Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy

Na podstawie art. 297 Kodeksu pracy zarządza się, co następuje:

Przy ustalaniu wynagrodzenia:

1) za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy (art. 47 i 57 § 1 i 2 Kodeksu pracy),

2) za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego (art. 49 Kodeksu pracy),

3) za okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługującego pracownikowi odwołanemu ze stanowiska (art. 70 § 2 i art. 72 § 2 Kodeksu pracy)

stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

●Komentowane rozporządzenie jest aktem wykonawczym prawa pracy. Zostało wydane na podstawie art. 297 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze. zm.; dalej: k.p.). Zgodnie z tym przepisem minister pracy i polityki socjalnej miał określić w drodze rozporządzenia:

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych w kodeksie pracy,

2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

Upoważnienie było zatem bardzo szerokie. Minister skwapliwie z niego skorzystał w 1996 r., chociaż zadanie utrudniał mu brak definicji wynagrodzenia. Trzykrotnie potem nowelizował przepisy (w latach 1997, 2003 i 2004). Od 10 lat nie uległy one jednak zmianie, mimo że w rozporządzeniu jest kilka błędów.

●Rozporządzenie nie ma charakteru kompletnego - wielokrotnie odsyła do przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm., dalej: rozporządzenie urlopowe). Dodatkowo niektóre świadczenia na rzecz pracownika (odprawa wypłacana z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika, dodatek wyrównawczy z tytułu nieosiągnięcia minimalnego wynagrodzenia) zostały uregulowane w innych aktach prawnych. Nie sprzyja to spójności prawa.

W par. 1 komentowanego przepisu uregulowano zasady ustalania wynagrodzeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy.

Przywrócenie do pracy

●W myśl art. 47 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Przepis ten dotyczy nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Z kolei w myśl art. 57 par. 1-2 k.p. pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Przepis ten dotyczy niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy bez wypowiedzenia.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenia powyższe przysługują za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

●Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 września 2012 r. (sygn. akt II PK 45/12, LEX nr 1243023): "określenie »wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy« oznacza przyznanie prawa do pełnego wynagrodzenia za taki okres, w którym pracownik miałby prawo do wynagrodzenia, gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku pracy". Chodzi przy tym tylko o taki okres, w którym pracownik mógł wykonywać pracę, tzn. był gotów do podjęcia jej świadczenia, a nie świadczył, gdyż został jej pozbawiony wyłącznie wskutek bezprawnej odmowy dopuszczenia go do pracy. W konsekwencji wyłączeniu z okresu, za który przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, podlegają okresy niezdolności pracownika do świadczenia pracy, takie jak okres pobierania świadczeń z ubezpieczenia społecznego, w tym zasiłku chorobowego, świadczenia rehabilitacyjnego oraz renty z tytułu niezdolności do pracy wraz z dodatkiem pielęgnacyjnym z tytułu niezdolności do samodzielnej egzystencji.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

●Ustawodawca postanowił w art. 49 k.p., iż w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

W myśl uchwały SN z 19 maja 1992 r. (sygn. akt I PZP 26/92, OSNC 1993/1-2/8) pracownikowi, którego bezpodstawnie odsunięto od wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę i tym samym skrócono ten okres, przysługuje wynagrodzenie na podstawie art. 49 k.p. Sąd stanął zatem po stronie pracownika, gdyż wynagrodzenie z art. 49 k.p. jest ustalane tak, jak ekwiwalent za urlop - alternatywą było naliczanie wynagrodzenia przestojowego na podstawie art. 81 par. 1 k.p., które jest mniej korzystne. Na mocy tego przepisu pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Chodzi tutaj o rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2013 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2014 r. (Dz.U. poz. 1074), z którego wynika, że wynosi ono 1680 zł. Znana jest już także stawka na 2015 r. - 1750 zł (par. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r.; Dz.U. poz. 1220).

Odwołanie ze stanowiska

●W myśl art. 70 k.p. pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Zgodnie z wyrokiem SN z 5 czerwca 2012 r. (sygn. akt II PK 264/11, M.P.Pr. 2012/12/646-649) odwołanie ze stanowiska jest jednym aktem, który prowadzi do zrealizowania dwóch celów - odwołania z funkcji i wypowiedzenia/rozwiązania stosunku pracy. Możliwość odwołania dotyczy również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony. Odwołanie to jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem.

Z kolei w myśl art. 72 par. 2 k.p. w razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.

●Zgodnie z wyrokiem SN z 18 maja 2010 r. (sygn. akt I PK 15/10, OSNP 2011/21-22/272) "prawidłowa wykładnia art. 72 par. 2 i 3 k.p. prowadzi do wniosku, iż dalsze zatrudnienie odwołanej pracownicy w ciąży lub pracownika w wieku przedemerytalnym kontynuowane jest u dotychczasowego pracodawcy lecz na nowej podstawie prawnej (umowie o pracę), a oferta innej pracy, do której złożenia zobowiązany jest organ odwołujący, powinna zostać uzgodniona z tymże pracodawcą, jeśli organem odwołującym jest podmiot zewnętrzny względem niego. Propozycja nowej pracy nie musi być złożona jednocześnie z odwołaniem. Jej późniejsze złożenie, choć nie jest wadą aktu odwołania, rzutuje jednak na bieg okresu wypowiedzenia stosunku pracy. Oferta powinna być przy tym konkretna i zrozumiała dla adresata tak, aby zdawał on sobie sprawę z jej znaczenia i mógł prawidłowo na nią odpowiedzieć".

●Wszystkie powyższe wynagrodzenia ustalane są na zasadach przewidzianych dla ekwiwalentu urlopowego (zobacz komentarz do par. 13 komentowanego rozporządzenia).

1. Zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia:

1) odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 36¹ § 1 Kodeksu pracy),

2) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy (art. 47¹, 50 § 1 i 4 oraz art. 58 i 60 Kodeksu pracy),

3) odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy),

4) odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 61² § 1 Kodeksu pracy),

5) odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasa z powodu śmierci pracodawcy (art. 63² § 2 Kodeksu pracy),

6) odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu (art. 75 Kodeksu pracy),

7) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę (art. 92¹ § 1 Kodeksu pracy),

8) odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika (art. 93 § 2 Kodeksu pracy),

9) odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 Kodeksu pracy),

10) kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 § 3 Kodeksu pracy,

11) odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy nie zagrażającej zdrowiu (art. 201 § 2 Kodeksu pracy).

2. Odszkodowania, o których mowa w ust. 1 pkt 3, 4 i 5, przysługujące w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, stanowią połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad przewidzianych w ust. 1.

●Zasady dotyczące ekwiwalentu urlopowego (zobacz komentarz do par. 13 komentowanego rozporządzenia) stosuje się także do świadczeń określonych w par. 2 komentowanego rozporządzenia. O ile w par. 1 były szczególne przypadki wynagrodzeń, o tyle w komentowanym przepisie znalazły się świadczenia o innym charakterze - odszkodowania i odprawy. Wyjątkiem jest wynagrodzenie ustalane na potrzeby obliczenia kary nakładanej na pracownika - nie jest to świadczenie, tylko wskaźnik pozwalający na obliczenie prawidłowej wysokości kary.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

●W okresie wypowiedzenia dość często zdarza się, że pracodawca zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wypłaca mu za ten okres wynagrodzenie, od którego odprowadza podatek (PIT) i składki ZUS (niestety zasady wypłaty tego wynagrodzenia nie zostały określone w przepisach). Tymczasem, gdyby pracodawca skorzystał z możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia, mógłby wypłacić wynagrodzenie za jeden miesiąc (PIT + ZUS), a za dwa pozostałe wypłacić odszkodowanie, od którego należy zapłacić tylko podatek dochodowy. Zgodnie bowiem z par. 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106 ze zm.) podstawy wymiaru składek nie stanowią: odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

●Skrócenie okresu wypowiedzenia uregulowane zostało w art. 36¹ k.p. Zgodnie z nim, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia. [przykład 1]

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczy wyłącznie przypadków, gdy okres ten wynosi 3 miesiące, a samo wypowiedzenie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Nie można skrócić okresu wypowiedzenia poniżej jednego miesiąca.

Jak zauważył SN w wyroku z 12 grudnia 2013 r. (sygn. akt I PK 135/13, LEX nr 1448685), postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia przysługuje więc z mocy prawa i jego przyznanie nie może być uzależnione od decyzji pracodawcy.

●Skrócenia okresu wypowiedzenia nie należy mylić z możliwością wcześniejszego rozwiązania umowy przewidzianą w art. 36 par. 6 k.p. Zgodnie z tym przepisem strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. [przykład 2]

O ile skrócenie okresu wypowiedzenia jest czynnością jednostronną pracodawcy (nie wymaga zgody pracownika), to wcześniejsze rozwiązanie umowy wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Z przepisu wynika, że nie zmienia to trybu rozwiązania stosunku pracy - czyli wciąż mamy do czynienia np. z rozwiązaniem stosunku przez pracodawcę za wypowiedzeniem (w sytuacji opisanej w powyższym przykładzie).

Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia

●Podstawowym celem prawa pracy jest ochrona pracownika. Przejawia się ona m.in. w ograniczeniu możliwości rozwiązania stosunku pracy. W przypadku nieprawidłowości przy rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi może należeć się odszkodowanie. Zgodnie z art. 45 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe - w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu (nie dotyczy pracowników chronionych przed zwolnieniem). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ k.p.). SN w wyroku z 7 grudnia 2011 r. (sygn. akt II PK 76/11, LEX nr 1165994) zauważył, że: "Językowa wykładnia art. 47¹ k.p. jest jednoznaczna; odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące".

Odszkodowanie przysługuje także w przypadku nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny - nie ma wtedy możliwości przywrócenia do pracy (art. 50 par. 1 k.p.).

●Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi również przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (art. 50 par. 3-4 k.p.). Warto przytoczyć w tym miejscu wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 28 września 2012 r. (sygn. akt III APa 17/12, LEX nr 1271941), zgodnie z którym nie jest skuteczne dochodzenie dodatkowego odszkodowania na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, jeśli kodeks pracy wyczerpująco wskazuje podstawy prawne roszczeń pracownika o odszkodowanie z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas określony w art. 50 par. 3 i par. 4 k.p. Ma to związek z tym, że prawo pracy ma pierwszeństwo przed przepisami ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121) - dalej k.c. (zob. art. 300 k.p.).

●W myśl art. 56 i 58 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Artykuł 58 k.p. w związku z art. 300 k.p. został uznany za częściowo niezgodny z konstytucją (zob. wyrok TK z 27 listopada 2007 r., sygn. akt SK 18/05, OTK-A 2007/10/128). Niezgodność dotyczyła takiego rozumienia przepisu, które wyłączało dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tym samym trybunał dopuścił możliwość dochodzenia przez pracownika także innych odszkodowań na podstawie przepisów prawa cywilnego. Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 28 września 2012 r. (sygn. akt III APz 32/12, LEX nr 1220764) pracownik zamierzający dochodzić w przyszłości odszkodowania na podstawie art. 415 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.; dalej: k.c.). w zw. z art. 300 k.p. musi wcześniej wytoczyć powództwo o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, aby wykazać niezgodność z prawem (bezprawność) rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę. Bez wytoczenia takiego powództwa pracownik w żadnym innym postępowaniu nie może powoływać się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę jako na przesłankę roszczeń odszkodowawczych przewidzianych w kodeksie cywilnym.

●Powództwo o odszkodowanie, którego podstawą prawną jest art. 415 k.c. (stosowany w zw. z art. 300 k.p.), nie jest powództwem przewidzianym w kodeksie pracy. Podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Dochodząc odszkodowania w wysokości przewyższającej limit z art. 58 k.p., pracownik musi udowodnić wszystkie przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, a więc bezprawność, winę, szkodę i związek przyczynowy.

Z kolei w świetle art. 60 k.p. jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Spełnia ono dwie funkcje. Po pierwsze wyrównuje pracownikowi szkodę polegającą na utracie przez niego wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Po drugie pełni ono funkcję represyjną wobec pracodawcy, gdyż przysługuje niezależnie od tego, czy szkoda ta w rzeczywistości powstała (wyrok SN z 22 lipca 2008 r., sygn. akt II PK 361/07, LEX nr 500213).

Odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy przez pracownika z winy pracodawcy

●Na mocy art. 55 par. 1¹ k.p. pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przepisy nie precyzują przy tym, co należy rozumieć przez "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" - niewątpliwie jednak do takiego naruszenia dojdzie w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia. SN w postanowieniu z 13 marca 2012 r. (sygn. akt II PK 287/11, LEX nr 1215149) stwierdził, że nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz tego, który wypłaca je częściowo. Choć w obu wypadkach jest to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku, jednak w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie. W takiej sytuacji należy ocenić winę pracodawcy oraz wagę naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika. Z kolei w wyroku z 27 lipca 2012 r. (sygn. akt I PK 53/12, OSNP 2013/15-16/173) SN uznał, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.

Innymi przykładami ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika może być nieodprowadzanie składek ZUS, niezapewnienie ochrony bhp przy pracach niebezpiecznych, mobbing.

W przypadku gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę w omawianym trybie, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Rozwiązanie umowy w powyższym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Podkreślenia wymaga, że zgodnie z uchwałą SN z 17 stycznia 2013 r. (sygn. akt II PZP 4/12, OSNP 2013/13-14/147) "odszkodowanie za rażące błędy pracodawcy nie jest wynagrodzeniem, a tym samym nie podlega ochronie kodeksowej. Przy jego wypłacaniu szef może potrącić kwotę za szkodę, jaką wyrządził mu podwładny". Uchwała ta dotyczy co prawda wyłącznie omawianego odszkodowania, ale analogicznie należy pamiętać, że inne odszkodowania także nie stanowią wynagrodzenia, wobec czego można ją stosować przez analogię.

Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia

●Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę w trybie określonym w art. 55 par. 1¹ k.p., ale nie będzie uzasadnione, pracodawcy należeć się będzie odszkodowanie, o którym orzeknie sąd pracy (art. 61¹ k.p.). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61² k.p.).

Istotne jest przy tym, że dla odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika nie ma znaczenia, czy pracodawca poniósł z tego tytułu jakąkolwiek szkodę (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., sygn. akt III PK 2/05, OSNP 2005/23/372).

Odszkodowanie z tytułu śmierci pracodawcy

●Śmierć pracodawcy oznacza wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że doszło do przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę. W razie wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 63² k.p.).

Ważne jest przy tym, że odszkodowanie przysługuje w razie śmierci pracodawcy, a nie w razie śmierci udziałowca pracodawcy, nawet jeśli mamy do czynienia ze zgonem udziałowca jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 31 stycznia 2012 r., sygn. akt III AUa 1071/11, POSAG 2012/2/105-110).

Odprawa z tytułu wygaśnięcia mandatu

●W razie wygaśnięcia mandatu pracownikowi należy się odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym (art. 75 k.p.).

Odprawa emerytalno-rentowa

●Przejście na emeryturę lub rentę uprawnia pracownika do odprawy wypłacanej z tego tytułu. Zgodnie z art. 92¹ k.p. pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa ta ma charakter jednorazowy - pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. [ramka]

Pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury lub renty może wystąpić odstęp czasowy - zdarzenia te musi jednak łączyć związek przyczynowy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 6 lutego 2013 r., sygn. akt III APa 30/12, LEX nr 1322489). [przykład 3]

Odprawa pośmiertna

●Śmierć pracownika oznacza automatyczne rozwiązanie stosunku pracy (art. 63¹ par.1 k.p.). Wówczas pracodawca musi wypłacić odprawę pośmiertną. Stanowi ona dość specyficzne świadczenie. Mimo że określona w przepisach prawa pracy, to jest ona wypłacana osobom trzecim, niepowiązanym z pracodawcą stosunkiem pracy.

Zgodnie z art. 93 k.p. w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość jej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,

- sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje małżonkowi (wdowie lub wdowcowi) oraz innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.), czyli prawo do odprawy obejmuje dzieci i rodziców, jeżeli spełniają warunki określone w tej ustawie.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli jednak po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty. [przykład 4]

●Pracodawca może jednak uniknąć płacenia odpraw pośmiertnych. Tak wynika z pisma Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 11 marca 2011 r. (sygn. SPS-023-21116/11), zgodnie z którym pracodawca może zwolnić się z obowiązku wypłaty odprawy, gdy zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę, na mocy której ubezpieczył pracownika na życie i z tego tytułu z własnych środków opłaca stosowne składki i w razie śmierci pracownika osoby uprawnione otrzymają odszkodowanie nie niższe od kwoty odprawy odpowiadającej okresowi zatrudnienia zmarłego pracownika. W razie częściowego zaspokojenia przez zakład ubezpieczeń roszczeń osób uprawnionych do odprawy pracodawca jest zwolniony tylko w tej części z długu wobec tych osób. Wtedy jest on zobowiązany do wypłaty kwoty stanowiącej różnicę między odprawą przysługującą na podstawie powołanych przepisów a odszkodowaniem wypłaconym przez instytucję ubezpieczeniową. Zasady te nie mają jednak zastosowania, gdy pracodawca zawarł z zakładem ubezpieczeń umowę o ubezpieczenie grupowe pracowników, w ramach którego pracownicy dobrowolnie deklarują wysokość wpłacanych przez nich składek, które są potrącane przez pracodawcę z wynagrodzenia pracowników.

Odszkodowania związane ze świadectwem pracy

●Świadectwo pracy jest tak naprawdę dokumentem dla nowego pracodawcy, który na jego podstawie może określić wymiar swoich obowiązków (np. wymiar urlopu pracownika). W efekcie nowy pracodawca wymaga świadectw pracy z bieżącego roku. Brak tego dokumentu lub błędy w jego treści mogą narazić pracownika na szkodę - np. mogą stanowić przeszkodę w znalezieniu nowej pracy. Tym samym - na mocy art. 99 k.p. - pracownikowi należeć się będzie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.

W wyroku z 6 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 376/98, OSNP 1999/22/715) SN uznał, że wskazanie w świadectwie pracy trybu rozwiązania stosunku pracy, który został następnie uznany przez sąd pracy za niezgodny z prawem, nie uzasadnia roszczenia o odszkodowanie z art. 415 k.c. ani zadośćuczynienia z art. 448 k.c., lecz jedynie domaganie się przez pracownika zmiany świadectwa lub zryczałtowanego odszkodowania z art. 99 par. 1 i 2 k.p. Z kolei w wyroku SN z 13 października 2004 r. (sygn. akt II PK 36/04, OSNP 2005/8/106) SN stwierdził, że pracownik może na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody, która powstała wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 i 2 k.p.) innej niż utrata zarobków w związku z pozostawaniem bez pracy.

Podstawa wymiaru kar

●Wynagrodzenie, o którym mowa w par. 2 ust. 1 pkt 10 komentowanego przepisu, ma szczególny charakter - jest to bowiem wynagrodzenie niebędące świadczeniem, tylko wskaźnikiem wyznaczającym maksymalną kwotę kary pieniężnej, którą można nałożyć na pracownika.

Pracownik, który naruszy zasady prawa pracy, może zostać ukarany na zasadach określonych w art. 108 k.p. Należy przy tym zaznaczyć, że stosowanie kar nieprzewidzianych w tym przepisie może skutkować grzywną od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 281 pkt 4 k.p.).

Katalog kar przewidziany w tym przepisie obejmuje kary:

- upomnienia,

- nagany,

- kary pieniężnej.

Karę pieniężną można zastosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (jest to katalog zamknięty). Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu ustawowych potrąceń, o których mowa w art. 87 par. 1 pkt 1-3 k.p. [przykład 5]

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Warunkiem nałożenia kary jest zaś uprzednie wysłuchanie pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy (art. 109 k.p.).

Odszkodowania dla młodocianych

●W świetle art. 201 par. 2 k.p., jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika

●Poza regulacją komentowanego przepisu znajduje się odprawa określona w art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.nr 90, poz. 844 ze zm.) wypłacana pracownikom z tytułu:

- zwolnień grupowych,

- zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w powyższych sytuacjach przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Omawianą odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy - obowiązują tu zatem zasady analogiczne, jak w przypadku świadczeń określonych w komentowanym przepisie.

●W przypadku odszkodowań z tytułu:

- rozwiązania umowy przez pracownika z winy pracodawcy,

- nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia,

- śmierci pracodawcy,

- przysługujących w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, ich wysokość stanowi połowę miesięcznej kwoty ustalonej według zasad przewidzianych dla ekwiwalentu urlopowego (zob. komentarz do par. 13 rozporządzenia). W takim przypadku nie ustala się wynagrodzenia dwutygodniowego ani z dni kalendarzowych, ani roboczych, tylko dzieli kwotę miesięczną przez dwa.

Wynagrodzenia, odszkodowania i inne należności ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za jeden dzień, oblicza się dzieląc miesięczną kwotę ustaloną według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, przez współczynnik, o którym mowa w § 13 ust. 2, a następnie mnożąc przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie, odszkodowanie lub inna należność są ustalane.

●Wszelkie świadczenia, które są ustalane w stawkach dziennych (ustalane w wysokości wynagrodzenia za jeden dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za jeden dzień) oblicza się tak, jak ekwiwalent urlopowy za jeden dzień, czyli miesięczną podstawę ekwiwalentu dzieli się przez współczynnik urlopowy, który w 2014 r. wynosi 20,83. Współczynnik ten określa średnią liczbę dni roboczych w miesiącach danego roku.

Należności ustalane za wielokrotność dnia, oblicza się mnożąc ustaloną w powyższy sposób stawkę dzienną przez liczbę dni.

Kwotę wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika (art. 119 Kodeksu pracy) oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, bez uwzględnienia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

●Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną wobec pracodawcy. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeżeli jednak szkoda zostałaby wyrządzona z winy umyślnej, pracownik jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości (zob. art. 114, 119 i 122 k.p.).

W myśl art. 120 k.p. w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik ponosi odpowiedzialność analogicznie, jak w przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy. [przykład 6]

●W myśl art. 115-117 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Pracodawca nie może zatem dochodzić od pracownika np. utraconych korzyści.

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody - jeżeli nie potrafi tego zrobić, odpowiedzialność pracownika jest wykluczona.

Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Dodatkowo pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. [przykład 7]

●Omawiane odszkodowanie ustala się według zasad przewidzianych dla ekwiwalentu urlopowego, z tym jednak zastrzeżeniem, że nie uwzględnia zmian w warunkach wynagradzania lub wysokości składników wynagrodzenia wprowadzonych po dniu wyrządzenia szkody.

1. Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia: za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 § 1 Kodeksu pracy), dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy) oraz wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151⁵ § 3 Kodeksu pracy) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

2. W celu obliczenia należności określonych w ust. 1 za jedną godzinę:

1) według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

2) według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w ust. 1 dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

●Zasady przewidziane dla wynagrodzenia urlopowego (zob. komentarz do par. 13 rozporządzenia) stosuje się do następujących świadczeń:

- wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju (art. 81 par. 1 k.p.),

- dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151¹ par. 3 k.p.),

- wynagrodzenia za czas dyżuru (art. 151⁵ par. 3 k.p.).

●Stawkę godzinową powyższych świadczeń ustala się jednak w sposób odmienny. Stałe miesięczne składniki wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Zmienne składniki wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie (najczęściej z 3 miesięcy). Zasady te powodują, że świadczenia powyższe mogą mieć w każdym miesiącu inną wartość.

Wynagrodzenie przestojowe

●Zgodnie z art. 81 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (w 2014 r. - 1680 zł, a w 2015 r. - 1750 zł).

Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia przestojowego. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad powyższych.

Dodatek za nadgodziny

●Zgodnie z art. 151¹ k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100 proc. przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za nadgodziny. [przykład 8]

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za nadgodziny obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

Dodatek za czas dyżuru

●Dyżury pracownicze uregulowane zostały w art. 151⁵ k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.[Przykład 9]

Przy ustalaniu należności, o których mowa w § 4 ust. 1, dla pracowników otrzymujących wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę ustala się dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

●Dodając komentowany przepis w 1997 r., ustawodawca chciał doprecyzować zasady. Zamiast doprecyzowania wyszła mu jednak tautologia:

1) w par. 4 ust. 2 pkt 1 rozporządzenia mowa jest o składnikach wynagrodzenia określonych w stałych kwotach miesięcznych,

2) w par. 4a rozporządzenia mowa jest o wynagrodzeniu wynikającym z osobistego zaszeregowania, określonego stawką miesięczną,

- przy czym w obu przypadkach ustawodawca narzuca dzielenie przez liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu. Rodzi się zatem pytanie, czy dodanie całego nowego przepisu było konieczne. Lepiej byłoby, gdyby ustawodawca sprecyzował, jak należy rozumieć enigmatyczny "dany miesiąc".

Ustawodawca zrobiłby lepiej, gdyby rozstrzygnął co należy zrobić w przypadku należności przysługujących za okresy dłuższe niż miesiąc. Zgodnie z pismem z departamentu prawnego Głównego Inspektoratu Pracy z 26 sierpnia 2008 r. (sygn. GPP-306-4560-646/08/PE) przy obliczaniu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wypracowanych w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym wynagrodzenie za jedną godzinę ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Stanowisko to jest jednak dość dyskusyjne, w szczególności w przypadku dłuższych okresów rozliczeniowych. Wybór jednego miesiąca jest w takim przypadku dość przypadkowy i może nie być adekwatny do sytuacji pracownika.

Przy ustalaniu dodatkowego wynagrodzenia przysługującego na podstawie art. 151⁸ § 1 Kodeksu pracy, za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

●W myśl art. 151⁸ par. 1 k.p. pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Aby ustalić stawkę godzinową dodatku za pracę w porze nocnej, minimalne wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. W efekcie dodatek ten będzie miał praktycznie co miesiąc inną wartość, ale będą niewielkie różnice. W 2014 r. minimalne wynagrodzenie wynosi 1680 zł. Uwzględniając to, że przeciętny miesiąc ma około 21 dni roboczych (168 godzin), oznacza to, że stawka godzinowa tego wynagrodzenia wyniesie w takim przypadku 10 zł, a 20 proc. tej stawki - 2 zł. Przy miesiącu z 18 dniami roboczymi byłoby to 2,33 zł, a przy 23 dniach roboczych 1,83 zł. Są to więc kwoty niewielkie, a ustalanie ich innej wysokości w każdym miesiącu jest raczej niepotrzebnym utrudnieniem. Skoro dodatek ten i tak wypłaca się za godziny, logicznym byłoby, żeby ustawodawca określał wysokość tego dodatku w stawce godzinowej niezależnej od liczby godzin pracy w danym miesiącu. Praca w nocy wymaga bowiem takiego samego wysiłku w krótkim, jak i w długim miesiącu.

●Zgodnie z pismem Głównego Inspektoratu Pracy z 23 stycznia 2008 r., ustalając dodatkowe wynagrodzenie przysługujące na podstawie art. 151⁸ par. 1 kodeksu pracy (tj. dodatek za pracę w porze nocnej), za godzinę pracy w porze nocnej minimalne wynagrodzenie za pracę przewidziane w tym przepisie dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Departament prawny wskazuje, iż przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, przez którą - w celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej - należy podzielić minimalne wynagrodzenie za pracę, należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z zasadami wskazanymi w art. 130 k.p. Zgodnie z tym przepisem obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:

- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie

- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

●W komentowanym przepisie uregulowane zostały zasady ustalania:

- wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz

- za czas niewykonywania pracy,

- gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia.

Dotyczy to więc przede wszystkim sytuacji uregulowanych w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 ze zm.). Na mocy par. 16 w zw. z par. 8 zdanie drugie, par. 9, par. 11 ust. 1 pkt 2 i 2b, par. 12 oraz par. 15 tego rozporządzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ma to zastosowanie do:

1) wzięcia przez pracownika udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji (dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym);

2) przeprowadzania przez pracownika obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych;

3) pracownika będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu;

4) pracownika będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR" - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa;

5) oddawania krwi przez pracownika krwiodawcę - zważywszy na fakt nadużywania tego zwolnienia przez pracowników, warto zauważyć, iż zgodnie z załącznikiem nr 2 do rozporządzenia ministra zdrowia z 18 kwietnia 2005 r. w sprawie warunków pobierania krwi od kandydatów na dawców krwi i dawców krwi (Dz.U. nr 79, poz. 691 ze zm.) krew pełna może być pobierana nie częściej niż 6 razy w roku od mężczyzn i nie częściej niż 4 razy w roku od kobiet, z tym że przerwa pomiędzy pobraniami nie może być krótsza niż 8 tygodni. Przerwa pomiędzy pobraniami osocza metodą plazmaferezy nie może być krótsza niż 2 tygodnie, chyba że lekarz wyrazi zgodę na skrócenie tej przerwy. Pobranie osocza metodą plazmaferezy może być wykonane po przerwie wynoszącej co najmniej 30 dni od dnia pobrania krwi pełnej, a pobranie osocza metodą plazmaferezy może być wykonane po przerwie wynoszącej co najmniej 30 dni od dnia pobrania krwi pełnej;

6) pracowników będących krwiodawcami w zakresie czasu niezbędnego do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą one być wykonane w czasie wolnym od pracy;

7) urlopu okolicznościowego obejmującego:

- 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,

- 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką. [przykład 10]

Przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy mogą przewidywać zachowanie prawa do wynagrodzenia także w innych sytuacjach.

●W powyższych przypadkach stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (zob. komentarz do par. 13 rozporządzenia), z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy. W komentowanym przepisie zabrakło wynagrodzenia za czas zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy stosowanego zazwyczaj w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwość takiego zwolnienia i wypłaty związanego z tym wynagrodzenia nie została co prawda przewidziana w przepisach prawa pracy, ale została ukształtowana przez praktykę, za którą prawo po prostu nie nadążyło. Warto zatem, żeby ustawodawca dostrzegł w końcu, że tak się robi i wprowadził stosowną regulację.

Przepis § 5 stosuje się odpowiednio przy ustalaniu wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w przypadku określonym w art. 151² § 2 Kodeksu pracy.

●Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ma co do zasady obowiązek wypłacić dodatek za pracę w nadgodzinach - zob. art. 151¹ k.p. Istnieje jednak możliwość zastąpienia dodatku czasem wolnym. Zgodnie z art. 151² par. 1 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

W myśl art. 151² par. 2 k.p. udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Wynagrodzenie to ustala się, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (zob. komentarz do par. 13 rozporządzenia), z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym następuje oddanie godzin.

1. Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia przysługujący:

1) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią (art. 179 § 4 Kodeksu pracy),

2) pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (art. 230 § 2 Kodeksu pracy),

3) pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej (art. 231 Kodeksu pracy),

stanowi różnicę między wynagrodzenia z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy.

2. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

●Dodatek wyrównawczy wypłaca się, gdy pracownik zarabia mniej niż powinien i stanowi różnicę między tym, ile pracownik powinien otrzymać, a ile faktycznie zarabia. Także w tym przypadku stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (zob. komentarz do par. 13 rozporządzenia).

Ciąża lub karmienie piersią

●Zgodnie z art. 179 k.p. pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Dodatkowo pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Zasady te stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

●Zgodnie z odpowiedzią Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej na interpelację poselską (pismo z 26 listopada 2010 r.; sygn. SPS-023-19249/10) w interesie kobiety leży poinformowanie pracodawcy o ciąży jak najszybciej po jej stwierdzeniu. Korzystanie przez nią z uprawnień związanych z ciążą uwarunkowane jest bowiem stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim (art. 185 par. 1 k.p.). Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak tego nie zrobi, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży".

Choroby zawodowe

●W myśl art. 230 k.p. w razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy. Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Wypadek przy pracy

●W myśl art. 231 k.p. pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy z 17 grudnia 1997 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.). Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy.

Wynagrodzenie poniżej minimum

●W komentowanym przepisie zabrakło dodatku wyrównawczego wypłacanego w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika było niższe od kwoty wynagrodzenia minimalnego. Dodatek ten jest bowiem uregulowany w innym akcie prawnym. W myśl art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. nr 200, poz. 1679 ze zm.), jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania, które wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, przeliczoną na godzinę pracy.

Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu kwotę dodatku wyrównawczego dzieli się przez współczynnik, o którym mowa w § 13 ust. 2 a w przypadku otrzymania przez pracownika wynagrodzenia określonego w art. 92 Kodeksu pracy albo zasiłku przewidzianego w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - przez 30; otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, za które pracownikowi przysługiwałoby to wynagrodzenie lub zasiłek i otrzymaną kwotę odejmuje się od dodatku wyrównawczego.

●Komentowany przepis określa zasady ustalania dodatku wyrównawczego, w sytuacji gdy świadczenia przysługują pracownikowi jedynie za część miesiąca - zasadą jest zmniejszanie dodatku za każdy dzień, kiedy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Przepisy dotyczą wyłącznie dodatków, o których mowa w par. 7 komentowanego rozporządzenia - nie dotyczą dodatku wypłacanego w przypadku, gdy wynagrodzenie otrzymane przez pracownika jest poniżej wynagrodzenia minimalnego.

Ustawodawca przewidział przy tym dwie możliwości:

- podział przez współczynnik urlopowy - domyślnie kwotę dodatku dzieli się przez współczynnik urlopowy, czyli średnią ilość dni roboczych w miesiącach danego roku - zastosowanie tej zasady powoduje, że dodatek jest w trakcie roku zawsze zmniejszany o tę samą wartość, bez względu na miesięczny wymiar czasu pracy,

- podział przez 30 - w przypadku pobierania przez pracownika wynagrodzenia chorobowego (zob. art. 92 k.p.) lub zasiłku chorobowego, lub innego zasiłku określonego w przepisach ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 159; - dalej: ustawa zasiłkowa) - jest to zgodne z zasadami wyrażonymi w par. 11 rozporządzenia (zob. komentarz do tego przepisu).

W powyższy sposób ustala się stawkę dzienną dodatku.

Kolejnym krokiem jest ustalenie dodatku za sumę dni, za które pracownikowi po powierzeniu innej pracy nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. W tym celu stawkę dzienną mnoży się przez liczbę takich dni.

Otrzymana w ten sposób kwota stanowi kwotę zmniejszenia dodatku wyrównawczego. Pracodawcy pozostaje zatem odjęcie jej od kwoty dodatku. Otrzymana kwota będzie kwotą dodatku do wypłaty.

1. Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia określonych w stawkach godzinowych albo za inny okres krótszy niż jeden miesiąc oraz zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. W tym celu wynagrodzenie ustalone według zasad określonych w § 7 ust. 2 dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem.

2. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny, od kwoty stanowiącej iloczyn wynagrodzenia za jeden dzień, ustalonej zgodnie z ust. 1, i liczby dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie, odejmuje się wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu.

●W przypadku składników czasowych, przysługujących za okresy krótsze niż miesiąc (w tym godzinowych, dziennych, tygodniowych), dodatek wyrównawczy oblicza się na podstawie wynagrodzenia za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Analogicznie postępuje się w przypadku zmiennych składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc.

Zasady ustalania dodatku wyrównawczego:

Ustalenie wynagrodzenia za jeden dzień - aby ustalić wynagrodzenie za jeden dzień wynagrodzenie określa się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop i dzieli przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie przed przeniesieniem.

Ustalenie wynagrodzenia za okres - po ustaleniu wynagrodzenia za jeden dzień należy przemnożyć je przez liczbę dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie.

Ustalenie dodatku - po ustaleniu iloczynu stawki dziennej i liczby dni należy odjąć wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu. W przypadku wystąpienia dodatniej różnicy stanowić ona będzie kwotę dodatku wyrównawczego.

1. Podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego do wynagrodzenia, według składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym, że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.

2. W celu obliczenia dodatku wyrównawczego za okres miesięczny stosuje się odpowiednio § 9 ust. 2.

●Jeżeli pracownik otrzymywał składniki wynagrodzeniowe przysługujące za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, dodatek wyrównawczy ustala się trzystopniowo.

Zasady ustalania dodatku wyrównawczego:

Ustalenie wynagrodzenia za jeden dzień - podstawę obliczenia dodatku wyrównawczego stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop, z tym że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie.

Ustalenie wynagrodzenia za okres - po ustaleniu wynagrodzenia za jeden dzień należy przemnożyć je przez liczbę dni, za które pracownikowi po przeniesieniu do innej pracy przysługiwało wynagrodzenie.

Ustalenie dodatku - po ustaleniu iloczynu stawki dziennej i liczby dni należy odjąć wynagrodzenie przysługujące pracownikowi po przeniesieniu. W przypadku wystąpienia dodatniej różnicy stanowić ona będzie kwotę dodatku wyrównawczego.

1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagrodzenie określone w art. 92 Kodeksu pracy, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku nieobecności pracownika w pracy, w okresie której pracownikowi przysługuje zasiłek przewidziany w przepisach o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa lub w przepisach o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

●Komentowany przepis jest jedną z dwóch regulacji określających sposób ustalania wynagrodzenia za czas wykonywania pracy. W ust. 1 określono zasady dotyczące sytuacji, gdy pracownik za część miesiąca pobiera wynagrodzenie chorobowe, a w ust. 2 rozszerzono te zasady na sytuacje pobierania zasiłków. Dla uproszczenia wynagrodzenie chorobowe i zasiłki będziemy zbiorczo nazywać świadczeniami chorobowymi, pamiętając jednak o tym, że nie każdy zasiłek wypłacany jest z powodu choroby (np. zasiłek macierzyński jest wypłacany z innego tytułu).

Komentowany przepis dotyczy miesięcznych stawek wynagrodzenia. W przypadku wynagrodzeń innego typu (akord, prowizja, wynagrodzenie godzinowe) przepis ten nie ma zastosowania. [przykład 11]

Zasady ustalenia wynagrodzenia za czas przepracowany w przypadku otrzymywania świadczeń chorobowych:

Ustalenie stawki dziennej - w celu jej obliczania kwotę wynagrodzenia miesięcznego dzieli się przez 30 niezależnie od liczby dni w miesiącu.

Ustalenie wynagrodzenia, które przysługiwałoby pracownikowi za czas pobierania świadczeń chorobowych - stawkę dzienną określoną w kroku pierwszym należy następnie przemnożyć przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub innych dni zasiłkowych - dotyczy to także dni wolnych od pracy.

Obliczenie wynagrodzenia za czas przepracowany - kwotę ustaloną w kroku drugim należy odjąć od kwoty wynagrodzenia miesięcznego - otrzymana różnica jest kwotą wynagrodzenia za czas przepracowany.

●Komentowany przepis budzi wiele zastrzeżeń - niemal wszystkie są związane z ryczałtowym dzieleniem wynagrodzenia przez 30. Zasada ta jest jednak zgodna z zasadami ustalania świadczeń chorobowych. Zgodnie bowiem z art. 36 ustawy zasiłkowej - podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem tego okresu, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia). Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi 1/30 część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.

I tu niestety kończą się zalety dzielenia przez 30. Stosowanie tego ryczałtu prowadzi do kuriozalnych sytuacji. Po pierwsze możliwe jest, że pracownik otrzyma wynagrodzenie za czas przepracowany mimo nieświadczenia pracy przez cały miesiąc. Będzie tak w przypadku, gdy pracownik przynosił zwolnienia lekarskie wyłącznie na dni robocze. [przykład 12]

Sytuacja przedstawiona w powyższym przykładzie wbrew pozorom nie jest niemożliwa. Pracownik może mieć bowiem np. przeplatane choroby własne z chorobami dziecka. W praktyce będzie jednak spotykana dość rzadko. Nie zmienia to faktu, że pokazuje ona niezbyt fortunne określenie użyte przez ustawodawcę. Lepszym rozwiązaniem byłoby, gdyby ustawodawca używał po prostu określenia "wynagrodzenie za część miesiąca", a nie "wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca".

●Nieco częściej będzie spotykany przypadek, gdy pracownik świadczył w danym miesiącu pracę, ale - zgodnie z literalnym brzmieniem komentowanego przepisu, wynagrodzenie nie będzie mu się należeć. Taka sytuacja może mieć miejsce w przypadku długiej choroby (okresu zasiłkowego) w miesiącu, który ma 31 dni. [przykład 13]

Eksperci co prawda podkreślają, że pracodawca powinien w takim przypadku wynagrodzenie wypłacić za jeden przepracowany dzień (podobnego zdania jest PIP), ale z rozporządzenia wynika co innego.

Z drugiej strony z art. 80 k.p. wynika, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W efekcie można mieć poważne wątpliwości co do konstytucyjności komentowanego przepisu.

●Kolejny przypadek kontrowersji ma miejsce wtedy, gdy pracownik był co prawda przez część miesiąca niezdolny do pracy z powodu choroby lub macierzyństwa, ale mimo to wypracował obowiązującą go normę czasu pracy. [przykład 14]

W podobnej sytuacji wypowiedziało się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w piśmie z 7 listopada 2013 r. Departament Prawny resortu stanął na stanowisku, że komentowany przepis ma zastosowanie jedynie w przypadku, gdy pracownik przepracował jedynie część miesiąca - regulacja "nie obejmuje sytuacji, gdy pracownik wprawdzie był nieobecny w pracy z powodu choroby przez część miesiąca, ale mimo to przepracował w tym miesiącu pełny wymiar czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W tej sytuacji pracownikowi przysługuje, zgodnie z art. 80 k.p., wynagrodzenie za cały miesięczny wymiar czasu pracy, tj. pełne wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej". Warto jednakże przywołać końcówkę pisma: "Jednocześnie Departament Prawa Pracy uprzejmie informuje, że prezentowane poglądy nie są wiążące dla stron stosunku pracy, Państwowej Inspekcji Pracy oraz sądów pracy. Do ustalania uprawnień pracowniczych ze stosunku pracy właściwy jest pracodawca, a spory na tym tle rozstrzygają sądy pracy".

Doszło zatem do tego, że Ministerstwo komentuje swoje własne przepisy, przy czym robi to bez większego przekonania, a kontrolę zgodności z prawem przerzuca na sądy. Skoro przepis budzi takie wątpliwości, być może należałoby go zmienić, zamiast po raz kolejny tłumaczyć jego zawiłości. Rozwiązaniem byłoby dzielenie przez liczbę dni miesiąca zamiast przez 30. Żeby zachować logikę, należałoby analogiczną zasadę wprowadzić przy ustalaniu zasiłków. Co prawda oznaczałoby to różne kwoty w różnych miesiącach za dzień zwolnienia, ale w ten sposób można by uniknąć praktycznie wszystkich powyższych problemów.

1. W celu obliczenia wynagrodzenia, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, za przepracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia - miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

2. Przepis ust. 1 stosuje się także w przypadku obliczania wynagrodzenia pracownika, ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości, gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca.

●Komentowany przepis jest drugim z rzędu regulującym kwestie ustalania wynagrodzenia za czas przepracowany:

- jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zachowuje prawa do wynagrodzenia lub

- gdy okres pozostawania pracownika w stosunku pracy nie obejmuje pełnego miesiąca

- miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przyczyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. [przykład 15]

●Zasada wyrażona w komentowanym przepisie jest zdecydowanie bardziej logiczna niż w przypadku reguły wyrażonej w par. 11. Porównując obie regulacje, łatwo jednak zauważyć wręcz rażący błąd ustawodawcy - zastanawiające jest, dlaczego przez tyle lat obowiązywania rozporządzenia resort pracy go nie skorygował.

Paragraf 11 dotyczy bowiem przypadku, gdy:

- pracownik jest niezdolny do pracy z powodu choroby i

- ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku

- przy czym obie te przesłanki muszą być spełnione łącznie.

Z kolei par. 12 dotyczy nieobecności pracownika w pracy z innej przyczyny niż niezdolność do pracy z powodu choroby. W efekcie, w sytuacji, gdy pracownika nie było w pracy z powodu choroby, ale nie miał on prawa do świadczeń chorobowych, literalnie rzecz biorąc zastosowania nie znajdzie ani par. 11, ani par. 12. [przykład 16]

Sytuacja wygląda więc patowo - żaden z przepisów nie może być bezpośrednio zastosowany. Przyjęło się jednak, że stosować należy par. 11 komentowanego rozporządzenia, czyli dzielić przez 30, tak jakby pracownik zachował prawo do któregoś ze świadczeń chorobowych.

