Kiedy i w jakim trybie można zmienić warunki zatrudnienia po przejęciu zakładu pracy

Pracodawca nie ma racji z dwóch powodów. Po pierwsze, w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p., zasady wynagradzania obowiązujące u dotychczasowego pracodawcy na podstawie układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stają się treścią indywidualnego stosunku pracy. Zasady te zatem obowiązują nowego pracodawcę nie dlatego, iż jest on związany postanowieniami takiego układu lub porozumienia, lecz dlatego, że jest on obowiązany respektować treść konkretnego stosunku pracy, którego stroną się stał, przejmując pracownika (wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 51/07, Legalis).

Warunki pracy i płacy wynikające z poprzedniego układu zbiorowego pracy, jako indywidualne warunki umowy o pracę, mogą zostać zmienione w formach przewidzianych w prawie pracy, tj. w następstwie porozumienia stron lub w drodze wypowiedzenia warunków zatrudnienia (por. uchwałę siedmiu sędziów SN z 23 marca 1993 r., I PZP 65/92, OSNCP 1993/10/168).

Ponadto należy zauważyć, że stosownie do art. 241⁸ k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Oznacza, że we wskazanym powyżej okresie porozumienie stron czy wypowiedzenie pogarszające warunki umów o pracę są niedopuszczalne (por. uchwałę SN z 24 października 1997 r., III ZP 35/97, OSNAPiUS 1998/16/474).

Po drugie, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNAPiUS 1997/17/313) nie dochodzi do porozumienia stron w zakresie przekształcenia treści stosunku pracy tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia, przy biernym zachowaniu się (milczeniu) pracownika.

Ponadto samo bierne poddanie się pracownika warunkom zatrudnienia realizowanym przez pracodawcę nie musi oznaczać, że pracownik w sposób dorozumiany złożył oświadczenie woli akceptujące te warunki. Przyjęcie, że doszło do złożenia oświadczenia woli, zwłaszcza gdyby miało być ono jedynie dorozumiane, czyli wyprowadzane z zachowań stron stosunku pracy, którym przypisuje się zgodną intencję co do wywołania określonego skutku prawnego - musi uwzględniać cały kontekst faktyczny jego złożenia (wyrok SN z 26 czerwca 2007 r., I PK 11/07, niepubl.).

W innym orzeczeniu (wyrok z 21 czerwca 2007 r., I PK 21/07, niepubl.) Sąd Najwyższy stwierdził, że nietrafny jest pogląd, że przyjęcie nowych zasad wynagradzania prowadzących do pogorszenia sytuacji zatrudnionego może nastąpić w sposób dorozumiany, gdy pracownik przez odpowiednio długi czas aprobuje zaproponowane zasady wynagradzania, a tym samym nie wszczyna postępowania sądowego odnośnie do oświadczenia woli pracodawcy.

@RY1@i02/2010/009/i02.2010.009.168.003b.001.jpg@RY2@

Leszek Jaworski, ekspert z zakresu prawa pracy

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 23¹, art. 241⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).