Kiedy pracodawca narusza dobra osobiste
Podczas spotkania w obecności załogi przełożona używała wobec mnie sformułowań "leń, nierób". Następnego dnia postanowiłam się zwolnić z pracy. Zamierzam jednak wystąpić do sądu z pozwem o ochronę dóbr osobistych i zasądzenie na moją rzecz odszkodowania. Czy zniesławiająca wypowiedź przełożonej naruszyła moją godność?
ekspert z zakresu prawa pracy
Dla ustalenia odpowiedzialności z tytułu naruszenia dóbr osobistych istotne jest, czy doszło do zagrożenia lub naruszenia czci konkretnej osoby. Zniesławiająca wypowiedź musi się więc odnosić do oznaczonego lub dającego się oznaczyć podmiotu. Pracownik musi wykazać, że jest osobą, którą zniesławiono (por. wyrok SN z 21 września 2006 r., I CSK 118/06, OSNC 2007/5/77).
Ocena, czy doszło do bezprawnego naruszenia dobra osobistego, nie może być oceną subiektywną dokonaną według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, który czuje się dotknięty zachowaniem innej osoby. Do naruszenia dóbr osobistych dochodzi w sytuacji, gdy konkretnego pracownika nazwano słowem, którego znaczenie w odczuciu załogi ma jednoznacznie wydźwięk określenia negatywnego, a nawet poniżającego (por. wyrok SN z 5 kwietnia 2002 r., II CKN 953/00, niepublikowany).
Dla ustalenia naruszenia dobra osobistego ważne jest również, by zostało ono dokonane w sposób obiektywny, a więc by przeciętny odbiorca (osoba zwykła, rozsądna i racjonalnie oceniająca, nieobciążona uprzedzeniami, nieskłonna do wyrażania ekstremalnych sądów) mógł, kierując się powszechnym znaczeniem użytych słów oraz na podstawie okoliczności towarzyszących wypowiedzi i innych znanych mu faktów, powziąć uzasadnione przypuszczenie, że wypowiedź dotyczy konkretnej znanej mu osoby (por. wyrok SN z 26 stycznia 2001 r., V CKN 195/01, Legalis). Samo subiektywne odczucie osoby, że wypowiedź jej dotyczy, nie stanowi okoliczności doniosłej dla stwierdzenia naruszenia czci, stanu uczuć, godności osobistej i nietykalności cielesnej. Dlatego przy ustalaniu naruszenia dóbr osobistych należy wziąć pod uwagę motywy i cel działań przedsiębranych przez sprawcę (por. np. wyrok SN z 20 kwietnia 2006 r., IV CSK 2/06, OSNC 2006/2/30). W przypadku oceny formy, w jakiej doszło do naruszenia, należy uwzględnić cechy działającego, a zwłaszcza jego kulturę osobistą (por. wyrok SN z 11 marca 1997 r., III CKN 33/97, OSNC 1997/6-7/93).
Kryteria oceny naruszenia muszą być poddane obiektywizacji, a mianowicie trzeba uwzględnić odczucia szerszego grona uczestników i powszechnie przyjmowane, a zasługujące na akceptację normy postępowania (obyczaj, tradycję itp.). Nie jest przy tym bez znaczenia motywacja działań sprawcy naruszenia.
Narażenie dóbr osobistych może wystąpić zwłaszcza przy dokonywaniu ocen predyspozycji zawodowych pracowników. Przy formułowaniu tego typu ocen oceniający powinien ograniczać się do oględnego formułowania swych twierdzeń, gdyż podanie ich w formie drastycznej może uzasadniać odpowiedzialność przewidzianą w art. 24 par. 1 k.c. (por. np. wyrok SN z 15 czerwca 2005 r., II PK 270/04, OSNP 2006/9-10/144).
Art. 111, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 23, art. 24 ustawy z 16 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu