Co grozi pracownikowi za źle wykonaną pracę

Pracownik nie spowodował szkody z winy umyślnej. Była ona wynikiem jego niedbalstwa, a w takiej sytuacji górną granicą odszkodowania, którego może żądać od pracownika pracodawca, jest równowartość jego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy. Każdorazowo przesłanką odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną wadliwym wykonaniem pracy jest oprócz jego winy i szkody pracodawcy, bezprawność zachowania uchybiającego obowiązkom pracowniczym, oraz związek przyczynowy między niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków a szkodą.

Na szkodę o charakterze majątkowym składają się faktycznie poniesione przez pracodawcę straty oraz utracone przez niego korzyści. Odpowiedzialność pracownika, który spowodował szkodę z winy nieumyślnej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków, ograniczona jest jednak tylko do granic rzeczywistej straty pracodawcy. Dlatego w razie zniszczenia lub uszkodzenia surowca - szkodę stanowi wartość tego surowca, nie zaś wartość wytworu, który by powstał, gdyby surowiec został zużyty w należyty sposób, i zysk, który pracodawca osiągnąłby ze sprzedaży takiego produktu (uchwała SN z 29 grudnia 1975 r., V PZP 13/75).

W omawianym przypadku rzeczywista strata polegać mogła jednak nie tylko na utracie materiałów, ale również na obowiązku wypłaty odbiorcy kary umownej za opóźnienie w dostawie wydruków. Naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy w pełnej wysokości możliwe jest tylko wtedy, gdy pracownik wyrządził ją z winy umyślnej, to znaczy chciał wyrządzić szkodę pracodawcy lub godził się na wyrządzenie mu szkody. W takim wypadku pracodawca mógłby żądać nie tylko odszkodowania w kwocie wyższej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika, ale również utraconych korzyści. W każdym przypadku to pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Limit odszkodowania za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej ustala się, biorąc pod uwagę wynagrodzenie pracownika z dnia wyrządzenia szkody obliczone według zasad obowiązujących przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Obowiązek zapłaty przez pracownika odszkodowania jest niezależny od utraty wynagrodzenia, które nastąpiło wskutek wadliwego wykonania produktu lub usługi. Pracodawca może zatem zażądać odszkodowania nawet wtedy, gdy pracownik otrzymał wynagrodzenie w pełnej wysokości.

Podstawa prawna

Art. 114-122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wymierzenie kary porządkowej przez pracodawcę było bezprawne, ponieważ zachowanie pracownika polegające na niedbałym wypełnieniu swych obowiązków nie może być podstawą do wymierzenia mu kary porządkowej. Pracodawca może bowiem zastosować kary porządkowe wobec pracowników, gdy naruszą oni obowiązki, które określone zostały w art. 108 k.p.

Pracownik odpowiada porządkowo za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Za powyższe przewinienia pracodawca może zastosować wobec pracownika kary niemajątkowe - upomnienia i nagany. Za nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych pracodawca może zastosować również karę pieniężną. Kara pieniężna może zostać wymierzona także za cięższe przewinienia, np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia i stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

W katalogu przyczyn uprawniających pracodawcę do zastosowania kary porządkowej nie przewidziano naruszania obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy. Kara porządkowa mogłaby zostać zatem wymierzona pracownikowi tylko wtedy, gdyby jego niesumienne zachowanie łączyło się np. z naruszaniem przepisów bhp lub przeciwpożarowych.

Podstawa prawna

Art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Pracodawca posiada takie uprawnienie ponieważ za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu. Decydujące znaczenie dla stwierdzenia, czy pracownik utracił wynagrodzenie, ma ustalenie tego, czy wadliwość wykonanych produktów czy usług jest okolicznością zawinioną przez pracownika.

Wadliwy rezultat pracy pracownika wynikać musi bowiem ze złej jakości tej pracy, a nie z innych przyczyn. Dla utraty prawa do wynagrodzenia wystarczające jest jednak wadliwe wykonanie produktów lub usług nawet z winy nieumyślnej, w tym niedbalstwa. Pracownikowi zwykle nie będzie można przypisać winy wówczas, gdy wadliwość produktów lub usług jest wynikiem ścisłego wykonywania poleceń pracodawcy, braku odpowiednich materiałów lub narzędzi, które powinien dostarczyć pracodawca, nałożenia na pracownika nadmiernych obowiązków skutkujących przemęczeniem, czy wreszcie nieprawidłowej technologii wytwarzania produktu stosowanej przez pracodawcę. Bez znaczenia dla utraty prawa do wynagrodzenia jest natomiast to, czy w wyniku wadliwej pracy pracownika pracodawca poniósł szkodę.

Zastosowanie sankcji polegającej na obniżeniu pracownikowi wynagrodzenia lub pozbawieniu go za czas, w którym wadliwie wykonywał produkty lub usługi, nie jest obowiązkowe dlatego pracodawca, pomimo wadliwego wykonania produktu (usługi) z winy pracownika, może odstąpić od pozbawienia go wynagrodzenia lub obniżenia zapłaty (wyrok SN z 3 czerwca 1998 r., I PKN 49/98, OSNP 1999, nr 11, poz. 362). Jeśli dojdzie do pozbawienia pracownika wynagrodzenia, to w sytuacji, gdyby pracownik wystąpił na drogę sądową o zapłatę tego wynagrodzenia, dowód winy pracownika obciążał będzie pracodawcę.

Podstawa prawna

Art. 82 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W opisanym przypadku mamy do czynienia z umyślnym działaniem pracownika, które miało na celu wyrządzenie szkody pracodawcy poprzez wytworzenie wadliwych produktów. Takie zachowanie pracownika cechuje się oczywistą bezprawnością. Sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego. Według orzecznictwa niezbędny do tego jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746). Niewątpliwe taki znaczny stopień zawinienia przypisać można pracownikowi, który nie akceptując decyzji pracodawcy dotyczącej urlopu narusza swój podstawowy obowiązek starannego i sumiennego wykonywania pracy.

W opisanej sytuacji pracownik przewidywał wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierzał. Można mu przypisać winę umyślną. Nie ulega wątpliwości, iż zachowanie pracownika stanowiło zagrożenie dla interesów pracodawcy, co również jest wskazywane w orzecznictwie jako jedna z przesłanek zasadności zwolnienia dyscyplinarnego. W takiej sytuacji pracodawca w terminie miesiąca od uzyskania wiadomości o bezprawnym zachowaniu pracownika może rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę opisane w pytaniu zachowanie pracownika. Niezależnie od zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym pracodawca może domagać się od pracownika naprawienia szkody wyrządzonej jego bezprawnym zachowaniem.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 i 2, art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Zastrzeżenia pracodawcy co do należytego wykonywania swych obowiązków przez pracownika są jedną z częściej występujących przyczyn rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia. Wypowiedzenie jest bowiem typowym i zwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który pozwala pracodawcy kształtować swą politykę zatrudnienia. To do pracodawcy należy bowiem ocena kwalifikacji i przydatności pracownika w kontekście jakości wykonywanej przez niego pracy. Z tego powodu przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r. I PK 79/07 M. P. Pr. 2007/12/651). Dla możliwości wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę nie ma znaczenia to, czy pracodawca stosował wobec pracownika sankcję w postaci utraty wynagrodzenia za pracę wykonaną wadliwie. Aby w tej sytuacji sprostać wymaganiom prawidłowego określenia przyczyny wypowiedzenia, pracodawca powinien wskazać ją w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny. Pamiętać bowiem musi, iż w opinii Sądu Najwyższego w niektórych przypadkach podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 1 października 1997 r. I PKN 315/97 OSNP 1998/14/427). Wadliwa jakość pracy wykonywanej na danym stanowisku może stać się ponadto podstawą do dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego w celu przesunięcia pracownika na inne stanowisko pracy.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu