Odmowa wyrażenia zgody na kontrolę w domu telepracownika nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie

@RY1@i02/2010/092/i02.2010.092.168.0003.001.jpg@RY2@

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie

W rozumieniu kodeku pracy telepracę można wykonywać wszędzie, poza miejscem pracy pracownika. Definicja ta otwiera zatem możliwość pracy zarówno w domu telepracownika, jak i poza nim, praktycznie zatem w każdym dowolnym miejscu.

W Europie Zachodniej pojawiło się pojęcie pracy nomadycznej, czyli takiej koncepcji pracy, w której pracownik wyposażony w przenośny komputer, może pracować w każdym miejscu.

Należy stwierdzić, że polska definicja telepracy dopuszcza taką formę zatrudnienia telepracowniczego. Przy tak szeroko rozumianej interpretacji miejsca telepracy pojawia się jednak problem związany z kontrolą i zapewnieniem odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp) telepracownikowi. W przypadku wykonywania telepracy poza domem ustawodawca nie zwolnił bowiem pracodawcy z obowiązków dotyczących bhp, a przynajmniej nie uczynił tego wprost. Z konstrukcji przepisów można domniemywać, że kontrola telepracownika dopuszczalna jest wszędzie. W praktyce jednak obowiązki bhp wobec telepracownika pracodawca może pełnić albo w domu telepracownika, albo we wskazanym przez niego miejscu, nad którym pracodawca ma kontrolę lub ma do niego dostęp. Istnieje zatem wyraźna kolizja przepisów. Jeden mówi bowiem, że telepracę można wykonywać wszędzie, inny, że tylko w miejscach, w których pracodawca będzie mógł wypełniać swoje ustawowe obowiązki wobec pracownika. Ta kolizja nie zachodziłaby, gdyby została przyjęta interpretacja, w której obowiązki pracodawcy związane z bhp są realizowane tylko tam, gdzie pracodawca może je realizować. Jeżeli zatem nie można ich zrealizować, nie narusza prawa. I chociaż taka interpretacja jest dla polskiego prawa pracy dość rewolucyjna, nie można jej z góry wykluczyć. Można więc odnieść wrażenie, że polskie przepisy wzorowane były na skandynawskich lub amerykańskich, gdzie telepraca jest wykonywana najczęściej w miejscach przygotowanych do takiego świadczenia pracy, zwanych telewioskami, telechatkami czy telecentrami. Jeżeli taka była intencja polskiego ustawodawcy, to brakuje doprecyzowania polegającego na stwierdzeniu, że telepraca może być wykonywana w innych miejscach, poza domem telepracownika, ale pod warunkiem, że pracodawca ma możliwość realizacji obowiązków ze sfery bhp.

Problematyczne jest również samo pojęcie domu. Nie zostało ono zdefiniowane w przepisach prawnych, zatem jest pojęciem socjologicznym. Nie budzi wątpliwości, że jest to miejsce zamieszkania telepracownika, tj. miejsce, gdzie koncentrują się jego interesy życiowe, niezależnie od tego, czy stanowi ono jego własność, czy nie. Domem telepracownika może być więc wynajmowany przez niego lokal. Tak szerokie rozumienie domu może oczywiście generować problemy z bezpośrednią kontrolą takiego telepracownika, których ustawodawca nie przewidział.

Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca może dokonywać kontroli za zgodą pracownika. Tyle że zgoda pracownika nie zastępuje zgody właściciela domu lub lokalu mieszkalnego. Brak zgody tego ostatniego może uniemożliwić realizację kontroli, nawet przy przychylności telepracownika.

Przeważający jest pogląd, że zgoda na kontrolę powinna być wyrażona każdorazowo przez telepracownika przed każdą kolejną kontrolą. Uważam jednak, że jest to nadinterpretowanie przepisów. Kodeks pracy nie ogranicza tak drastycznie pracodawcy, iż musi on prosić każdorazowo o taką zgodę. Dopuszczalne jest zatem uzyskanie jednej zgody na cały okres trwania takiej umowy. Pracownik wie, na co się godzi podejmując telepracę. Może odmówić, co więcej, może raz daną zgodę cofnąć.

Należy jednak pamiętać, że zgoda na kontrolę może dotyczyć jedynie okresów wykonywania pracy. Kontrola nie może być zatem przeprowadzona po godzinach wykonywania pracy bądź przed. Nie może też obejmować całego domu, ale tylko wyznaczone przez pracownika pomieszczenie pracy. Przedmiotem kontroli jest praca i warunki jej wykonywania. Pracownik wskazuje, gdzie pracuje i jak przemieszcza się w czasie pracy. Pracodawca nie może wbrew woli pracownika uznać, że miejscem jego pracy jest obszar większy, niż wskazał to pracownik.

Czym innym jest też kontrola pracy, a czym innym kontrola bezpiecznych warunków jej wykonywania. Przykładowo, na mocy konkretnej regulacji pracodawca nie ma obowiązku dbania o warunki sanitarne w domu telepracownika, nie może więc ich kontrolować.

Pracodawca kontrolujący dom jest całkowicie związany oświadczeniem pracownika, który precyzuje, co i gdzie robi. Warto jednak, aby pracodawca, dla własnego bezpieczeństwa, zrobił notatkę służbową z takiej kontroli.

