5 sposobów na szybkie rozstanie się z pracodawcą

Jeśli pracownik chce natychmiast zmienić pracę, powinien zaproponować obecnemu pracodawcy jej rozwiązanie we wskazanym przez siebie terminie. To najprostszy i najskuteczniejszy sposób na szybkie zakończenie zatrudnienia. Rozwiązanie umowy o pracę w takim przypadku polega na złożeniu dwóch oświadczeń woli. Pracownik zgłasza pracodawcy, że chce rozwiązać umowę, a pracodawca wyraża zgodę na taką propozycję. Jeśli tak się stanie, umowa rozwiązuje się w terminie wskazanym przez pracownika i zaakceptowanym przez firmę. Jeśli jednak pracodawca nie zgodzi się na rozwiązanie umowy w tym trybie, pracownik musi złożyć wypowiedzenie.

Największą zaletą zwolnienia się z pracy za porozumieniem stron jest fakt, że umowa o pracę rozwiąże się w dogodnym dla obu stron terminie (bez konieczności przestrzegania okresów wypowiedzenia), a procedura rozwiązania umowy jest prosta. Wystarczy, że strony zgodnie ustalą datę i sposób rozwiązania stosunku pracy. Umowa o pracę może być rozwiązana w tym trybie w każdym uzgodnionym terminie, także w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika (wyrok SN z 12 listopada 2003 r. I PK 593/2002, MP 2004/14, str. 662). Nie ma też znaczenia, czy pracownik, który chce rozstać się z pracodawcą za porozumieniem stron, pozostaje pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy (czyli np. jest w ciąży lub przebywa na urlopie macierzyńskim, przysługuje mu ochrona przedemerytalna itp.).

Z punktu widzenia pracownika największym problemem może być uzyskanie zgody pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy. W momencie gdy pracownik złoży już propozycję odejścia z firmy, pracodawcy często zgadzają się na nią, bo jest dla nich jasne, że podwładnym nie zależy już na pracy w jego firmie. Trudno więc oczekiwać, że w okresie wypowiedzenia będą oni pracować wydajnie. Warto też podkreślić, że nawet jeśli pracodawca nie zgodzi się na rozwiązanie umowy w terminie wskazanym przez pracownika, podwładny może negocjować tę datę z przełożonymi i ustalić ją tak, aby zgodziły się na nią obie strony.

Pamiętaj, że dla celów dowodowych (w razie sporu z firmą) warto złożyć propozycję rozwiązania umowy o pracę w formie pisemnej, a nie ustnej.

Pracownik, który chce natychmiast zakończyć zatrudnienie, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Może to jednak zrobić tylko w dwóch przypadkach przewidzianych w kodeksie pracy. Pierwszy z nich dotyczy sytuacji, gdy pracownik otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Drugi przypadek będzie miał miejsce, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Największą zaletą tego sposobu na szybkie rozstanie się z pracodawcą jest możliwość natychmiastowego zakończenia pracy bez konieczności przestrzegania okresów wypowiedzenia. Największą wadą - fakt, że nie jest to zwykły tryb rozwiązania umowy i można go zastosować tylko w przypadkach wskazanych w kodeksie pracy. Dlatego kluczowe znaczenie ma w tym przypadku określenie, kiedy dochodzi do ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika. Na pewno będą to sytuacje, gdy np. pracodawca nie wypłaca pracownikom pensji, łamie przepisy o czasie pracy lub o uprawnieniach rodzicielskich, nie udziela urlopów, nie zapewnia pracownikom odpoczynku oraz bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nie prowadzi dokumentacji pracowniczej, stosuje inne kary porządkowe niż te wskazane w kodeksie pracy.

W razie rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (albo za okres dwóch tygodni w razie rozwiązania umowy na czas określony). Takie samo odszkodowanie przysługuje jednak pracodawcy, jeśli okaże się, że w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Pracodawca może bowiem nie zgodzić się z oceną, że ciężko naruszył obowiązki pracownicze i skierować sprawę o odszkodowanie do sądu pracy.

Pamiętaj, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia trzeba złożyć na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Osoby, którym zależy na możliwości szybkiej zmiany pracy, powinny zawierać z pracodawcą umowę odpowiedniego rodzaju. Po pierwsze muszą one zastanowić się, czy w ogóle chcą, aby połączył ich stosunek pracy z daną firmą. Mogą bowiem być zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych lub prowadzić własną działalność i świadczyć usługi jako samozatrudnieni. Takie rodzaje kontraktów można szybko rozwiązać, ale trzeba pamiętać, że nie gwarantują one stabilności zatrudnienia i są mniej korzystne dla wykonujących pracę, bo w niektórych przypadkach firma nie musi odprowadzać za nich składek na ubezpieczenia społeczne (np. za osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło, jeśli nie są to jednocześnie pracownicy firmy). Dodatkowo jeśli praca określonego rodzaju ma być świadczona w miejscu i czasie wskazanym przez firmę, pod jej kierownictwem i za wynagrodzeniem, z mocy prawa obie strony połączy stosunek pracy bez względu na to, jaką umowę zawrą.

