Czy można zwolnić za drobne zaniedbania
Pracodawca od kilku miesięcy zwracał uwagę pracownicy, że swoje obowiązki wykonuje ona niesumiennie. W końcu wyznaczył jej określony termin na poprawę jakości pracy i gdy upłynął on bezskutecznie, rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, wskazując jako przyczynę wszystkie wykryte uchybienia. Czy takie zachowania uzasadniają dyscyplinarne zwolnienie?
Zwykłe zaniedbania pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy nie może być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 (por. wyr. SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 191/97, OSNAPiUS 1998, nr 9, poz. 268). Aby zastosowanie wobec pracownika najcięższej sankcji było możliwe pracodawca musi wykazać nie tylko to, że pracownik naruszył swoje podstawowe obowiązki, ale że naruszenie to miało charakter ciężki. Nie ulega wątpliwości, iż naruszenie obowiązków przez pracownika nastąpić powinno z winy umyślnej. Ciężkie przewinienia pracownicze mogą mieć oczywiście charakter ciągły. Jeżeli jednak pracownik dopuszcza się całej serii drobnych uchybień, z których każde nie ma charakteru ciężkiego, to najczęściej nie można ich zsumować i uznać, iż łącznie stanowią one jedno ciężkie przewinienie pracownicze o ciągłym charakterze, który uzasadnia dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Niezbędnym warunkiem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bowiem przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, co zwykle nie występuje przy licznych, ale drobnych przekroczeniach obowiązków.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4, art. 52 z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu