Kiedy zmiana warunków zatrudnienia wymaga wręczenia wypowiedzenia zmieniającego

partner kierujący departamentem prawa pracy w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

@RY1@i02/2010/111/i02.2010.111.168.0004.001.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, partner kierujący departamentem prawa pracy w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

W praktyce pracodawca najczęściej dokonuje wypowiedzenia zmieniającego, gdy chce pracownikowi powierzyć na stałe inny rodzaj pracy (tj. inne stanowisko) lub zamierza zmienić pracownikowi wysokość wynagrodzenia albo miejsce pracy. Warto podkreślić, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko taka zmiana stanowiska pracy, która pociąga za sobą zmianę charakteru wykonywanych obowiązków. Nie jest zmianą warunków pracy jedynie zmiana nazwy stanowiska pracy, która obiektywnie nie może być odebrana jako pogorszenie warunków zatrudnienia (tak stwierdził SN w wyroku z 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17). Przykładowo: jeśli pracownik jest zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży, a pracodawca zmienia tę nazwę na konsultanta ds. zbytu, ale faktycznie pracownik wykonuje tę samą pracę, którą wykonywał dotychczas, to nie jest to zmiana warunków zatrudnienia. Pracodawca może zatem zmieniać nomenklaturę i jeśli nie skutkuje to jednocześnie faktycznym pogorszeniem warunków pracy, to nie jest konieczna zmiana warunków zatrudnienia.

Jeżeli jednak pracodawca zmienia nazwę stanowiska pracy ze sprzedawcy na akwizytora, to taka zmiana może być już uznana jako pogorszenie warunków zatrudnienia, gdyż zarówno pracownik, jak i społeczeństwo mogą to ostatnie stanowisko postrzegać obiektywnie gorzej.

Pracodawca musi również wypowiedzieć pracownikowi jego dotychczasowe warunki pracy, jeśli zamierza zmienić miejsce pracy pracownika lub którykolwiek z innych istotnych warunków zatrudnienia, np. wymiar czasu pracy, ale także dodatki do wynagrodzenia (np. gdy pozbawia pracownika dodatku funkcyjnego).

W trybie wypowiedzenia zmieniającego nie może zmienić jednak rodzaju umowy o pracę np. umowę na czas nieokreślony zamienić w umowę na czas określony. Rodzaj umowy nie jest bowiem jednym z warunków zatrudnienia. Pracodawca może dokonywać zmiany warunków zatrudnienia wyłącznie w ramach danego rodzaju umowy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).

W zasadzie wypowiedzenie zmieniające może być stosowane wobec wszystkich pracowników. Pewne ograniczenia dotyczą jednak tzw. osób szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem umowy o pracę. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego ochrona ta jest jednak słabsza niż w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Ochrona ta jest osłabiona, jeżeli wystąpią okoliczności uzasadniające wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących tych pracowników (nie dotyczy zatem sytuacji, gdy wypowiedzenie jest uzasadnione przyczynami dotyczącymi tych osób dotyczących, np. w związku z nienależytym wykonywaniem przez te osoby obowiązków).

Spośród osób szczególnie chronionych o kwalifikowanym charakterze można wymienić takie osoby jak: kobiety w ciąży, chronieni związkowcy wskazani uchwałą czy też pracownicy w wieku przedemerytalnym. Choć przepisy pozwalają na dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadkach w nich określonych, to jednak wypowiedzenie takie pociąga za sobą konieczność wypłaty pracownikom dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego, jeżeli jego skutkiem miałoby być obniżenie wynagrodzenia.

Pracodawca ma obowiązek konsultować wypowiedzenie zmieniające ze związkami zawodowymi w tych sytuacjach, w których zobowiązany byłby konsultować wypowiedzenie definitywne, czyli wtedy, gdy zamierza wypowiedzieć warunki umowy na czas nieokreślony w przypadku pracownika objętego obroną związku zawodowego (członka związku lub pracownika niebędącego członkiem, który zwrócił się do związku z wnioskiem o obronę, a związek wyraził na to zgodę).

Warto podkreślić, że opinia związków nie jest dla pracodawcy wiążąca. Mimo to, brak zgody związku może być dla pracodawcy ważnym sygnałem. Związki zawodowe coraz częściej w takich opiniach podnoszą racjonalne argumenty. Takimi argumentami są chociażby kryteria doboru pracowników kwalifikujących się do wypowiedzenia. O ile bowiem sama przyczyna podawana w wypowiedzeniu przez pracodawcę jest przez związki zawodowe często trudna do precyzyjnego zweryfikowania, to już w przypadku doboru konkretnego pracownika decyzja pracodawcy jest łatwiejsza do zakwestionowania. Dla przykładu, jeśli dany pracodawca zatrudnia w dziale sprzedaży pięciu sprzedawców i zamierza zmienić warunki jednemu z nich, to najbardziej wrażliwą kwestią jest dobór właśnie tego jednego z pięciu pracowników do dokonania mu wypowiedzenia. W razie sporu z pracownikiem pracodawca będzie musiał udowodnić, że typując daną osobę do zmiany warunków zatrudnienia, kierował się obiektywnymi i zasadnymi kryteriami.

Są to na przykład sytuacje, kiedy zamiarem pracodawcy tak naprawdę nie jest pogorszenie pracownikowi warunków zatrudnienia, lecz jego zwolnienie np. zaproponowanie pracownikowi tak znacząco niższego stanowiska z niższą pensją, że oczywistym będzie odmowa pracownika przyjęcia takich zmian.

