Kiedy sąd uzna, że strony umowy nawiązały stosunek pracy

W piśmiennictwie przyjmuje się, że istota kontraktu menedżerskiego, nazywanego umową o zarządzanie przedsiębiorstwem bądź umową zarządu, polega na tym, że menedżer zobowiązuje się do prowadzenia za wynagrodzeniem przedsiębiorstwa drugiej strony, na jej rachunek i ryzyko, przy czym prowadzi to przedsiębiorstwo bądź we własnym, bądź w cudzym imieniu.

Dokonując charakterystyki kontraktów menedżerskich podkreśla się samodzielność menedżera (zarządcy) oraz cel umowy, którym jest przeniesienie prowadzenia przedsiębiorstwa na menedżera z przyznaniem mu samodzielności w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. Inną cechą kontraktów menedżerskich jest oczekiwanie, że menedżer wniesie też własne wartości niematerialne w postaci nowego sposobu zarządzania przedsiębiorstwem, swoje doświadczenia zawodowe, wiedzę handlową i organizacyjną, reputację, klientów, wyrobione kontakty handlowe, a także swój image. W powyższym ujęciu kontrakt menedżerski należy wyłącznie do kategorii umów cywilnoprawnych.

Należy pamiętać, że jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (ocenianego nie tylko przez treść umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 par. 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter przeważający należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy. Charakterystyczne dla stosunku pracy jest obowiązek osobistego wykonywania pracy, zakaz wyręczania się osobami trzecimi (por. np. wyroki SN z 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAPiUS 1999/24/775), bezwzględne obowiązywanie zasady odpłatności (por. wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 133/00, OSNAPiUS 2002/14/326), pracowniczy obowiązek starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu oraz obciążenie pracodawcy ryzykiem prowadzenia działalności.

W orzecznictwie wskazuje się też inne cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, takie jak: wykonywanie pracy skooperowanej, zespołowej, ciągłość świadczenia pracy, wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (por. wyrok z 4 grudnia 1998 r., I PKN 484/98, OSNAPiUS 2000/2/62), wypłaty zasiłku chorobowego i korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2004 r., I PK 42/04, OSNAPiUS 2005/14/209) podstawową cechą świadczącą o istnieniu stosunku pracy jest świadczenie pracy podporządkowanej. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Niewątpliwie inna jest charakterystyka stosunku pracy osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

@RY1@i02/2010/029/i02.2010.029.168.003b.001.jpg@RY2@

Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy

Leszek Jaworski

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 22 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).