświadczeniem lekarskim, nie wyłączając dni wolnych od pracy. A więc pracownik, który przedstawił pracodawcy zwolnienie lekarskie na pełny miesiąc, np. całe 31 dni, otrzyma zapłatę w postaci wynagrodzenia/zasiłku chorobowego za wszystkie te dni. Tymczasem pracownik, który usprawiedliwił nieobecność zwolnieniem tylko w dni dla siebie robocze, otrzyma świadczenie chorobowe za krótszy okres. Za dni wolne nie byłoby zapłaty. Sytuacja obu pracowników jest równa pod względem tego, że nie przepracowali w miesiącu żadnego dnia, ale tylko jeden z nich miałby prawo do wyższej kwoty świadczenia.

Poza tym warto przytoczyć przykład, w którym pracownik przepracował w miesiącu tylko jeden dzień, a potem przyniósł zwolnienie lekarskie na wszystkie dni miesiąca oprócz wolnych sobót i niedziel. Wówczas stosując rozporządzenie o wynagrodzeniach, pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie zarówno za ten jeden dzień pracy, jak i za dni wolne. [przykłady 37 i 38]

PRZYKŁAD 37

Jeden dzień w pracy, zwolnienia na dni robocze

Pracownik 1 sierpnia (piątek) był w pracy. W poniedziałek 4 sierpnia dostarczył do pracy zwolnienie lekarskie na okres od 4 do 8 sierpnia. Kolejne zwolnienia na sierpień przypadły na okresy: 11-14, 18-22, 25-29. Łącznie 19 dni. Jego miesięczne stałe wynagrodzenie wynosi 3900 zł. Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca wynosi:

3900 zł : 30 = 130 zł

130 zł x 19 dni = 2470 zł

3900 zł - 2470 zł = 1430 zł

Jak widać, wynagrodzenie przysługuje łącznie za 11 dni, a nie za jeden dzień pracy.

Zatem wynagrodzenie powinno być obliczone również za dni dla pracownika wolne, "wystające" poza zwolnienie lekarskie. Jest to rozwiązanie dla niego korzystne i pracodawca nie naraża się tutaj na ewentualne roszczenia ze strony zatrudnionego. Przydałaby się jednak w tej sprawie opinia Ministerstwa Pracy lub GIP. Omawiane rozporządzenie już dawno powinno być przez ustawodawców poprawione, ale na razie trzeba je stosować, przynajmniej w większości przypadków.

PRZYKŁAD 38

Jeden dzień wolny poza zwolnieniem lekarskim

Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim z tytułu opieki nad chorym dzieckiem, w okresie od 1 do 23 sierpnia, a potem od 25 do 31 sierpnia. Na 24 sierpnia (niedziela) zwolnienia nie było, a pracownik pracy nie wykonywał. Jego wynagrodzenie stałe wynosi 2000 zł. Obliczenia są następujące:

2000 zł : 30 = 66,67 zł - ta dniówka stanowi wynagrodzenie za sierpień.

●Jeżeli pracownik był nieobecny w pracy przez cały miesiąc (kalendarzowy), zarówno z powodu choroby, jak i innej przyczyny niż choroba, wynagrodzenie nie przysługuje w ogóle. [przykłady 39 i 40]

PRZYKŁAD 39

Choroba w ostatnim miesiącu pracy

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę do 15 września. W okresie od 1 do 15 września przybywał na zwolnieniu lekarskim. Ponieważ okres zatrudnienia pokrywa się w całości z okresem choroby, wynagrodzenie wynosi 0 zł.

PRZYKŁAD 40

Opieka nad dzieckiem i urlop wychowawczy

Pracownica w okresie od 1 do 14 września sprawowała opiekę nad chorym dzieckiem, a od 15 września przebywa na urlopie wychowawczym. Ponieważ przez cały miesiąc pracownica była nieobecna z powodu opieki i urlopu wychowawczego, wynagrodzenie jej nie przysługuje.

●Nie tylko nieobecności zdrowotne opłacane wynagrodzeniem czy zasiłkiem zdarzają się pracownikom w trakcie miesiąca. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, pracodawca musi wykonać poniższą operację. Miesięczną stawkę wynagrodzenia należy podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w tym miesiącu i otrzymaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

W ten sposób oblicza się wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, gdy przez część miesiąca pracownik był np. na urlopie bezpłatnym, przeszedł w trakcie miesiąca na urlop wychowawczy czy też miał nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą nie przysługuje wynagrodzenie. Tę metodologię obliczania częściowego wynagrodzenia, według par. 12 rozporządzenia o wynagrodzeniach, stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca. Odnosi się to do sytuacji, w której pracownik podjął czy zakończył zatrudnienie w trakcie miesiąca. [przykłady 41 i 42]

PRZYKŁAD 41

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca, w którym był urlop bezpłatny

Wynagrodzenie pracownika wynosi 5000 zł. W miesiącu październiku był 10 dni na urlopie bezpłatnym. Za pozostałą część miesiąca przysługuje mu wynagrodzenie:

5000 zł : 184 godz. do przepracowania w październiku = 27,17 zł - wynagrodzenie za jedną godzinę pracy

27,17 zł x 64 godz. (8 dni roboczych x 8 godz. w okresie od 1 do 10.10) = 1738,88 zł

5000 zł - 1738,88 zł = 3261,12 zł.

PRZYKŁAD 42

Wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca dla pracownika odchodzącego z pracy

Umowa o pracę rozwiązała się z pracownikiem za porozumieniem stron 17 września. Jego wynagrodzenie wynosi 3100 zł. Za przepracowaną część miesiąca otrzyma:

3100 zł : 176 godz. = 17,61 zł - stawka za jedną godzinę pracy

17,61 zł x 72 godz. (9 dni x 8 godz. w okresie od 18 do 30 września) = 1267,92 zł

3100 zł - 1267,92 zł = 1832,08 zł.

●Czasami bywa, że w jednym miesiącu mają miejsce dwa zdarzenia - choroba i inna nieobecność, np. z powodu urlopu bezpłatnego czy rozwiązania stosunku pracy. Reszta miesiąca jest przepracowana. Aby obliczyć wynagrodzenie za pracę, należy wówczas połączyć obie metody wynikające z par. 11 i 12 rozporządzenia o wynagrodzeniach. Oznacza to, że wynagrodzenie końcowe jest sumą dwóch kwot obliczonych według wzorów właściwych przy danego rodzaju nieobecności. [przykład 43]

PRZYKŁAD 43

Choroba i urlop wychowawczy w jednym miesiącu

Pracownica przebywała pięć dni na zwolnieniu lekarskim (od 1 do 5 września). Od 22 września przeszła na urlop wychowawczy. Jej stała miesięczna pensja wynosi 4500 zł. Pierwszy krok zmierzający do ustalenia wynagrodzenia za wrzesień to obliczenie kwoty odliczenia z zastosowaniem dzielnika 30, tak jak przy niezdolności chorobowej.

4500 zł : 30 = 150 zł

150 zł x 5 dni zwolnienia = 750 zł

Drugi etap to obliczenie kwoty do odliczenia na podstawie stawki godzinowej dla innej nieobecności, czyli tutaj urlopu wychowawczego.

4500 zł : 176 godzin do przepracowania we wrześniu = 25,57 zł - wynagrodzenie za jedną godzinę pracy

25,57 zł x 56 godz. nieobecności pracownicy w pracy z powodu rozpoczęcia urlopu wychowawczego (w okresie od 22 do 30 września, tj. 7 dni x 8 godz.) = 1431,92 zł

Aby obliczyć wynagrodzenie za przepracowaną część września, należy od kwoty 4500 zł odjąć sumę obu kwot, tj. 750 zł i 1431,92 zł, czyli 4500 zł - (750 zł + 1431,92 zł) = 2318,08 zł. Jest to wynagrodzenie za przepracowaną część września.

●Do pracowników wynagradzanych w systemie czasowym stałą miesięczną stawką, zatrudnionych w trakcie miesiąca, adresowany jest par. 12 omawianego rozporządzenia o wynagrodzeniach. Jednak problem z obliczeniem wynagrodzenia za niepełny miesiąc zatrudnienia według tego schematu nie sprawdza się - przede wszystkim u pracowników niepełnoetatowych bądź zatrudnionych w innym niż podstawowy systemie czasu pracy, gdzie rozkład ich pracy jest nierównomierny.

W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepracowaną część miesiąca, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin, których pracownik nie przepracował z powodu krócej trwającego angażu. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. U pracowników, którzy pracują w innym niż podstawowy systemie czasu pracy, np. równoważnym, z przedłużoną dobową normą czasu pracy (pilnowanie mienia), rozkład czasu pracy jest nierównomierny. Gdyby spojrzeć na niejeden grafik, widać, że jedna część miesiąca jest bardziej obłożona, by w innej pracownik miał więcej wolnego. Chodzi bowiem o takie ułożenie harmonogramu czasu pracy, by nie naruszało norm czasu i zapewniało pracownikowi wypoczynek.

Problem może wystąpić przy ustalaniu liczby godzin nieobecności pracownika w pracy, a więc liczby godzin brakujących do osiągnięcia nominału obliczonego według art. 130 k.p. Pytanie, czy brać pod uwagę system i rozkład czasu pracy w danym miesiącu, czy bez względu na rozłożenie pracy wyliczyć nominał dla nieprzepracowanej części miesiąca, zgodnie z art. 130 k.p. Druga opcja by oznaczała, że liczy się tylko okres pozostawania w stosunku pracy, a nie okres wykonywania pracy. Zapłata byłaby wówczas zupełnie nie adekwatna. Dlatego GIP w piśmie z 6 stycznia 2010 r. (GPP-364/118-4560-79/09/PE/RP) potwierdził, że do wyliczenia wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca przyjmuje się liczbę godzin, jaka brakuje pracownikowi do osiągnięcia nominału w danym miesiącu. Innymi słowy, to jest liczba godzin nieobecności pracownika w pracy, a nie liczba godzin, jaka była do przepracowania w okresie, zanim pracownik objął etat. [przykład 44]

PRZYKŁAD 44

Zatrudnienie w środku miesiąca a rozkład czasu pracy

Pracownik został zatrudniony 15 września, z pensją 4000 zł. Na ten miesiąc ma zaplanowaną pracę przez 9 dni po 16 godzin. We wrześniu przepracował więc 144 godzin. Wymiar czasu pracy dla całego września wynosi 176 godzin. Zatem brakują mu do tego wymiaru 32 godziny, a nie liczba godzin, jaka była do przepracowania w okresie od 1 do 14 września. Za wrzesień pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości:

4000 zł : 176 godzin = 22,73 zł

22,73 zł x 32 godziny = 727,36 zł

4000 zł - 727,36 zł = 3272,64 zł.