Jak dostosować czas pracy pracowników do potrzeb firmy

Zgodnie z kodeksem pracy doba pracownicza to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może jednak przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem w omawianym przykładzie praca w środę od godz. 7 do godz. 9 (wtedy bowiem dopiero upłynie 24 godz. od rozpoczęcia pracy poprzedniego dnia, czyli we wtorek) nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych, a pracownikowi nie będzie przysługiwał z tego tytułu dodatek do wynagrodzenia.

Indywidualny rozkład czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przez kodeks pracy. Pracownikom nadal będzie więc przysługiwać prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna

Art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 128, art. 132, art. 133 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Wprowadzenie indywidualnych rozkładów czasu pracy dla pracowników w większości przypadków nie będzie wiązało się z koniecznością wręczenia wypowiedzeń zmieniających warunki pracy. Rozkład czasu pracy nie jest bowiem obligatoryjnym elementem umów o pracę. Wypowiedzenia będą konieczne tylko wtedy, gdy umowa o pracę określa rozkład czasu pracy danego pracownika. Zazwyczaj przedsiębiorca nie będzie musiał więc liczyć się z ryzykiem, że pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy i trzeba będzie mu wypłacić odprawę. Firmy, które będą chciały wprowadzić indywidualne rozkłady czasu pracy, muszą się jednak liczyć z koniecznością ustępstw na rzecz pracowników w innych sprawach dotyczących przedsiębiorstwa. Przedstawiciele pracowników mogą bowiem uzależnić zgodę na wprowadzenie nowych rozkładów od spełnienia dodatkowych warunków.

Podstawa prawna

Art. 10 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Każdy pracownik, który wychowuje dziecko do 14 roku życia lub opiekuje się niesamodzielnym członkiem rodziny, może wystąpić do przedsiębiorcy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Dzięki temu w poszczególne dni robocze będzie mógł rozpoczynać i kończyć pracę w różnych godzinach. Firma musi uwzględnić wniosek pracownika o zmianę rozkładu czasu pracy, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy w firmie lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika rodzica. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca będzie musiał poinformować pracownika na piśmie.

W praktyce firmy często mogą odmawiać ustalenia indywidualnego czasu pracy, gdyż to one są odpowiedzialne zarówno za zorganizowanie pracy w zakładzie, jak i określenie rodzaju obowiązków pracowniczych. Mogą więc tak zorganizować pracę w firmie, aby niemożliwa była zmiana godzin rozpoczynania i kończenia pracy.

W przypadku odmowy pracownik ma prawo złożyć pozew o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Sąd może skontrolować podstawę faktyczną decyzji przedsiębiorcy oraz ocenić, czy wniosek taki nie narusza systemu czasu pracy, którym dany pracownik jest objęty.

Wątpliwe jednak, czy sądy będą rozpatrywać takie sprawy, gdyż organizowanie pracy to dziedzina zastrzeżona dla pracodawcy i żadna instytucja nie może go zastępować.

Podstawa prawna

Art. 11 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Jeżeli firma, w której obowiązuje równoważny system czasu pracy, wprowadziła 12-miesieczny okres rozliczeniowy, będzie mogła odpowiednio skracać i wydłużać czas pracy w poszczególnych miesiącach w zależności od potrzeb produkcji. Okresy dłuższej pracy (np. do 10 godz. dziennie) równoważy się okresami krótszej pracy (do sześciu godzin na dobę) lub okresami niewykonywania pracy.

W omawianym przykładzie przedsiębiorca będzie mógł więc opracować harmonogramy czasu pracy na okres maj-październik, zgodnie z którymi w maju, czerwcu i lipcu pracownicy będą świadczyli pracę przez 10 godzin dziennie, a w sierpniu, wrześniu i październiku - po sześć godzin na dobę.

Wydłużenie pracy w danym miesiącu nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przez kodeks pracy. Pracownikom nadal będzie więc przysługiwać prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach.

Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Zatem po ustaleniu liczby godzin, którą podwładny powinien przepracować w wydłużonym okresie rozliczeniowym, przedsiębiorca może ustalić, że w niektórych tygodniach pracownicy wykonują pracę także w sobotę. Ten dodatkowy dzień pracy będzie rekompensował pracownikom poprzez udzielnie dnia wolnego w innym terminie.

Wydłużenie pracy w danym tygodniu nie może oczywiście naruszać prawa pracownika do odpoczynku gwarantowanego przez kodeks pracy. Pracownikom nadal będzie więc przysługiwać prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz do 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Ustawa antykryzysowa zezwala przedsiębiorcy na wydłużenie okresów rozliczeniowych maksymalnie do 12 miesięcy. Nie ma zatem przeszkód, aby firma wprowadziła krótszy okres (np. ośmiomiesięczny), jeżeli jest w stanie uzasadnić to przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Wystarczy zatem, że przedsiębiorca wykaże np. nierównomierne zapotrzebowanie na produkty lub usługi.

Firma może wprowadzić wydłużony okres rozliczeniowy po zmianie układu zbiorowego, zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników. Nie ma zatem także przeszkód, aby wydłużony okres rozliczeniowy rozpoczynał się np. 1 listopada 2009 r. i kończył się 30 czerwca 2010 r.

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (1276 zł w tym roku). Jeżeli więc przedsiębiorca zróżnicuje czas pracy podwładnych w taki sposób, że nie wypracują oni w danym miesiącu płacy minimalnej, będzie musiał wypłacić pracownikom dodatek wyrównawczy do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. Problem ten nie będzie dotyczył pracowników, których wynagrodzenia określane są w stawkach miesięcznych. W takiej sytuacji za każdy miesiąc pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie określone w umowie o pracę. Jednak zdaniem części prawników, jeżeli w wydłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy taki pracownik nie wypracuje obowiązującego go wymiaru czasu pracy, pracownikowi przysługuje proporcjonalnie obniżone wynagrodzenie oraz odszkodowanie (do wysokości pełnego miesięcznego wynagrodzenia) z tytułu tego, że nie mógł świadczyć pracy w pełnym wymiarze nie z własnej winy.

Podstawa prawna

Art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Łukasz Guza