Kiedy i jak pracownik może domagać się przywrócenia do pracy

Osoba dochodzącą swoich roszczeń przed sądem pracy zwolniona jest od opłat tylko wtedy, gdy wnosi pozew w sprawie, w której tzw. wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł. Istotne jest zatem ustalenie wartości przedmiotu sporu. Jej oznaczenie stanowi także jeden z formalnych warunków pozwu w sprawach majątkowych (taką sprawą jest pozew o przywrócenie do pracy). Znaczenie ma przy tym zgłoszone przez powoda żądanie i rodzaj umowy o pracę. Jeśli bowiem podwładny domaga się przywrócenia do pracy, to przy umowach na czas określony wartością przedmiotu sporu będzie suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a na czas nieokreślony - za okres jednego roku. Skoro w opisanym przypadku pracownik miał umowę na czas nieokreślony, otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 5 tys. zł i domaga się przywrócenia do pracy, to wartość przedmiotu w tej sprawie stanowić będzie jego roczne wynagrodzenie, czyli kwota 60 tys. zł. Tyle też - jako wartość przedmiotu sporu - powinien on wskazać w pozwie. Ponieważ kwota ta przekracza 50 tys. zł, powód będzie musiał uiścić opłatę od pozwu o przywrócenie do pracy. Wynosi ona 5 proc. wartości przedmiotu sporu, a zatem w tym wypadku 3 tys. zł. Pracownik może ubiegać się o zwolnienie od tej opłaty. W tym celu powinien złożyć stosowny wniosek wraz z oświadczeniem, że nie jest w stanie ponieść kosztów sądowych bez uszczerbku utrzymania koniecznego dla siebie i rodziny.

Art. 23¹ oraz 187 par. 1 pkt 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Art. 35, 101 i 102 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 nr 90. poz. 594 z późn. zm.).

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni dokonania wypowiedzenia. Najczęściej będzie to moment wręczenia podwładnemu pisma zawierającego wypowiedzenie. Jeśli odmawia on jego przyjęcia, to nie jest to postępowanie właściwe. Pod względem prawnym takie wypowiedzenie uznaje się bowiem za skutecznie złożone, a pracownik sam pozbawia się możliwości dowiedzenia się o sposobie i terminie wniesienia odwołania Termin ten ma istotne znacznie. Sąd pracy oddala bowiem powództwo, jeżeli pozew został wniesiony po upływie tego terminu (jeśli go nie przywrócono - uchwała składu siedmiu sędziów SN z 14 marca 1986 r., III PZP 8/86, OSNCP 1986/12/194). Merytoryczne argumenty pracownika wskazane w odwołaniu nie są w takiej sytuacji badane przez sąd. Jak wskazał SN w wyroku z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 41/96, OSNAP 1997/15/268) nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, zawierającego prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu.

Art. 264 i 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Firma nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca kobietę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Regulacji tej nie stosuje się, gdy kobieta zatrudniona była na okres próbny, nieprzekraczający miesiąca. Zakaz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego podwładnej dotyczy też sytuacji, w której wypowiedzenie to zostało jej złożone w okresie przed zajściem w ciążę, a w ciążę zaszła ona w czasie biegu wypowiedzenia albo w okresie, gdy była ona już w tym stanie, lecz o tym fakcie nie wiedziała. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00, OSNAP 2003/1/11) kobieta, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. O ochronie stosunku pracy decyduje tutaj obiektywny stan rzeczy (ciąża), a nie zaświadczenie lekarskie. Naruszenie przez firmę zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego uprawnia pracownicę do wniesienia pozwu i domagania się przywrócenia do pracy.

Art. 47 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Obowiązek pracodawcy dopuszczenia pracownika do pracy w wyniku prawomocnego wyroku przywracającego do pracy podlega wykonaniu w trybie egzekucji świadczeń niepieniężnych. Organem egzekucyjnym nie będzie wówczas komornik, lecz sąd, w którego okręgu ma być czynność dokonana. Podwładny (wierzyciel) składa tam wniosek o egzekucję obowiązku wynikającego z tytułu wykonawczego (prawomocnego wyroku przywracającego do pracy zaopatrzonego w klauzulę wykonalności). Sąd na posiedzeniu wysłuchuje stron, po czym wyznacza pracodawcy (dłużnikowi) termin (najczęściej kilku- lub kilkunastodniowy) do wykonania czynności (dopuszczenia podwładnego do pracy). Wszystko pod groźbą grzywny na wypadek, gdyby w tym terminie czynności nie wykonał. Po bezskutecznym jego upływie, sąd na wniosek pracownika nałoży na firmę grzywnę i jednocześnie wyznaczy nowy termin do wykonania czynności, z zagrożeniem surowszą karą. Grzywny mogą być wymierzane wielokrotnie. W jednym postanowieniu sąd może jednak wymierzyć grzywnę nie wyższą niż tysiąc złotych, chyba że trzykrotne wymierzenie grzywny okazało się nieskuteczne. Ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższać stu tysięcy złotych. W razie wykonania czynności przez pracodawcę lub umorzenia postępowania grzywny niezapłacone do tego czasu ulegają umorzeniu. Jeżeli pracodawcą (dłużnikiem), do którego skierowane było wezwanie sądu, jest osoba prawna lub inna organizacja, środkom przymusu podlega jej pracownik odpowiedzialny za niezastosowanie się do wezwania, a gdyby ustalenie takiej osoby było utrudnione, środkom przymusu podlega jej kierownik (np. prezes spółki z ograniczoną odpowiedzialnością).

Art. 1050 - 1059 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

Umowa o pracę na czas określony w istotny sposób ogranicza możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń w przypadku wadliwego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Pracownik - co do zasady - nie ma możliwości wystąpienia z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Może jedynie zgłosić roszczenie odszkodowawcze. Od tej zasady istnieje wyjątek w przypadku wypowiedzenia takiej umowy pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tych sytuacjach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177 k.p. Pracownik zatem będzie mógł wówczas domagać się nie tylko odszkodowania, ale także przywrócenia do pracy (art. 50 par. 5 k.p). Wyjątek dotyczy również działacza związkowego (wyrok TK z 12 lipca 2010 r., P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912). W kwestii roszczeń pracownika w sytuacji, gdy w umowie o pracę na czas określony strony nie przewidziały klauzuli dającej możliwość wypowiedzenia umowy, orzecznictwo jest rozbieżne, jednak znacznie więcej argumentów przemawia za uznaniem, że w tej sytuacji podwładny ma tylko roszczenie o odszkodowanie (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98, OSNP 1999/11/359 oraz z 16 czerwca 1999 r., I PKN 119/99, OSNP 2000/17/647).

Art. 45, 50 par. 3 - 5 i 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy