Można żądać odszkodowania w razie naruszenia zasady równego traktowania ze względu na wiek

partner w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Doradcy Prawni, kierujący Departamentem Prawa Pracy

@RY1@i02/2010/078/i02.2010.078.168.0004.001.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak Doradcy Prawni, kierujący Departamentem Prawa Pracy

Kwestia dopuszczalności wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego i uzyskania uprawnień emerytalnych była sporna zarówno w doktrynie prawa pracy, jak i w orzecznictwie. Sąd Najwyższy przez wiele lat wyrażał przekonanie, że do zwolnienia pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę wystarczy osiągnięcie przez niego wymaganego stażu zawodowego uprawniającego go do nabycia świadczenia emerytalnego oraz wymaganego wieku emerytalnego (wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 1997 r., I PKN 90/97, OSNP 1998/3/81). Powyższe orzeczenia zapadały jednak w okresie wysokiego bezrobocia. Sąd Najwyższy uznał, że zwalnianie miejsc pracy zajętych przez pracowników posiadających alternatywne źródła dochodu (emerytura) jest podyktowane interesem społecznym, który musi być brany pod uwagę, niezależnie od osobistego interesu jednostki - zwalnianego pracownika.

Zmiana sytuacji gospodarczej sprawiła, że obecnie powyższy pogląd jest wypierany. W świetle uchwały Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, OSNP 2009/19-20/248) samo osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika nie może być podstawą do zwolnienia go. Stanowi to bowiem naruszenie przepisów zakazujących dyskryminacji ze względu na wiek. Można zatem rozważyć zwolnienie starszego pracownika, ale tylko wtedy, gdy poza jego wiekiem zachodzą dodatkowe przesłanki uzasadniające wypowiedzenie mu umowy o pracę. Przykładowo pracownik nie jest tak efektywny, jak byłby zatrudniony na jego miejscu pracownik młodszy.

Pracownika w wieku emerytalnym można też zwolnić wówczas, gdy pracownik dopuścił się dodatkowo uchybień w wykonywaniu pracy, np. pracownik nie jest punktualny lub jest często nieobecny w pracy. Przesłanki te wraz z osiągniętym przez pracownika wiekiem mogą stanowić dla pracodawcy podstawę do zwolnienia starszej osoby bez narażenia się na zarzut dyskryminacji ze względu na wiek.

Przykładowo jeśli starszy pracownik w zakładzie, obsługujący taśmę produkcyjną wykonuje średnio X normy, a pozostali pracownicy w tym samym czasie - 2X, to jest to argument przemawiający za mniejszą efektywnością tego pracownika.

Pracodawca ma również prawo wysłać starszego pracownika na badania medycyny pracy w celu stwierdzenia jego zdolności do pracy na danym stanowisku. Pracodawca wypełnia w takiej sytuacji formularz i kieruje go do lekarza medycyny pracy z informacją, jaka jest to praca, np. czy ma charakter ciężki lub szczególny. O tym, jakie badania należy przeprowadzić w danej sytuacji, decyduje lekarz medycyny pracy. Pracodawca natomiast nie może z własnej inicjatywy kierować pracownika na dodatkowe badania, np. na testy psychometryczne lub inne badanie oceniające jego sprawność.

Pracodawca nie ma takiego obowiązku. Aby zwolnić pracownika, pracodawca nie musi mu wcześniej zaproponować innego stanowiska pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 600/99, OSNP 2001/19/576), pracodawca chcący zwolnić pracownika z pracy nie ma obowiązku analizować struktury zatrudnienia w celu stwierdzenia, że nie ma innej pracy dla tego pracownika. Zaproponowanie innej pracy starszemu pracownikowi będzie zatem zależało wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.

Na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 5 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (t.j. Dz.U z 2001 r. nr 86, poz. 953 z późn. zm.) pracodawca ma uprawnienie do wypowiedzenia mianowanemu urzędnikowi pracy z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, nawet jeśli ten nie złożył do ZUS jeszcze wniosku o przyznanie mu emerytury. Taką interpretację przepisów potwierdził także Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie (wyrok z 18 lutego 1999 r., II SA 1905/98, LEX nr 46172). Okres wypowiedzenia z powodu uzyskania prawa do emerytury mianowanego urzędnika jest trzymiesięczny i upływa z końcem miesiąca.

Fakt, że istnieje możliwość zwolnienia pracownika mianowanego, gdy nabędzie on uprawnienia emerytalne, nie oznacza, że z przywileju tego można automatycznie korzystać. W przypadku mianowanej urzędniczki zwolnienie może bowiem nastąpić nie wcześniej niż po ukończeniu przez nią 65 roku życia. Jak wskazał Trybunał Konstytucyjny w orzeczeniu z 5 grudnia 2000 r. (K 35/99, Dz.U. nr 109, poz. 1165) przepis art. 13 ust. 1 pkt 5 wspomnianej ustawy w części, w której pozwala na wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem z urzędniczką, aniżeli z mianowanym urzędnikiem, jest niezgodny z konstytucją.