W razie wypowiedzenia definitywnego z przyczyn niedotyczących pracownika pracodawca musi pracownikowi wypłacić odprawę. Natomiast kwestia obowiązku wypłaty ewentualnej odprawy w przypadku rozwiązania umowy o pracę w razie nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym nie jest już taka jednoznaczna. Kwestię tę wyjaśnia SN, stwierdzając, że odprawa należy się w takim przypadku, wówczas gdy nowe warunki uległy istotnemu pogorszeniu w porównaniu do poprzednich. (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 OSNP 2002/10/240). Jeśli były to zmiany dla pracownika nieistotne i pracodawca nie dał pracownikowi powodu do odejścia, to odprawa mu się nie należy.

Próbą obejścia przepisów będzie również sytuacja, kiedy pracodawca dokonuje wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi szczególnie chronionemu, którego nie można zwolnić definitywnie. Dla przykładu, pracodawca zmienia miejsce pracy z Warszawy na Suwałki pracownikowi w wieku przedemerytalnym. W takiej sytuacji pracownik prawdopodobnie nie przyjmie nowych warunków i umowa zostanie rozwiązana. Powyższe działanie pracodawcy może zostać uznane za obejście przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed zwolnieniem lub korzystanie z prawa w sposób sprzeczny z dobrymi obyczajami.

Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. W konsekwencji, jak wspomniałem wyżej, tak jak przy wypowiedzeniu definitywnym wymagana jest konsultacja związkowa, jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Warto również pamiętać o orzeczeniu SN z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188, OSP 2009/3/28), zgodnie z którym dokonanie wypowiedzeń zmieniających w liczbie, która może spowodować zwolnienie grupowe, wymaga konsultacji tego zwolnienia ze związkami zawodowymi oraz powiadomienia urzędu pracy. Konieczne jest zatem zachowanie trybu przewidzianego dla zwolnień grupowych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przy tej okazji chciałbym zasygnalizować, że nie zgadzam się ze stanowiskiem zaprezentowanym w powołanym orzeczeniu. Wskazana ustawa w art.1 stanowi, że stosuje się ją wyłącznie w przypadku konieczności zwolnień, a w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie ma takiej konieczności (zachodzi jedynie konieczność zmiany warunków zatrudnienia, ale nie zwolnienia).

Co do formy wypowiedzenia zmieniającego to musi być ona taka, jak przy wypowiedzeniu definitywnym tj. na piśmie z podaniem przyczyny wypowiedzenia zmieniającego, z pouczeniem o prawie do odwołania się do sądu pracy. Pracodawca powinien w takim piśmie precyzyjnie wskazać nowe warunki, aby pracownik decydując, wiedział, co zostaje mu zaoferowane, ale także złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu poprzednich warunków zatrudnienia. Jest to bardzo istotne, bowiem zgodnie z wyrokiem SN z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288) samo świadczenie woli pracodawcy określające wyłącznie nowe warunki zatrudnienia pracownika, nie może być zakwalifikowane jako wypowiedzenie zmieniające, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. Należy również poinformować pracownika, że może on się nie zgodzić na nowe warunki zatrudnienia do upływu połowy okresu wypowiedzenia. Jeśli do tego czasu pracownik nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, uznaje się, że je przyjął.

Powyższe wymogi wydają się proste, aczkolwiek skonstruowanie dobrego wypowiedzenia zmieniającego jest dość złożone i wymaga staranności, trzeba bowiem precyzyjnie wymienić warunki, które ulegną zmianie i dokładnie określić treść proponowanych w ich miejsce warunków.

Należy także mieć na uwadze, że w razie sporu pracodawca może stanąć przed koniecznością pozostawania w sporze sądowym z aktualnym pracownikiem, jeżeli tenże zdecyduje się przyjąć nowe warunki, ale odwoła się do sądu, aby sprawdzić zasadność i zgodność z prawem ich wprowadzenia.

Powierzenie pracownikowi innych obowiązków na czas przejściowy nie zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Zgodnie z art. 42 par. 4 k.p. nie jest konieczne dokonywanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. W praktyce może być to nawet sześć miesięcy, gdyż pracodawcy czasem dokonują kumulacji, wykorzystując trzy ostatnie miesiące z bieżącego roku i trzy pierwsze z kolejnego.

Takie czasowe powierzenie innej pracy nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego, nie wymaga spełnienia jego wymogów formalnych i w praktyce dokonywane jest w drodze polecenia służbowego. Nie wymaga zatem nawet zachowania formy pisemnej (tak stwierdził SN w wyroku z 13 marca 1979 r. I PRN 18/79, LEX nr 14489).

Istotne jest to, że powierzenie pracownikowi innej pracy może być dokonywane jedynie w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, np. przyczynami organizacyjnymi.

Pracownikowi, który udowodni, że pogorszenie warunków zatrudnienia nastąpiło z naruszeniem obowiązujących przepisów, w szczególności było ono nieuzasadnione, przysługuje przede wszystkim odszkodowanie przewidziane w kodeksie pracy albo przywrócenie wcześniejszych warunków zatrudnienia. Pracodawcy powinni także pamiętać, że samo odwołanie się przez pracownika od wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia do sądu pracy nie oznacza automatycznie odmowy przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy i w związku z tym z zasady nie skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98, OSNP 1999/16/514).

Rozmawiała: Katarzyna Bartman