Czego może dotyczyć ugoda sądowa

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Rzeczywiście jest to problematyczne. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi bowiem część wynagrodzenia za pracę. Przepisy kodeksu pracy w art. 84 stanowią natomiast wyraźnie, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten jest zakazem bezwzględnym, co oznaczałoby, że zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę jako czynność sprzeczna z prawem jest w każdym przypadku nieważna. Co do zasady trzeba się z tym zgodzić. Zastanawiając się jednak nad dopuszczalnością zrzeczenia się przez pracownika niektórych składników wynagrodzenia trzeba mieć jednak na uwadze to, że w ugodzie pracodawca również czyni ze swej strony pewne ustępstwa. Do tego sprowadza się bowiem istota ugody.

O ile nie powinno budzić wątpliwości to, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia zasadniczego za wykonaną pracę, to już można zastanawiać się nad dopuszczalnością takiego zrzeczenia w zakresie pewnych dopłat do takiego wynagrodzenia.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) opowiedział się jednak za szerokim rozumieniem zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę w ugodach, wskazując, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Takie szerokie rozumienie zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia powodowałoby często praktyczną niemożliwość zawierania ugód sądowych w sprawach o godziny nadliczbowe. Trzeba mieć tutaj na uwadze to, że sprawy te są często skomplikowane pod względem stanu faktycznego, brak jest - tak jak w opisanej sprawie - prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy, a okres, za który pracownik dochodzi roszczenia, jest długi.

Świadkowie też nie są w stanie wskazać konkretnych godzin pracy danego pracownika w dłuższym przedziale czasowym. Wszystko to prowadzi często do konieczności miarkowania przez sąd należnego wynagrodzenia pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy.

W takich sytuacjach w moim przekonaniu należałoby uznać dopuszczalność zawarcia ugody sadowej, w której pracownik rezygnuje z określonej (często niepewnej co do wielkości i zasadności) części wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w zamian za pewność natychmiastowej wypłaty przez pracodawcę kwoty przyjętej w ugodzie. Leży to bowiem w dobrze pojętym interesie pracownika, choć oczywiście wszystko należy badać w konkretnych okolicznościach toczącego się miedzy stronami sporu sądowego.

Art. 243 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 917 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm).