Kiedy trzeba przywrócić do pracy zwolnionego pracownika

Podanie fałszywej przyczyny zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę jest wystarczającą podstawą do żądania przywrócenia do pracy. Powód wypowiedzenia musi być prawdziwy i konkretny (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS z 1998 r. z. 20, poz. 598). Podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej zwolnienie. SN podkreśla, że jeśli wskazany w oświadczeniu uzasadnienie jest pozorne, to wypowiedzenie jest równocześnie bezzasadne, chyba że pracodawca wskazał ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 304/99, OSNAPiUS z 2001 r. z. 4, poz. 118). Warto jednocześnie podkreślić, że pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inne przyczyny niż te wskazane w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98 OSNAPiUS z 2000 r. z. 7 poz. 266).

Art. 30 par. 4 i 45 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Firma musi ponownie przyjąć do pracy podwładnego, jeśli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy zgłosił on gotowość niezwłocznego jej podjęcia. Jeśli pracownik nie dopełni tego obowiązku, może ona odmówić jego ponownego zatrudnienia, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przyczyna taka nie musi być zawiniona i w praktyce należy ją oceniać indywidualnie w każdym przypadku. Wystarczającym usprawiedliwieniem dla pracownika jest np. fakt, że nie wiedział on o konieczności jego dochowania, zwłaszcza gdy opóźnienie nie jest nadmierne (wyrok Sądu Administracyjnego w Rzeszowie z 28 grudnia 1993 r., OSA z 1994 r. z. 6, poz. 43). Przepisy nie określają też wprost, od kiedy należy liczyć siedmiodniowy termin. Z orzecznictwa wynika jednak, że należy go liczyć począwszy od dnia, w którym uprawomocnił się wyrok w sprawie przywrócenia do pracy. Dopiero wówczas dochodzi bowiem do przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 21, poz. 632). Warto podkreślić, że w przypadku, gdy pracownik, podjął zatrudnienie u innego pracodawcy przed przywróceniem do pracy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy.

Art. 48 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W przypadku bezprawnego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym o przywrócenie do pracy może ubiegać się każdy pracownik. Wyjątkiem od tej reguły będzie przypadek, gdy firma rozwiąże umowę o pracę w takim trybie w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. W razie bezprawnego zwolnienia bez wypowiedzenia przywrócenia do pracy nie będzie mogła też żądać osoba zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Również tym osobom przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Warto podkreślić, że kodeks pracy nie określa, jak należy rozumieć pojęcie "krótki okres". Dlatego powinno ono być rozpatrywane w okolicznościach konkretnej sprawy. Warto podkreślić, że również w przypadku bezprawnego zwolnienia w trybie dyscyplinarnym to sam pracownik decyduje o tym, czy domaga się przywrócenia do pracy, czy też odszkodowania. Rozwiązanie umowy o pracę będzie bezprawne, jeśli zostanie dokonane przez pracodawcę bez przewidzianej prawem przyczyny (czyli np. pracownik nie naruszy ciężko obowiązków pracowniczych) lub z naruszeniem wymogów formalnych (np. bez zachowania formy pisemnej, terminu bądź przeprowadzenia konsultacji związkowych).

Art. 56, 58 - 60 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest bezprawne, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zatem pracownik może sam zdecydować, czy żąda przywrócenia do pracy, czy też odszkodowania (w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia). Warto jednak podkreślić, że sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że byłoby to niemożliwe lub niecelowe (bo np. firma zlikwidowała już stanowisko pracy podwładnego). W takim przypadku sąd orzeka odszkodowanie. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja, gdy przywrócenia do pracy żąda kobieta w ciąży lub na urlopie macierzyńskim albo pracownik w wieku przedemerytalnym. W takich sytuacjach sąd może orzec odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Art. 45, 47¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Sąd może przywrócić do pracy osobę zatrudnioną na czas nieokreślony, jeśli ustali, że pracodawca zwolnił go bez właściwego uzasadnienia lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów (np. nie przedstawił mu wypowiedzenia lub nie zachował okresów wypowiedzenia). Będzie to możliwe, jeśli podwładny domaga się przywrócenia do pracy, a nie odszkodowania. Takie uprawnienie przysługuje jednak tylko pracownikom zatrudnionym na stałe. W przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy przywrócenia do pracy nie może natomiast żądać pracownik zatrudniony np. na podstawie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Tym pracownikom przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wyjątkiem są jedynie matki w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo ojcowie wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Jeśli firma wypowie ich umowy terminowe, mogą oni domagać się przywrócenia do pracy. W żadnym przypadku prawo to nie przysługuje osobom zatrudnionym na czas próbny. Wówczas pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie za bezprawne zwolnienie. Warto podkreślić, że sąd pracy nie musi uwzględnić roszczenia pracownika zatrudnionego na stałe i przywrócić go do pracy. Może uznać, że przywrócenie do pracy osoby zatrudnionej na czas nieokreślony nie jest celowe. W takim przypadku orzeka o odszkodowaniu. Wyjątkiem są kobiety w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego oraz osoby w wieku przedemerytalnym. W takich przypadkach sąd może orzec odszkodowanie, jeśli przywrócenie do pracy takiej osoby jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy).

Art. 45 i 50 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl