Kiedy pracodawca może żądać od podwładnego odszkodowania

@RY1@i02/2011/179/i02.2011.179.209.003b.001.jpg@RY2@

Małgorzata Tylewicz-Piwnik, ekspert z zakresu prawa pracy

Przepis art. 55 par. 1¹ k.p. umożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w sytuacji gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest skuteczne nawet jeśli wskazane przez pracownika przyczyny umożliwiające zastosowanie wymienionego wcześniej przepisu rzeczywiście nie występują.

Ustawodawca nie wyposażył pracodawcy w prawo do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, zatem jest on pozbawiony możliwości dochodzenia uznania czynności pracownika za bezskuteczną lub żądania powrotu pracownika do pracy.

Rekompensatę dla pracodawcy w przypadku nieuzasadnionego skorzystania przez pracownika z art. 55 par. 1¹ k.p. stanowi jedynie możliwość zakwestionowania prawdziwości wskazanych przez pracownika podstaw rozwiązania umowy o pracę i dochodzenia z tego tytułu odszkodowania. Co istotne, prawo do odszkodowania nie zostało uwarunkowane wystąpieniem szkody w majątku pracodawcy, a jedyną przesłankę dochodzenia odszkodowania stanowi - jak wskazuje przepis 61¹ k.p. - bezzasadne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 par. 1¹ k.p. Pracodawca nie musi zatem udowadniać przed sądem, że w wyniku działania pracownika poniósł jakąkolwiek szkodę oraz wykazywać jej wysokości, a wystarczy jedynie że dowiedzie niezasadność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Jeżeli w ocenie pracodawcy pracownik nie miał powodu, aby rozwiązać umowę o pracę, może wystąpić do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie.

W wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05, OSNP 2005/23/372) Sąd Najwyższy uznał, że żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61¹ k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa w świetle art. 8 k.p. z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Warto zaznaczyć, że prawo do odszkodowania nie przysługuje jednak w sytuacji, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, np. na podstawie art. 55 par. 1 k.p., czyli wówczas gdy pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Również sama wadliwość oświadczenia pracownika (np. niezachowanie formy pisemnej) nie stanowi podstawy dochodzenia odszkodowania, gdyż art. 61¹ k.p. odwołuje się jedynie do braku zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Roszczenia pracodawcy o jego zapłatę przedawniają się z upływem roku od dnia, kiedy dowiedział się o wyrządzeniu mu przez pracownika szkody, czyli de facto od dnia, w którym dotarło do niego oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, nie później jednak niż z upływem 3 lat od dnia jej wyrządzenia.

Art. 55 par. 1¹, art. 61¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).