Czy za okres w strajku należy się pensja

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

W prawie pracy funkcjonuje pojęcie przestoju. Można go określić jako nieplanowaną przejściową przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności. Przestój może wynikać zarówno z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jak i z przyczyn leżących po stronie pracownika. W pojęciu przestoju leżącego po stronie pracodawcy mieszczą się zarówno przerwy powstałe z winy podmiotu zatrudniającego, jak i przerwy, za które nie ponosi on odpowiedzialności. Mogą to przyczyny natury technicznej (np. zakłócenia w funkcjonowaniu zakładu spowodowane awarią maszyn lub przerwą w dostawie energii elektrycznej) lub organizacyjnej (brak przygotowania odpowiedniej ilości materiałów do produkcji lub niedostarczenie pracownikom właściwych narzędzi pracy). Jako przestój trzeba traktować przerwę w wykonywaniu pracy spowodowaną strajkiem, w którym pracownik nie uczestniczy.

Strajk polegający na zbiorowym (choć nie zawsze obejmującym całą załogę) powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy może powodować bowiem dla pracodawcy istotne problemy natury organizacyjnej skutkujące w konsekwencji nierzadko brakiem możliwości świadczenia pracy przez niestrajkujących pracowników. W takiej sytuacji powinni oni jednak otrzymać tzw. wynagrodzenie przestojowe (w wysokości określonej w art. 81 par. 1 k.p.). Pracownicy niebiorący udziału w strajku (chcący pracować) powinni jednak - w celu zachowania prawa do wynagrodzenia przestojowego - codziennie zgłaszać swoją gotowość do świadczenia pracy (np. poprzez podpisywanie stosownej listy obecności) nawet wówczas, gdy wskutek akcji strajkowej świadczenie pracy okaże się niemożliwe. Pracodawca może też powierzyć pracownikowi na czas przestoju inną odpowiednią pracę, tj. zgodną z kwalifikacjami pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji, którą jest on zdolny wykonać (por. wyrok SN z 11 marca 1980 r., I PR 7/80, niepublikowany). Pracownik w sytuacji powierzenia innej pracy w okresie przestoju otrzyma wynagrodzenie za pracę rzeczywiście wykonaną. Nie może być ono jednak niższe niż wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 81 par. 1 - 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).