Wypowiedzenie nie zawsze konieczne do zmiany wymiaru etatu

Wymiar czasu pracownika należy do istotnych warunków umowy o pracę. Nie ma zatem wątpliwości, że zmiana wymiaru etatu pracowników wymaga wypowiedzenia zmieniającego, jeśli nie zgodzą się oni na nią w drodze porozumienia. Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Organizacja czasu pracy nie należy do istotnych elementów stosunku pracy, które muszą zostać ustalone w umowie o pracę, dlatego ich zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma jednak przeszkód, aby w umowie o pracę (lub porozumieniu zawartym między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie nabiera wtedy charakteru istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana wymaga porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (por. wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09 LEX nr 523547). Wypowiedzenie powinno nastąpić w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Stanowi ono ofertę, która może zostać zaakceptowana przez pracownika, co skutkuje zmianą warunków pracy. Odmowa przyjęcia nowych warunków powoduje natomiast, iż wypowiedzenia zmieniające stają się wypowiedzeniami ostatecznymi, i prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Podstawa prawna

Art. 29, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Ustawa antykryzysowa wprowadziła możliwość obniżenia wymiaru etatu pracowników przez pracodawcę będącego przedsiębiorcą i znajdującego się w kłopotach finansowych. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę można jednak obniżyć nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Oznacza to, iż możliwości takiej nie da się zastosować do tych pracowników, którzy już pracują w wymiarze równym lub niższym niż połowa etatu. Ustawa wprowadza też ograniczenie czasowe, ponieważ maksymalny okres, na który zmiana może być wprowadzona, wynosi sześć miesięcy. Obniżony wymiar czasu pracy wprowadzony w tym trybie może być stosowany nie dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.

Podstawa prawna

Art. 12 ust. 1, art. 34 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Możliwości takie stwarzają przepisy ustawy antykryzysowej. Może z nich skorzystać pracodawca, który znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych. Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje poprzez wprowadzenie tego rozwiązania do układu zbiorowego pracy. Druga możliwość to porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli okaże się, że uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi nie jest możliwe, pracodawca uzgadnia jego treść z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Gdy do takiego uzgodnienia nie dojdzie, nie może on samodzielnie obniżyć wymiaru etatów pracowników. Jeżeli u pracodawcy w ogóle nie działają związki zawodowe, może on zawrzeć porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w tej firmie. Wykluczone jest wskazanie takich przedstawicieli przez pracodawcę.

Podstawa prawna

Art. 12 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Przepisy antykryzysowe przewidują, że obniżenie wymiaru czasu pracy dokonane po zawarciu porozumienia nie stanowi wypowiedzenia warunków pracy w rozumieniu art. 42 k.p. Nie stosuje się więc do niego reguł dotyczących tego wypowiedzenia, przede wszystkim prawa do odmowy zaproponowanych warunków. Obniżenie wymiaru czasu pracy następuje w drodze porozumienia zawartego na podstawie wspomnianej ustawy antykryzysowej lub wprowadzenia odpowiedniego postanowienia do układu zbiorowego. Staje się ono zatem źródłem zakładowego prawa pracy. W piśmiennictwie prawniczym sporne jest to, czy pracodawca musi dodatkowo złożyć każdemu pracownikowi oświadczenie o obniżeniu czasu pracy. W tej sytuacji, aby nie było wątpliwości, że skutek obniżenia wymiaru czasu pracy został osiągnięty, pracodawca powinien doręczyć pracownikom, których dotyczy porozumienie, pismo informujące o zmianie wymiaru etatu.

Podstawa prawna

Art. 12 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035).

Art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Ocena dopuszczalności takiego wypowiedzenia uzależniona jest od wymiaru zadań, który został powierzony poszczególnym pracownikom. Można przyjąć, że ich dotychczasowy wymiar zadań był powiązany z wymiarem etatów określonych w umowach o pracę. Określone było również wynagrodzenie pracowników. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że w razie sporu z pracownikiem pracodawca ma obowiązek wykazania, że powierzone mu zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k.p. (por. wyrok SN z 21 maja 2008 r., I PK 262/07 LEX nr 491433). Decydując się na obniżenie wymiaru czasu pracy pracownikom objętym zadaniowym czasem pracy, pracodawca musi się przygotować na wykazanie przed sądem, iż są oni w stanie zrealizować zadania im powierzone w skróconym wymiarze czasu pracy. Byłoby to możliwe tylko wtedy, gdyby dotychczasowy wymiar tych zadań pracowników był zbyt mały. W innej sytuacji pracodawca naraża się na przegranie przed sądem spraw wytoczonych przez pracowników dotyczących odwołania od wypowiedzeń zmieniających, a jeżeli nie wniosą takich odwołań, na zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 42, art. 129, art. 140 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).