Jeśli osobie zależy na etacie, ale jednocześnie chce ona zachować możliwość szybkiej zmiany pracy, powinna zawrzeć umowę terminową, a nie na czas nieokreślony. Umowę na czas określony można bowiem rozwiązać za dwutygodniowym (a więc krótkim) okresem wypowiedzenia. Będzie to możliwe, jeśli została ona zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera postanowienie, które dopuszcza rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Jeśli pracownik zdecyduje się na zatrudnienie na podstawie umowy na czas nieokreślony, uzyska większą stabilność zatrudnienia, ale będą go obowiązywały dłuższe okresy wypowiedzenia (np. trzymiesięczny, jeśli pracownik był zatrudniony przez co najmniej trzy lata). Utrudni to możliwość szybkiej zmiany pracy, jeśli pracodawca nie będzie chciał rozstać się z pracownikiem za porozumieniem stron lub nie wystąpią okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Pamiętaj, że niedozwolone jest zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu dotychczasowych warunków wykonywania pracy.

Pracownik, którego obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może przyspieszyć swoje rozstanie z firmą, jeśli z usprawiedliwionych powodów (ale nie z powodu choroby) nie będzie mógł stawić się w pracy. Jeżeli absencja taka będzie trwała nieprzerwanie przez miesiąc, firma może rozwiązać jego umowę o pracę bez wypowiedzenia (bez winy pracownika). W takiej sytuacji podwładny może pracować o dwa miesiące krócej, niż w przypadku gdy musiałby świadczyć pracę przez trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Z punktu widzenia pracownika rozwiązanie to ma jednak wiele minusów. Po pierwsze, pracodawca może, ale nie musi rozwiązać umowy o pracę osoby, która przez miesiąc z usprawiedliwionych powodów nie stawiała się w pracy. Być może firma skorzysta z możliwości szybkiego rozstania się z pracownikiem, ale podwładny nie będzie miał takiej pewności.

Po drugie, omawiany sposób rozwiązania umowy o pracę nie dotyczy przypadków usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby pracownika lub opieki nad chorym dzieckiem. W takich przypadkach firma może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale po dłuższych okresach absencji (np. po 60 dniach w przypadku opieki nad chorym dzieckiem oraz po 182 lub 272 dniach w przypadku choroby pracownika). Po miesiącu można zwolnić pracownika z powodu innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Przede wszystkim może być to absencja spowodowana koniecznością opieki nad chorym członkiem rodziny innym niż dziecko.

Pamiętaj, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny usprawiedliwionej nieobecności.

Pracownik, któremu zależy na szybkim rozstaniu z pracodawcą w razie otrzymania innej oferty pracy, nie powinien podpisywać umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Gdyby zawarł taką umowę, nie mógłby podejmować przez ustalony okres działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy lub świadczyć pracy na rzecz innej firmy, która taką działalność prowadzi. Zatem choć formalnie zakończyłby on zatrudnienie u danego pracodawcy, to jednak obie strony nadal łączyłaby umowa, która utrudnia znalezienie nowego zatrudnienia. Pracownicy, którym zależy na możliwości szybkiej zmiany pracy, nie powinni w szczególności zawierać umów o zakazie konkurencji obowiązujących przez długie okresy. Zdarza się bowiem, że firmy proponują podpisanie takiego kontraktu nawet na okresy dłuższe niż rok. Choć przez okres obowiązywania umowy pracownik otrzymuje odszkodowanie za niepodejmowanie działalności konkurencyjnej (nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika za okres odpowiadający zakazowi konkurencji), to jednak umowa taka znacznie ogranicza możliwość zarobkowania w kolejnych firmach.

Istotne znaczenie dla pracownika ma fakt, że zakaz konkurencji może przestać obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, jeśli ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz (np. firma zmienia profil swojej działalności) lub gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. W takich przypadkach umowa o zakazie konkurencji nadal zobowiązuje pracodawcę do wypłaty świadczenia pracownikowi, ale były podwładny jest już z zakazu zwolniony. Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, z. 7 poz. 155).

Pamiętaj, że umowy o zakazie konkurencji oraz wszelkie w nich zmiany wymagają formy pisemnej (pod rygorem nieważności).

Łukasz Guza

lukasz.guza@infor.pl