Kiedy strony mogą zawrzeć kolejną umowę o pracę

ekspert z zakresu prawa pracy

Dopuszczalność oceny zawarcia w umowie na okres próbny postanowienia o tym, że po jej zakończeniu umowa ta staje się umową na czas określony albo na czas nieokreślony wymaga uwzględnienia art. 11 i art. 18 par. 1 i 2 k.p.

Zgodnie z treścią art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Natomiast z art. 18 par. 1 i 2 k.p. wynika, że postanowienia umowy o pracę mogą być skutecznie wprowadzone, jeżeli nie są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ocena "korzystności" musi przy tym być obiektywna. Oznacza to, że nie może być dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika.

Ponadto należy badać także nie tylko zgodność postanowień z prawem, ale także z zasadami współżycia społecznego.

Zdaniem Sądu Najwyższego dopuszczalne jest co do zasady umówienie się stron umowy terminowej w kwestii nawiązania kolejnej umowy o pracę, w tym na czas nieokreślony (wyrok SN z 4 listopada 2009 r., I PK 105/09, M.P.Pr. 2010/5/266). Oznacza to, że oprócz wyjątkowych sytuacji, strony mogą postanowić, że umowa staje się umową na czas określony z chwilą zakończenia okresu próbnego. W ten sposób umowa o pracę na okres próbny automatycznie przekształci się w umowę o pracę na czas określony.

Warto też zauważyć, że z art. 26 k.p. wynika, że umowę o pracę można zawrzeć wcześniej niż w dniu rozpoczęcia pracy na podstawie tej umowy. Ponadto w przepisach nie uznano za niedopuszczalne zawarcia następnej umowy o pracę w okresie, gdy strony już są związane umową o pracę.

Odpowiadając na drugie pytanie, jeżeli w analizowanej sytuacji pracownik po zakończeniu okresu próbnego odmówi dalszego świadczenia pracy, należy poinformować go pisemnie o tym, że niestawiennictwo w pracy będzie traktowane jako nieusprawiedliwione oraz o konsekwencjach takiego zachowania, w tym o zwolnieniu dyscyplinarnym. Jeżeli pracownik nadal będzie odmawiał wykonywania pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Art. 11, art. 18 par. 1 i 2, art. 26, art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).