Kiedy dochodzi do zaistnienia mobbingu
Pracownica była zatrudniona jako asystentka dyrektora. Jej przełożony krytykował ją wśród współpracowników, czyniąc niekiedy złośliwe aluzje co do jej sposobu załatwiania spraw czy opóźnień w przesyłaniu korespondencji. Pracownica nie mogąc się z tym pogodzić, zaczęła izolować się od innych pracowników i każde ich zachowanie postrzegać jako atak na swoją osobę. W ten sam sposób przyjmowała też każdą uwagę ze strony szefa. Ostatecznie złożyła pracodawcy pismo, w którym wskazała, że rozwiązuje umowę o pracę z powodu mobbingu. Następnie zagroziła, że wystąpi do sądu pracy o zasądzenia odszkodowania za działania mające postać mobbingu w kwocie 50 000 zł. Czy ma szanse na uzyskanie tego odszkodowania?
Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu, mogą dochodzić od swojego pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. Jednakże dla stwierdzenia mobbingu konieczne jest ustalenie obiektywnych faktów, gdyż nie są tu wystarczające same odczucia pracownika. Jeżeli sąd ustali, że wprawdzie istniał konflikt między pracownicą a jej przełożonym, ale nie miał on postaci mobbingu, gdyż odczucia pracownicy wynikały z jej nadmiernej wrażliwości na wszelką krytykę, to oddali jej powództwo.
Pracownik może z powodu mobbingu rozwiązać mowę o pracę. Może to uczynić np. w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., składając pracodawcy oświadczenie na piśmie. W obu tych przypadkach oświadczenie pracownika powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, którą powinna być opisana przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę. Przy czym mobbing musi być faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę. W razie takiego rozwiązania umowy o pracę pracownik może dochodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Definicję mobbingu zawarto w art. 943 par. 2 k.p., w myśl którego mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Zatem definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy odnosi się do uzewnętrznionych zachowań, które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu.
Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena dokonywana przez sąd w razie procesu, czy faktycznie nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się będzie na obiektywnych kryteriach. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114). Natomiast niewystarczające są tu same subiektywne odczucia tego pracownika. Przy czym ustalone fakty powinny być przez sąd oceniane w sposób obiektywny wynikający z rozsądnego postrzegania rzeczywistości. Powinny też abstrahować np. od nadmiernej wrażliwości lub przeczulenia na krytykę pracownika dochodzącego odszkodowania.
Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu