Kiedy urodzenie i wychowywanie dziecka skraca czas pracy

Kobiet w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Bez ich zgody, nie wolno ich też delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (wykonuje się w nim pracę z jedną przerwą w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin). Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, musi przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w nocy. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Podobnie należy postąpić w przypadku, gdy pracownica w ciąży jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w takim stanie bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W takiej sytuacji pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Prace wzbronione kobietom są określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. W przypadku, gdy kobieta w ciąży jest zatrudniona przy innych pracach wskazanych w rozporządzeniu, pracodawca musi dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść pracownicę do innej pracy. W razie braku takiej możliwości musi zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Podobne zasady postępowania należy zastosować w przypadku, gdy lekarz orzeknie przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży.

Bez względu na stopień narażenia czynnikami szkodliwymi

● prace w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące

● prace stwarzające ryzyko zakażenia m.in. wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV

● prace w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych lub substancji chemicznych (np. rtęci, ołowiu, manganu)

● przy pracach w wymuszonym rytmie (np. przy taśmie produkcyjnej)

Ze względu na stopień narażenia czynnikami szkodliwymi lub niebezpiecznymi

● wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2,9 tys. kJ na zmianę roboczą

● prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godz. w czasie zmiany roboczej

● prace przy obsłudze monitorów ekranowych - powyżej 4 godzin na dobę

W okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy kobieta w ciąży zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Przepisy chronią ją także w przypadku zmiany warunków pracy, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia do innej pracy. Jeżeli z tego powodu zostanie obniżone jej wynagrodzenie, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Pracodawca musi też udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownica, która chce skorzystać z uprawnień związanych z ciążą, musi potwierdzić ten stan świadectwem lekarskim.

Wiele możliwości skrócenia czasu pracy wynika z urodzenia dziecka. Co ważne, mogą z nich korzystać nie tylko matki, ale także ojcowie dzieci (w zakresie określonym przepisami).

Najważniejszym uprawnieniem rodzicielskim, umożliwiającym ograniczenie czasu pracy, jest urlop macierzyński. Począwszy od 1 stycznia 2009 r., pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

● 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

● 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

● 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

● 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

● 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego matka dziecka ma prawo zrezygnować z pozostałej jego części (patrz przykład). W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi ojcu wychowującemu dziecko (na jego pisemny wniosek).

Po 14 tygodniu urlopu macierzyńskiego matka dziecka rezygnuje z jego dalszej części na rzecz ojca dziecka. Pracownik ojciec skorzysta więc z sześciu tygodni wolnego na opiekę nad dzieckiem. Po tym okresie może skorzystać z dwóch tygodni dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a następnie z jednego tygodnia urlopu ojcowskiego. Po zakończeniu urlopu ojcowskiego ma prawo złożyć wniosek do pracodawcy o wykorzystanie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Jeżeli przysługuje mu 26 dni takiego urlopu, i nie wykorzystywał go wcześniej, nie będzie pracował przez około pięć tygodni. W rezultacie ojciec dziecka może w 2010 roku skorzystać z 14 tygodni wolnych od pracy z rzędu. Okres ten byłby dłuższy o kolejne 12 tygodni, jeśli urodziłyby mu się bliźnięta (11 dodatkowych tygodni z tytułu dłuższego urlopu macierzyńskiego, 1 tydzień z tytułu dłuższego dodatkowego urlopu macierzyńskiego).

Po zakończeniu zwykłego urlopu macierzyńskiego matka lub ojciec dziecka może skorzystać z jego dodatkowej części. To nowe uprawnienie, które przysługuje pracownikom od 1 stycznia 2010 r. W 2010 roku wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosi:

● 2 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie

● 3 tygodnie w przypadku urodzenia co najmniej dwojga dzieci przy jednym porodzie.

Dodatkowy urlop jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego. Pracownik musi złożyć wniosek o udzielenie urlopu najpóźniej na siedem dni przed jego rozpoczęciem. Pracodawca musi go przyjąć.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego etatu. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

Ojciec dziecka może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego zarówno po zakończeniu zwykłego pełnego urlopu przez matkę dziecka (czyli po 20 tygodniach w przypadku urodzenia jednego dziecka), jak i w sytuacji, gdy matka dziecka zrezygnuje z części obowiązkowego urlopu macierzyńskiego (np. po 14 tygodniu) na rzecz ojca dziecka.