Podobnie będzie w przypadku pracowników służby cywilnej. Ich umowy o pracę można rozwiązać z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego dopiero po przekroczeniu przez nich wieku 65 lat, i to pod warunkiem że staż pracy gwarantuje im uzyskanie świadczenia emerytalnego. Zasada ta wynika z art. 71 ust. 2 pkt 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz.U. nr 227, poz. 1505 z późn. zm.).

Rozwiązanie takiego stosunku pracy następuje również za trzymiesięcznym wypowiedzeniem i nie może ono naruszać zasad szczególnej ochrony przed zwolnieniem. Przykładem takiej sytuacji może być długotrwałe pozostawanie pracownika na zwolnieniu lekarskim. W myśl art. 71 ust. 3 ustawy o służbie cywilnej dopiero ponadroczna niedyspozycja zdrowotna daje pracodawcy prawo do zwolnienia takiego pracownika bez wypowiedzenia.

Inna sytuacja jest w przypadku pracowników samorządowych. Zgodnie z art. 55 ust. 1 pkt 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458) pracodawcy wolno do 1 stycznia 2012 r. wypowiedzieć stosunek pracy mianowanemu pracownikowi samorządowemu, jeśli ten nabył prawo do świadczenia emerytalnego lub rentowego z tytułu niezdolności do pracy. Wypowiedzenie jest trzymiesięczne i mija z końcem miesiąca.

Zgodnie z art. 23 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 27 ust. 3 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.) dyrektor placówki ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę z nauczycielem, który ukończył 65 rok życia, pod warunkiem że nabył on prawo do emerytury. Rozwiązanie stosunku pracy następuje za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, z końcem roku szkolnego, w którym pracownik osiągnął ten wiek emerytalny. Wyjątkiem od tej reguły są pracownicy jednostek oświatowych, w których nie ma ferii szkolnych - z nimi można rozwiązać umowę o pracę w dowolnym momencie. Reguła ta dotyczy zarówno nauczycieli mianowanych, jak i zatrudnionych na umowę o pracę (art. 27 ust. 3 Karty Nauczyciela).

W myśl orzeczenia Sądu Najwyższego z 5 lutego 1998 r. (I PKN 495/97, OSNP 1999/1/16) zamiaru zwolnienia nauczyciela mianowanego dyrektor nie musi konsultować ze związkami zawodowymi.

Natomiast nauczycielom akademickim zatrudnionym jako profesorowie zwyczajni i nadzwyczajni stosunek pracy wygasa automatycznie na koniec roku akademickiego, w którym ukończyli oni 70 rok życia Z kolei angaż rektora przekształca się wtedy w umowę o pracę, która kończy się wraz z jego kadencją - zgodnie z art. 127 ust. 2-4 ustawy z 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (DzU. nr 164, poz. 1365 z późn. zm.).

Pracownik może dochodzić roszczeń z dwóch tytułów: z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz z tytułu naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji.

W tym pierwszym przypadku pracownik może domagać się na drodze sądowej przywrócenia do pracy lub żądania odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę. Wysokość odszkodowania przysługuje z zasady w wysokości nie wyższej niż trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika. Jednak zgodnie z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05, Dz.U. nr 225, poz. 1672) pracownik, oprócz odszkodowania w wysokości wskazanej w kodeksie pracy ma prawo dochodzić roszczeń odszkodowawczych przekraczających tę kwotę na podstawie kodeksu cywilnego.

Jeżeli pracodawca dodatkowo naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, pracownik może również domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w roku 2010 - 1317 zł brutto) na podstawie art. 18^3d kodeksu pracy.

Warto pamiętać, że zarówno w przypadku spraw dotyczących nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i spraw o dyskryminację pracownika, ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Oznacza to, że osoba zwolniona nie musi przedstawiać dowodów na okoliczność tego, że wypowiedzenie było nieuzasadnione i stanowiło dyskryminację. Bowiem to pracodawca musi wykazać, że nie dyskryminował pracownika, oraz że istniały powody do wypowiedzenia mu umowy o pracę. Przeniesienie ciężaru dowodu jest znaczącym ułatwieniem dla pracowników. W związku z tym pracodawca powinien jeszcze przed zwolnieniem pracownika, który osiągnął wiek emerytalny, zabezpieczyć się na wypadek sporu sądowego, czyli zgromadzić odpowiednie dowody potwierdzające istnienie, poza wiekiem pracownika, dodatkowych przesłanek uzasadniających wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Not. Katarzyna Bartman