●Komentowany przepis znajduje zastosowanie niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy (pełnym czy niepełnym) pracownik jest zatrudniony. Ponadto, jak wynika z pisma Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 3 grudnia 2009 r., w świetle tego przepisu rozkład czasu pracy pracownika nie ma znaczenia dla ustalenia wysokości przysługującego mu wynagrodzenia za pracę. Istotna jest bowiem tylko liczba godzin do przepracowania, która powinna być ustalona przy zastosowaniu przepisów o czasie pracy i z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika określonego w umowie o pracę. [przykład 17]

Dość często zdarza się, że w danym miesiącu zastosowanie znajdą zasady z par. 11, jak i z par. 12 - sposób wyliczenia wynagrodzenia w takim przypadku przekracza możliwości matematyczne większości pracowników, a i fachowcy mają czasem problemy. [przykład 18]

Należy także pamiętać, że po obliczeniu przysługujących pracownikowi świadczeń należy jeszcze rozliczyć składki ZUS i podatek dochodowy - wszystko to powoduje, że rozliczenia wynagrodzeń nie są łatwe.

1. Ilekroć w rozporządzeniu jest mowa o ustalaniu wynagrodzenia i innych należności według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalentu pieniężnego za urlop, rozumie się przez to zasady wynikające z przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14, z 2002 r. Nr 214, poz. 1810 oraz z 2003 r. Nr 230, poz. 2290).

2. Przez użyte w § 8 w zdaniu drugim określenie "współczynnik" rozumie się współczynnik, o którym mowa w § 19 rozporządzenia wymienionego w ust. 1.

●Przepisy komentowanego rozporządzenia wielokrotnie odsyłają do zasad ustalania wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu za urlop.

Zgodnie z art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Szczegóły zawarte zostały w przepisach rozporządzenia urlopowego.

W myśl par. 6 rozporządzenia urlopowego wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

●Paragraf 6 rozporządzenia urlopowego zawiera kilka istotnych nieścisłości. Po pierwsze z nagłówka wynika, że wynagrodzenie urlopowe ustala się "z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy", co mogłoby sugerować, że do wynagrodzenia urlopowego bierze się także świadczenia niebędące wynagrodzeniem (np. abonament medyczny, świadczenia z ZFŚS czy ubezpieczenie na życie). Jest to jednak wniosek błędny - należy uwzględniać składniki wynagrodzeniowe.

●Warto w tym momencie zauważyć, iż między przepisami rozporządzenia a przepisami kodeksu pracy jest pewna sprzeczność dotycząca świadczeń, które są wypłacane za czas urlopu (są wypłacane w stałej kwocie, bez względu na to, czy pracownik korzystał z urlopu). Kodeks stwierdza bowiem, że wynagrodzenie za czas urlopu powinno być takie, jakie pracownik otrzymałby, gdyby pracował (ani mniejsze, ani większe). Brak stosownego wyłączenia w rozporządzeniu sugeruje jednak, że składnik wynagrodzeniowy, który jest wypłacany w stałej kwocie bez uwzględniania urlopu, powinien wchodzić w skład podstawy wynagrodzenia urlopowego. Jeżeli jednak wejdzie - będzie to oznaczało podwójną wypłatę - raz jako zwykłe wynagrodzenie, a drugi jako wynagrodzenie urlopowe. [przykład 19]

W przypadku sprzeczności między zapisem ustawy i rozporządzenia pierwszeństwo należy dać ustawie, wobec czego świadczenia, które są wypłacane za czas urlopu, nie powinny być wliczane do podstawy wymiaru. Inaczej będzie natomiast w przypadku ekwiwalentu za urlop. W związku z rozwiązaniem stosunku pracy świadczenia nie są już dalej wypłacane, a to oznacza, że omawiane dodatki należy uwzględnić w ekwiwalencie za niewykorzystany urlop.

Największy problem jest jednak związany ze świadczeniami jednorazowymi lub nieperiodycznymi, w tym z popularnymi premiami.

●Przepisy nie definiują tego pojęcia, więc termin "periodyczny" należy zdefiniować zgodnie ze znaczeniem słownikowym: periodyczny to powtarzający się regularnie co pewien czas (http://sjp.pwn.pl). Idąc tym tropem, premia ma charakter periodyczny, jeżeli jest wypłacana regularnie, np. co miesiąc. Premia uzależniona przykładowo od wykonania planu sprzedaży nie spełnia tego warunku - w jednym miesiącu plan uda się bowiem wykonać, a w innym sztuka ta może się nie udać. Tym samym - biorąc pod uwagę wyłącznie wypłaty - omawiana premia nie będzie periodyczna. Należy jednak zauważyć, iż w praktyce każde świadczenie na rzecz pracownika może być wypłacane z przerwami - dotyczy to nawet wynagrodzenia zasadniczego (nie jest ono wypłacane chociażby za czas choroby). Powoduje to, iż oceniając periodyczność, należy brać pod uwagę nie tylko faktyczne wypłaty, ale także zasady przyznawania (nabywania prawa do świadczenia). [przykład 20]

Zagadnienie periodyczności jest zaś kluczowe dla rozstrzygnięcia, czy premia jest wliczana do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, gdyż uznając ją za periodyczną, należałoby uwzględnić ją przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. W wyroku z 22 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182) SN orzekł, że premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w par. 6 pkt 1 rozporządzenia urlopowego. Oznacza to w praktyce, że od periodyczności wypłat istotniejsza jest periodyczność zasad, to znaczy w przypadku, gdy z zasad wypłaty świadczenia wynika jego periodyczność, powinno być ono wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, nawet jeżeli faktyczne wypłaty następują nieregularnie.

Zgodnie z wyrokiem SN z 20 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77) "tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa państwowego". Wyrok ten nie wytrzymuje jednak krytyki. Po pierwsze przypomnijmy, że żaden przepis nie definiuje wynagrodzenia za pracę.

Po drugie brak jest także jakiegokolwiek zapisu wskazującego, że tylko świadczenia roszczeniowe są wynagrodzeniem. Premia uznaniowa przyznawana według sensownych zasad polega na wycenie pracy w indywidualny sposób. Jest to więc nagroda za poprawne wykonywanie pracy, co z kolei oznacza, że mamy do czynienia z ekwiwalentem za tę pracę. A skoro jest to ekwiwalent, to mamy do czynienia z wynagrodzeniem.

Po trzecie w końcu to, czy premia będzie wliczana do wynagrodzenia urlopowego, zależy od jej periodyczności. I tu jest największy problem. [przykład 21]

Wynagrodzenie urlopowe

●Zgodnie z par. 7-8 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu - w przypadku zatem zmiany składników przed urlopem należy je uwzględnić w wartościach po zmianach. Jest to realizacja zasady, że za czas urlopu pracownik ma otrzymać takie wynagrodzenie, jakie dostałby pracując.

Inne składniki wynagrodzeniowe przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia składniki te mogą być uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Przepisy nie definiują przy tym pojęcia "znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia". Należy zatem brać pod uwagę przede wszystkim kwotę, ale także procent wynagrodzenia. [przykład 22]

W razie zmiany w zmiennych składnikach wynagrodzenia lub zmiany wysokości takich składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru, wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

Składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy.

●Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

Dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,

Mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie ustalone według zmiennych stawek za okresy nie dłuższe niż miesiąc, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał takie wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.

Ekwiwalent za urlop

●Wynagrodzenie za urlop wypłaca się w przypadku wykorzystania urlopu w naturze - w trakcie trwania stosunku pracy korzystanie z urlopu jest wręcz obowiązkowe i nie może być zastąpione świadczeniem pieniężnym. Dopiero w przypadku ustania stosunku pracy za niewykorzystany urlop wypłaca się ekwiwalent.

Zgodnie z par. 15 i nast. rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu. Inne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu (nie przelicza się godzinowo). Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu, z którego oblicza się podstawę ekwiwalentu, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu - jest to największa różnica między wynagrodzeniem urlopowym (składników tych się nie uwzględnia) a ekwiwalentem (składniki uwzględnia się w uśrednionej kwocie).

●Zasady ustalania ekwiwalentu urlopowego:

Ustalenie podstawy obliczenia ekwiwalentu - suma składników wynagrodzeniowych ustalona w przedstawiony wyżej sposób stanowi podstawę obliczenia ekwiwalentu.

Ustalenie stawki dziennej ekwiwalentu - stawkę dzienną ekwiwalentu ustala się dzieląc podstawę jego obliczenia przez współczynnik do ekwiwalentu. Stanowi on średnią liczbę dni roboczych w miesiącach danego roku i wynosi u pracownika pełnoetatowego w 2014 r.: 20,83 (w roku 2015 współczynnik ma wynosić 21 - czyli będziemy mieli o dwa dni robocze więcej niż w roku 2014). Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, wartość współczynnika obniża się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Przykładowo dla pracownika zatrudnionego na pół etatu współczynnik wynosi w 2014 r. 10,42 (1/2 × 20,83).

Ustalenie stawki godzinowej ekwiwalentu - kiedy już mamy ustaloną kwotę ekwiwalentu za jeden dzień urlopu, należy podzielić ją przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika - zazwyczaj będzie to 8 godzin (także u pracowników niepełnoetatowych), ale inna norma obowiązuje w przypadku pracowników służby zdrowia, gdzie wymiar czasu pracy wynosi 7 godzin 35 minut.

Ustalenie kwoty ekwiwalentu - mając ustaloną stawkę dzienną, pozostaje przemnożenie jej przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Należy przy tym pamiętać, że kodeks pracy określa wymiar urlopu w dniach, a zgodnie z art. 154² par. 2 k.p. przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

●Przepisy komentowanego rozporządzenia wielokrotnie wskazują na konieczność obliczania poszczególnych świadczeń według zasad przewidzianych dla ekwiwalentu urlopowego. Co do zasady jednak dotyczy to jedynie kroku pierwszego, czyli ustalenia jego podstawy. Skoro bowiem już na tym etapie dysponujemy kwotą miesięczną, nie ma potrzeby dzielenia przez współczynnik do ekwiwalentu, bo później trzeba by było z powrotem wyliczyć wartość miesięczną czy w praktyce pomnożyć przez ekwiwalent.

1. Traci moc rozporządzenie Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych z 18 grudnia 1974 r. w sprawie obliczania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, odszkodowań, dodatków wyrównawczych oraz niektórych innych należności ze stosunku pracy (Dz. U. Nr 51, poz. 334 i z 1976 r. Nr 40, poz. 238), z zastrzeżeniem ust. 2 i 3.

2. Do pracowników przebywających w areszcie tymczasowym w dniu wejścia w życie niniejszego rozporządzenia stosuje się zasady obliczania przysługującego im wynagrodzenia, ustalone w § 6 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1.

3. Odszkodowanie przysługujące pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwej opinii o pracy, zasądzone poczynając od 2 czerwca 1996 r., ustala się według zasad określonych w § 7 rozporządzenia, o którym mowa w ust. 1.

●Przepis ustępu 1 komentowanego przepisu ma charakter derogacyjny uchylający regulacje obowiązujące przed wejściem w życie niniejszego rozporządzenia. Kolejne dwa ustępy zawierają regulacje przejściowe.

Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 2 czerwca 1996 r.

PRZYKŁAD 1

Oszczędność na składkach

Pracodawca postanowił rozstać się z pracownikiem. Zakładowy staż pracy wskazywał na trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Ponieważ pracownik miał dostęp do ważnych danych firmy, pracodawca postanowił zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy - w takim przypadku musiałby zapłacić wynagrodzenie za 3 miesiące, od którego należałoby naliczyć podatek dochodowy i ZUS. Postanowił jednak skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, w trakcie którego zobowiązał pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu. Pracownik został odsunięty od obowiązków, a jednocześnie udało mu się oszczędzić na składkach finansowanych przez płatnika za dwa miesiące, o które został skrócony okres wypowiedzenia. Dodatkowo pracownik otrzymał wyższą kwotę, gdyż nie zapłacił swojej części składek od wypłaconego odszkodowania.

PRZYKŁAD 2

Za porozumieniem stron

Pracodawca wręczył pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik zaczął intensywnie poszukiwać pracy, co przyniosło skutek już po miesiącu, przy czym warunki nowego zatrudnienia były dużo korzystniejsze od dotychczasowych. Nowy pracodawca potrzebował jednak dość szybko kogoś zatrudnić i zastrzegał, że po kolejnych dwóch miesiącach oferta pracy może już być nieaktualna. Pracownik udał się zatem do dotychczasowego pracodawcy z prośbą o wcześniejsze rozwiązanie umowy. Pracodawca wyraził zgodę, dzięki czemu pracownik mógł podjąć zatrudnienie w nowym miejscu bez konieczności czekania na koniec okresu wypowiedzenia.

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 19 czerwca 2009 r. (sygn. SPS-023-9313/09)

(...) "Odprawa emerytalna przysługuje pracownikowi po spełnieniu dwóch przesłanek, a mianowicie nabycia prawa do emerytury oraz rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Kluczowe jest zatem wyjaśnienie treści sformułowania »rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę«. W tym zakresie Sąd Najwyższy zajął stanowisko, zgodnie z którym określenie »przejście na emeryturę« oznacza zamianę statusu pracownika lub pracownika - emeryta na status wyłącznie emeryta, w związku z czym odprawa emerytalna przewidziana w art. 92¹ Kodeksu pracy przysługuje pracownikowi, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z tak rozumianym przejściem pracownika na emeryturę, choćby ją wcześniej pobierał, chyba że już wcześniej skorzystał z uprawnienia do tej odprawy (wyrok z 11 października 2007 r., III PK 40/07).

Powyższe orzeczenie nie pozostawia więc wątpliwości, iż pracownik, który nabył prawo do emerytury i pobiera z tego tytułu świadczenie emerytalne oraz jednocześnie kontynuuje zatrudnienie i pobiera wynagrodzenie, nabędzie prawo do odprawy emerytalnej w dniu, w którym rozwiąże stosunek pracy z powodu »przejścia na emeryturę«, rozumianego jako zamiana statusu pracującego emeryta na status emeryta".

PRZYKŁAD 3

Musi być związek przyczynowy

Ze względu na długą chorobę pracownika pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy w trybie określonym w art. 53 k.p. Po ustaniu stosunku pracy ZUS przez pewien czas wypłacał świadczenie rehabilitacyjne, po czym odmówił byłemu pracownikowi prawa do renty. Ten się odwołał i wygrał przed sądem - stał się rencistą. Pomimo że między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do renty upłynęło wiele miesięcy, między tymi zdarzeniami istnieje związek przyczynowy, wobec czego pracownikowi przysługuje prawo do odprawy emerytalno-rentowej (przy założeniu, że wcześniej jej nie otrzymał).

PRZYKŁAD 4

Maksymalnie połowa

Odprawa pośmiertna wyniosła 18 tys. zł. Jeżeli zmarły miał małżonka, otrzyma on jednak maksymalnie 9 tys. zł. Stanie się tak, gdy będzie jedynym uprawnionym do odprawy lub uprawnionych będzie dwóch. Wówczas pozostałe 9 tys. zł otrzyma drugi uprawniony (np. dziecko).

PRZYKŁAD 5

Strata dwóch dniówek

Pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości. Stwierdził to jego pracodawca i nie dopuścił go do pracy. W efekcie pracownik tego dnia pracy nie świadczył, a więc nie zachował prawa do wynagrodzenia (stracił jedną dniówkę). Dodatkowo pracodawca ukarał go karą pieniężną, wobec czego stracił kolejną dniówkę.

PRZYKŁAD 6

W pełnej wysokości

Pracownik podczas pracy uszkodził samochód klienta. Pracodawca zmuszony był pokryć szkodę z tego tytułu, a następnie wystąpił wobec pracownika z roszczeniem regresowym. Szkoda nie przekroczyła trzykrotności wynagrodzenia pracownika, wobec czego ten musiał pokryć ją w pełnej wysokości.

PRZYKŁAD 7

W granicach dopuszczalnego ryzyka

Pracodawca nakazał chować na noc laptopy do sejfu, w którym było miejsce na 6 komputerów. Z biegiem czasu dział rozrósł się jednak do 8 osób, wobec czego dwie osoby nie miały jak schować sprzętu. W wyniku włamania ukradzione zostały dwa laptopy znajdujące się poza sejfem. Odpowiedzialność pracowników jest w tym wypadku wykluczona, gdyż pracodawca nie zapewnił im możliwości zabezpieczenia sprzętu. Jeżeli jednak okazałoby się, że pracownicy brali udział w kradzieży, ponosiliby pełną odpowiedzialność.

PRZYKŁAD 8

Bez 100 proc. dodatku

Pracownik przepracował w poniedziałek 10 godzin, a w pozostałe dni robocze tygodnia po 8 godzin. W efekcie doszło do przekroczenia normy tygodniowej (pracował 42 godziny), ale dodatku 100 proc. nie otrzyma, gdyż przekroczenie to wynikało z przekroczenia normy dziennej, z tytułu którego pracownikowi przysługiwał dodatek w wysokości 50 proc.

PRZYKŁAD 9

Za dyżur w domu nie ma wynagrodzenia

Pracownik został zobowiązany przez pracodawcę do pełnienia dyżuru w domu. Mimo że jego koledzy urządzali grilla na działce, nie mógł się do nich przyłączyć, gdyż jego szef mógł go wezwać. Mimo tego ograniczenia wynagrodzenie mu się nie należało, gdyż dyżur pełnił w domu. Gdyby pełnił go w pracy, otrzymałby wynagrodzenie z tego tytułu.

PRZYKŁAD 10

Powinowactwo trwa mimo ustania małżeństwa

Zgodnie z art. 61⁸ ustawy z 25 lutego 1964 r. - Kodeks rodzinny i opiekuńczy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 788 ze zm.) z małżeństwa wynika powinowactwo między małżonkiem a krewnymi drugiego małżonka. Trwa ono mimo ustania małżeństwa. Oznacza to w praktyce, że rodzice byłego małżonka pozostają teściami, wobec czego w przypadku ich śmierci pracodawca jest obowiązany udzielić dnia wolnego (urlopu okolicznościowego).

