Kiedy pracodawca nie może odmówić pracownikowi urlopu

Czy można ograniczać urlop na żądanie

Istotą urlopu na żądanie, który przysługuje pracownikowi w wymiarze czterech dni w każdym roku kalendarzowym, jest swoboda wyboru przez pracownika terminu jego wykorzystania. Pracodawca nie może zatem sprzeciwiać się udzieleniu pracownikowi urlopu na żądanie ani tym bardziej ograniczać prawa do niego poprzez zgłaszanie z wielodniowym wyprzedzeniem terminu jego wykorzystania. Bezprawne jest również żądanie wskazywania pracodawcy przyczyny otrzymania urlopu w konkretnym terminie. Pracownik ma prawo zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Składając wniosek o udzielenie takiego urlopu, pracownik nie ma również obowiązku uzasadniać go w jakikolwiek sposób. Przyjmuje się też, że do rozpoczęcia urlopu nie jest wymagana wyraźna zgoda pracodawcy, a brak jego sprzeciwu może być zwykle uznany za dorozumiane udzielenie urlopu. Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Fakt, iż urlop ten jest urlopem na żądanie, nie zmienia bowiem zasady, że udziela go pracodawca, a nie pracownik sam sobie. Odmowa udzielenia urlopu wystąpi z pewnością wówczas, gdy wystąpią okoliczności uzasadniające odwołanie pracownika z urlopu z powodu nieprzewidzianych okoliczności, które skutkują potrzebą stawienia się pracownika do pracy (por. uzasadnienie wyroku SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08 LEX nr 479326). Urlop na żądanie nie może usprawiedliwić nieobecności w pracy, powołując się na to, że w tym okresie pracownik korzystał z niego. Wniosek o jego udzielenie musi zostać zgłoszony najpóźniej przed czasem przewidywanego rozpoczęcia pracy, chyba że nadzwyczajne okoliczności to uniemożliwią.

Podstawa prawna

Art. 167² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy można nie udzielić urlopu po macierzyńskim

Pracodawca jest bezwzględnie związany wnioskiem pracownicy, która domaga się udzielenia jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Przepisy te mają na celu ułatwienie kontynuowania opieki nad dzieckiem przez okres dłuższy niż ustawowy termin urlopu macierzyńskiego, bez konieczności korzystania w tym celu z urlopu wychowawczego. Na identycznych zasadach pracodawca jest zobowiązany udzielić urlopu ojcu wychowującemu dziecko, który korzystał z urlopu macierzyńskiego. Dla oceny wnioskującej o urlop pracownicy bez znaczenia są terminy udzielenia urlopów, które pracodawca określił w planie urlopów. Nie ma on więc prawa odmówić urlopu, argumentując to wspomnianym planem, nawet jeśli termin udzielenia urlopu został pierwotnie ustalony z pracownicą. Jeżeli jednak po zakończeniu urlopu macierzyńskiego powróciła ona chociaż na jeden dzień do pracy i dopiero po pewnym czasie zdecydowała się na złożenie wniosku o udzielenie urlopu, pracodawca nie będzie już nim związany.

Podstawa prawna

Art. 163 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy pracodawca musi dać urlop młodocianemu

Zależy to od kilku okoliczności. Po pierwsze, młodociany musi posiadać już prawo do urlopu. Uzyskuje je z upływem sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych (z upływem roku ma prawo do 26 dni urlopu). Jeżeli nie zdążył jeszcze nabyć prawa do urlopu, pracodawca ma możliwość udzielenia mu urlopu zaliczkowo, ale nie jest to jego obowiązkiem. Po drugie, młodociany musi uczęszczać do szkoły. Ostatnim warunkiem jest, aby żądał on urlopu w okresie ferii szkolnych. Pracodawca nie będzie miał więc obowiązku udzielenia urlopu w wybranym przez pracownika terminie, jeśli nie uczęszcza on do szkoły lub wnioskuje o urlop poza czasem ferii szkolnych.

Podstawa prawna

Art. 205 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy można wykorzystać zaległe dni opieki

Przysługujące pracownikowi wychowującemu dziecko w wieku do 14 lat dwa dni opieki nad dzieckiem nie są urlopem wypoczynkowym. Z tego powodu pracodawca nie może obejmować ich planem urlopów. Pracownik korzystający z tego uprawnienia sam ma prawo wybrać termin zwolnienia. Pracodawca nie ma więc prawa odmówić pracownikowi wykorzystania tych uprawnień. Może to zrobić, gdyby zachodziłyby okoliczności, które pozwalałyby uznać, że wybierając termin opieki, naruszał on zasady współżycia społecznego lub korzystał z tego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Jeżeli jednak pracodawca nie zgodził się na zwolnienie pracownicy w wybranym przez nią terminie w 2009 roku, uprawnienia do dwóch dni opieki z poprzedniego roku nie zalicza się na kolejny rok. W tej sytuacji zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy zależy już wyłącznie od jego dobrej woli.

Podstawa prawna

Art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94).

Czy należy się urlop okolicznościowy

W terminie, kiedy pracownik brał ślub, wyraził on wolę wykorzystania urlopu na żądanie, a nie tzw. urlopu okolicznościowego. Wbrew potocznej nazwie nie jest to jednak urlop, tylko zwolnienie ze świadczenia pracy. Pracownikowi przysługują: 1) dwa dni zwolnienia w przypadku ślubu, urodzenia się dziecka, śmierci i pogrzebu dziecka, małżonka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; 2) jeden dzień w przypadku ślubu dziecka, śmierci i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego opieką. Aby otrzymać zwolnienie, pracownik musi złożyć wniosek pracodawcy. Co do zasady nie może on odmówić mu prawa do zwolnienia w terminie określonym we wniosku, ponieważ związane jest ono z uprawniającymi do niego zdarzeniami w życiu pracownika. Pracodawca nie może również przesuwać zwolnienia na okres późniejszy. Uprawnienia takiego nie ma także pracownik, co skutkuje tym, że jeśli nie wykorzysta zwolnienia w odpowiednim czasie, nie będzie miał prawa żądać udzielenia go w terminie późniejszym.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Par. 15 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).