Dla mężczyzn nową i dodatkową możliwością ograniczenia czasu pracy w 2010 roku jest skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Od 1 stycznia tego roku ojcom przysługuje bowiem prawo do 1 tygodnia takiego urlopu. Mężczyzna musi go wykorzystać do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika ojca wychowującego dziecko. Należy go złożyć najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca musi go przyjąć.

Warto też podkreślić, że pracownik ojciec samodzielnie może wskazać termin wykorzystania urlopu ojcowskiego. Może on więc wykorzystać go nie tylko w połączeniu z urlopem wypoczynkowym, ale np. w połączeniu z jednym z długich weekendów.

Za cały okres urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracownikom przysługuje zasiłek macierzyński.

Bezpośrednio po zakończeniu zwykłego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub urlopu ojcowskiego pracownik może złożyć wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego. Pracodawca musi go udzielić, nawet jeśli pracownik będzie wnioskował o udzielenie pełnego wymiaru urlopu. Jest to więc szczególnie korzystny sposób na zapewnienie sobie naprawdę długiej przerwy w pracy. Wielu rodziców korzysta z tej możliwości, bo w ten sposób wydłużają okres bezpośredniej opieki nad dzieckiem.

Warto przypomnieć, że nie tylko urodzenie, ale też przysposobienie dziecka umożliwia pracownikom ograniczenie wymiaru czasu pracy. Podwładny, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jego wymiar jest zbieżny z wymiarem urlopu macierzyńskiego. Zwykle przysługuje pracownikom jednak tylko do ukończenia przez dziecko 7 roku życia. Podwładni, którzy adoptują dziecko, mogą też skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Nie tylko urodzenie dziecka w danym roku umożliwia pracownikom obniżenie swojego wymiaru czasu pracy. Również rodzice, którzy wychowują już dzieci, mogą skorzystać z uprawnień, które uniemożliwią ich dłuższą pracę.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w systemie przerywanego czasu pracy.

Krócej natomiast mogą pracować kobiety, które karmią piersią. Mają one z tego tytułu prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy, które są wliczane do czasu pracy (przysługuje za nie wynagrodzenie). Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

Prawo do przerw na karmienie dziecka nie przysługuje jednak wszystkim pracownicom. Nie mogą z nich korzystać kobiety zatrudnione przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa. Matka, która chce skorzystać z przerwy, powinna złożyć w tej sprawie wniosek do pracodawcy. Na jego żądanie musi też przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające, że karmi ona dziecko. Przepisy nie określają, jak długo matce przysługuje prawo do przerw. Dlatego w praktyce może ona z nich korzystać przez cały okres karmienia piersią.

Warto przypomnieć, że matka karmiąca piersią nie może wykonywać pewnych prac, które byłby groźne dla jej zdrowia. Są one określone w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom. W takiej sytuacji pracodawca musi postępować z kobietami karmiącymi piersią w ten sam sposób jak z kobietami w ciąży (patrz część dotycząca ciąży).

Pracownikom rodzicom (w tym również ojcom dzieci) przysługuje też inne uprawnienie, które umożliwia im skrócenie swojego wymiaru czasu pracy. Jeżeli wychowują przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat w ciągu roku kalendarzowego mogą oni skorzystać z dwóch dni zwolnienia z pracy. Za czas ten przysługuje im wynagrodzenie. Wniosek podwładnego o udzielenie dni wolnych na opiekę nad dzieckiem jest wiążący dla pracodawcy. Nie może on go odrzucić.

Kolejnym sposobem na zmniejszenie wymiaru czasu pracy jest skorzystanie z urlopu wychowawczego. Pracownik zatrudniony co najmniej od 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Może jednak skorzystać z takiego uprawnienia tylko do ukończenia przez dziecko 4 roku życia i maksymalnie w 4 częściach. Za okres urlopu wychowawczego pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy.

Pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, ale nie chce z niego skorzystać, może zwiększyć swój czas wolny od pracy w inny sposób. W okresie, w którym mógłby wykorzystać taki urlop (czyli do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia), ma on prawo obniżyć swój wymiar czasu pracy maksymalnie o połowę. Pracodawca musi przyjąć wniosek pracownika w tej sprawie.

lukasz.guza@infor.pl

Art. 176, art. 178 - 179, art. 180, art. 182¹ - 182³, art. 183, art. 185, art. 186 - 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).