Generalnie tego typu sytuacja nie może być powodem do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Jeśli natomiast pracodawca np. powierzył pracownikowi bardzo drogi sprzęt w użytkowanie i ma uzasadnione obawy, że jest on nieprawidłowo eksploatowany, że pracownik udostępnia go osobom trzecim lub niewłaściwie zabezpiecza przed dziećmi, to odmowa kontroli generuje ryzyko uzasadniające wypowiedzenie umowy. Ponadto, jeśli pracownik wyraził zgodę na kontrolę w umowie o pracę, to należy uznać, że staje się istotnym elementem umowy, a jej cofnięcie jest złamaniem tej umowy. Nie można nawet wykluczyć, że w bardzo konkretnych okolicznościach narażenia istotnego interesu pracodawcy, dopuszczalne może być nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce wyciągnąć konsekwencje prawne wobec pracownika, gdy ten odmówi zgody na kontrolę, to powinien starać się wprowadzić taki zapis do umowy.

Kodeks dopuszcza także sytuację, gdy pracownik odmówił zgody na kontrolę. Samo niewyrażenie zgody na kontrolę nie powinno być zatem przyczyną wypowiedzenia umowy.

Jak wspomniałem, w takim przypadku dopiero wykazanie przez pracodawcę zagrożenia pewnych wartości, może zmienić sytuację. Okolicznością taką mogą być wątpliwości co do tego, czy pracownik w ogóle pracuje, a równocześnie brak jest innych, niewymagających zgody narzędzi kontroli.

Przede wszystkim istnieje odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone, wynikająca z kodeksu pracy, a dotycząca wszystkich pracowników, w tym telepracowników. Pracodawca powierzając pracownikowi jakikolwiek sprzęt do użytkowania poza miejscem pracy, powinien zawrzeć umowę z pracownikiem lub dokonać aktu powierzenia, wyszczególniając w niej stan techniczny tych przedmiotów i odebrać od pracownika pokwitowanie. W umowie warto zaznaczyć, że pracodawca może w każdej chwili zażądać od telepracownika okazania mu sprzętu (jeśli nie jest to możliwe w domu pracownika, to musi go dostarczyć w umówione miejsce), a także bezzwłocznie, na żądanie pracodawcy musi go wydać.

Pracodawcy powinni też zwrócić szczególną uwagę na art. 67 [11] k.p., w którym mowa jest o odrębnych umowach dotyczących instalacji, ubezpieczenia i serwisowania powierzonego sprzętu.

Pracodawca ma prawo wyboru, czy chce ubezpieczyć sprzęt, a jeśli nie, to powinien zawrzeć odpowiednią klauzulę. W sytuacji, gdy tego nie zrobi, ma obowiązek sprzęt ubezpieczyć.

To zależy od tego, czy zgoda była wydana raz na cały okres zatrudnienia, czy też jest ona uzyskiwana każdorazowo przez pracodawcę. W drugim przypadku sytuacja jest prosta: pracownik nie udzieli zgody, a pracodawca nie może przeprowadzić kontroli. Nie można pracownika zaskakiwać, stawiać go w niezręcznych czy wręcz trudnych sytuacjach. Jeżeli jednak pracownik twierdzi, że nie odpowiada mu czas przeprowadzenia kontroli, a jest on wyznaczony w godzinach jego pracy z rozsądnym wyprzedzeniem, i jest to sytuacja, która się powtarza, to pracodawca uzyskuje ważny argument przy ewentualnym rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

Pracownik, który odmawia kontroli, nie musi składać wyjaśnień. Ponadto, dobra osobiste domowników są przez ustawę chronione. Powyższe nie zmienia faktu, że pracodawca, który wykaże swój istotny i uzasadniony interes w potrzebie kontroli, może, bez wnikania w przyczynę odmowy, wypowiedzieć pracownikowi umowę. Wypowiedzenie umowy nie zawsze wymaga zawinionego działania pracownika. Ponadto, jeśli pracodawca ma od początku trwania umowy problem z wyegzekwowaniem swojego uprawnienia do kontroli, może uznać, że pracownik nie jest w stosunku do niego lojalny. Nie sama odmowa jest tu istotnym elementem, ale pewien ciąg zdarzeń.

Z treści art. 67 [14] k.p. wynika jednoznacznie, że podmiotem kontrolującym jest wyłącznie pracodawca. Z drugiej strony, na podstawie art. 67 [10] k.p. wynika, że obowiązkiem pracodawcy jest wyznaczenie osoby lub organu, o których jest mowa w art. 3 [1] k.p., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem. Powyższe wskazuje na to, że jedyną osobą uprawnioną do kontroli jest wyłącznie ta, która działa jako pracodawca: prezes lub członek zarządu firmy itp. Sądzę jednak, że wykładnia funkcjonalna uzasadnia interpretację elastyczną, zgodnie z którą pracodawca może wyznaczyć osobę do współpracy z teleparcownikiem, a ta z kolei może wskazać osobę do przeprowadzenia kontroli.

Pracodawca może umówić się na kontrolę poza miejscem zamieszkania pracownika. Należy takie spotkanie traktować jako rodzaj polecenia służbowego. Inny charakter ma kontrola elektroniczna pracownika. Uważam ją za dopuszczalną. Należy jedynie pamiętać o uniwersalnych problemach związanych z dopuszczalnością stosowania monitoringu. Problem monitoringu urządzeń służbowych, jak telefon czy komputer, jest bowiem problemem szerszym, dotyczącym wszystkich pracowników. Przesłanką usprawiedliwiającą taką kontrolę może być wyłącznie uzasadniony interes pracodawcy. Telepraca wydaje się bardzo dobrym przykładem istnienia takiego interesu.

Not. Katarzyna Bartman