Kiedy można nałożyć karę porządkową

ekspert z zakresu prawa pracy

Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z nieprzestrzeganiem porządku pracy. Istotą tej odpowiedzialności jest prawo pracodawcy do wymierzenia pracownikowi tzw. kary porządkowej. Zasady odpowiedzialności porządkowej są określone wyłącznie w kodeksie pracy. Nie można ich zmieniać ani w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, ani w umowie o pracę.

Regulamin pracy, zgodnie z art. 104¹ par. 2 k.p., zawiera jedynie informacje o karach porządkowych stosowanych zgodnie z przepisami k.p. Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy naruszenie nie wyrządziło szkody pracodawcy. Celem tej odpowiedzialności nie jest naprawienie ewentualnej szkody, ale ukaranie naruszającego obowiązek i zapobieżenie popełnianiu wykroczeń pracowniczych.

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: bezprawne naruszenie porządku oraz wina pracownika. Oznacza to, że pracodawca może wymierzyć karę porządkową jedynie w przypadku bezprawnego i zawinionego przez pracownika naruszenia porządku w pracy. Zgodnie z art. 108 par. 1 k.p. bezprawne naruszenie porządku polega na naruszeniu: przepisów bhp lub przeciwpożarowych, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a także ustalonej organizacji i porządku pracy. Nie można rozszerzać odpowiedzialności porządkowej pracownika na czyny naruszające inne obowiązki niż omawiane wyżej ani wprowadzać odbiegających od przepisów kodeksu pracy postanowień dotyczących odpowiedzialności porządkowej. Z powyższego wynika, że pracodawca nie może ukarać pracownika za niewykonanie zaplanowanego budżetu, gdyż nie jest to naruszenie organizacji i porządku w procesie pracy. Jednakże nie można wykluczyć sytuacji, gdy do niewykonania budżetu doszło m.in. na skutek naruszeń porządkowych pracownika. Kara porządkowa będzie wówczas dopuszczalna. Ponadto należy podkreślić, że pracodawca ma prawo ukarać pracownika za niewykonanie budżetu w inny sposób. Przede wszystkim ma prawo nie przyznać mu nagrody (która jest uznaniowa), obniżyć premię (jeżeli możliwość ta wynika z regulaminu czy umowy o pracę), obniżyć wynagrodzenie, a nawet wypowiedzieć umowę o pracę.

Art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).