PRZYKŁAD 11

Prowizja rozliczana niezależnie

Pracownik otrzymuje pensję zasadniczą w kwocie miesięcznej 2000 zł plus 2 proc. prowizji od wypracowanego obrotu. Zasady określone w komentowanym przepisie będą miały zastosowanie jedynie do pensji zasadniczej - prowizja będzie rozliczana niezależnie. Zależy ona bowiem od wyników pracy, a te powstały w czasie świadczenia pracy, a więc nie ma jej o co pomniejszać.

PRZYKŁAD 12

1/3 poborów nawet wtedy, gdy nie świadczono pracy

Załóżmy, że miesiąc ma 30 dni kalendarzowych, w tym 20 dni roboczych. Załóżmy dodatkowo, że pracownik przyniesie zwolnienia lekarskie na wszystkie dni robocze (w uproszczeniu zwolnienia będą zawsze od poniedziałku do piątku). W efekcie pracownikowi należy odjąć od wynagrodzenia po 1/30 za każdy dzień choroby, co w przypadku choroby przez 20 dni daje 20/30 wynagrodzenia. W efekcie należało będzie wypłacić 1/3 wynagrodzenia (wynagrodzenie za 10 dni), mimo że pracownik w tym okresie pracy nie świadczył.

PRZYKŁAD 13

Wyłącznie świadczenie z tytułu choroby

W miesiącu, który ma 31 dni kalendarzowych, pracownik przepracował jeden dzień, a przez pozostałą część miesiąca był niezdolny do pracy z powodu choroby (analogiczna sytuacja będzie w przypadku urodzenia dziecka drugiego dnia tego miesiąca). Mimo że przepracował jeden dzień, komentowany przepis wskazuje, że pracownik wynagrodzenia nie otrzyma. Zamiast niego otrzyma wyłącznie wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy, ale naliczone w pełnej stawce miesięcznej. Wynika to z tego, iż skoro za jeden dzień choroby należy odjąć 1/30, to przy 30 dniach choroby wynagrodzenie należy pomniejszyć o 30/30, a więc wynagrodzenie za czas przepracowany wyniesie 0 zł.

PRZYKŁAD 14

Miesięczny wymiar wypracowany mimo absencji

Miesiąc miał 30 dni kalendarzowych, z czego 20 było roboczych. Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie od piątku do poniedziałku. Jednocześnie - w tym samym miesiącu - był dwa razy w pracy w soboty, wobec czego "odpracował" swoją chorobę. Doszło zatem do sytuacji, gdzie pracownik miał czterodniową niezdolność do pracy, ale wypracował wszystkie obowiązujące go godziny (160).

PRZYKŁAD 15

Pomniejszamy za nieobecności

Pracownik nie stawił się w pracy i nie usprawiedliwił swojej jednodniowej nieobecności (8 godz.). Zakładając, że jego wynagrodzenie wynosi miesięcznie 3200 zł, a miał do przepracowania 160 godz., daje to stawkę godzinową w kwocie 20 zł, czyli wynagrodzenie należy pomniejszyć o 160 zł (8 x 20 zł).

PRZYKŁAD 16

Żaden z przepisów nie będzie zastosowany

Pracownik przedłożył zwolnienie lekarskie z kodem "C", który oznacza, że niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu. Na mocy art. 16 ustawy zasiłkowej jest to podstawa do pozbawienia pracownika prawa do zasiłku chorobowego za okres pierwszych 5 dni niezdolności do pracy orzeczonej zaświadczeniem lekarskim, w którym został wpisany ten kod - analogicznie jest z wynagrodzeniem chorobowym przysługującym na podstawie art. 92 k.p. Mamy zatem niezdolność spowodowaną chorobą (zatrucie alkoholowe), wobec czego nie można zastosować par. 12 komentowanego rozporządzenia. Jednocześnie pracownik nie ma prawa ani do wynagrodzenia chorobowego, ani do zasiłku, wobec czego zastosowania nie znajduje także par. 11. Analogiczna sytuacja jest chociażby w przypadku choroby w okresie wyczekiwania.

PRZYKŁAD 17

Istotna jest liczba godzin do przepracowania

Pracownik pracuje:

● w poniedziałek - 6 godzin

● we wtorek - 6 godzin

● w środę - 3 godziny

- co razem daje 15 godzin na tydzień (3/8 etatu). Wynagrodzenie pracownika wynosiło 1500 zł.

W danym miesiącu pierwszy dzień przypadał w środę, wobec czego miał do przepracowania 63 godziny. 18. dnia tego miesiąca stosunek pracy został jednak rozwiązany, kiedy pracownikowi do końca miesiąca pozostało 30 godzin. Wynagrodzenie pracownika należy zatem pomniejszyć o 30/63, czyli wyniesie ono 787,70 zł, co wynika z wyliczenia:

1500 zł - (1500 zł / 63 x 30) = 787,70 zł.

PRZYKŁAD 18

Dwie regulacje jednocześnie

We wrześniu 2014 r. są 22 dni robocze (176 godzin). Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku. Chorował przez pierwszy tydzień (5 dni / 40 godzin), a stosunek pracy ustał 13 września. Wynagrodzenie pracownika wynosiło 5000 zł.

Aby wyliczyć wynagrodzenie za czas przepracowany, należy:

Ustalić kwotę do odjęcia z tytułu rozwiązania stosunku pracy przed końcem miesiąca.

Gdyby nie ustał stosunek pracy, pracownik przepracowałby po 13 września 12 dni (96 godzin). Stawka godzinowa wynagrodzenia wynosi 28,41 zł na godzinę (5000 zł / 176), a więc wynagrodzenie za 12 dni wyniosłoby 2727,36 zł. Będzie to kwota, o którą należy pomniejszyć wynagrodzenie za czas przepracowany.

Ustalić kwotę do odjęcia z tytułu zwolnienia lekarskiego.

Pracownik chorował przez 5 dni. Oznacza to konieczność pomniejszenia jego wynagrodzenia o 5/30, czyli 833,35 zł.

Dokonać pomniejszeń.

5000 zł - 2727,36 zł - 833,35 zł = 1439,29 zł.

Oczywiście do tego dojdzie jeszcze wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek.

PRZYKŁAD 19

Podwójna wypłata

Dodatek stażowy jest wypłacany bez względu na to, czy pracownik był lub nie na urlopie. W efekcie, gdyby dodatek był wliczany do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, w miesiącu skorzystania z urlopu oznaczałoby to podwójną wypłatę. Zakładając, że pracownik był na urlopie cały miesiąc, należałoby mu wypłacić kwotę dodatku stażowego, a dodatkowo - w uproszczeniu - tę samą kwotę włączyć do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

PRZYKŁAD 20

Po wypracowaniu miesięcznego planu sprzedaży

Pracownicy działu sprzedaży mają co miesiąc ustalany plan sprzedaży. By dostać z tego tytułu premię, muszą wypracować co najmniej 80 proc. planu sprzedaży. Jeżeli wypracują - mają premię, a jeżeli nie wypracują, premii nie mają. Wynika z tego, że premia przysługuje pracownikom co miesiąc, a warunkiem do jej nabycia jest wypracowanie miesięcznego planu sprzedaży. Jest to zatem comiesięczne świadczenie warunkowe - przysługuje ono co miesiąc, pod warunkiem spełniania regulaminowego kryterium (wypracowanie planu). Tym samym wykazuje ono cechy periodyczności.

PRZYKŁAD 21

Raz na jakiś czas, jednorazowo i co miesiąc

1. Pracodawca raz na jakiś czas, w miarę posiadanych środków, stara się docenić wyróżniających się pracowników, wypłacając im dodatkowe pieniądze w formie premii uznaniowych. Skoro świadczenie ma charakter nieperiodyczny, nie jest uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

2. Pracownica usłyszała, że przed urzędem rodzi kobieta. Nie zastanawiając się, wybiegła z pracy i przyjęła poród. Burmistrz docenił jej działanie i przyznał jej premię. Miała ona charakter jednorazowy, wobec czego nie wchodzi do wynagrodzenia urlopowego.

3. Pracodawca wypłaca premie urlopowe co miesiąc w kwotach uwzględniających nakład pracy i zaangażowanie pracowników. Skoro premia jest wypłacana co miesiąc, spełnia ona wymóg periodyczności, a tym samym powinna być wliczona do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

PRZYKŁAD 22

Jeśli składniki wynagrodzenia się wahają

Pracownik zarabia 900 zł pensji zasadniczej (1/2 etatu). Dochodzą mu nadgodziny - dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu wynosi od 0 zł do 400 zł. Uwzględniając to, że większość nadgodzin jest w sezonie, uznać należy, że dochodzi do znacznego wahania wysokości świadczeń.

Inny pracownik zarabia miesięcznie 20 tys. zł. Otrzymuje także dodatek za prace dodatkowe w kwocie od 0 zł do 400 zł. Uwzględniając wysokość wynagrodzenia zasadniczego, kwota dodatku jest znacznie mniej istotna niż w pierwszym przypadku - mimo tej samej kwoty trudno jest uznać, że dochodzi do znacznego wahania wysokości wynagrodzenia.