Czy informacja o zwolnieniach jest mobbingiem
Od wielu lat jestem zatrudniona w spółce X. Kilka dni temu prezes zarządu, w trakcie zebrania, poinformował załogę, że ze względu na trudną sytuację finansową część osób - mogących przejść na świadczenie przedemerytalne - będzie musiał zwolnić. Grupie tej, w której i ja się znalazłam, zaoferował wypłatę odpraw (w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych). Od dnia przekazania tej informacji mam kłopoty ze snem, ciągle jestem rozdrażniona. Czy w tej sytuacji mogę jako przyczynę rozwiązania umowy wskazać mobbing?
adwokat
Przepis art. 943 par. 2 k.p. zawiera definicję mobbingu. W świetle cytowanego przepisu pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu podwładnego, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie podwładnego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Według Sądu Najwyższego długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 i 3 k.p. wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).
W praktyce dosyć często zdarzają się sytuacje, w których pracownicy błędnie interpretują pewne zachowania szefa jako wyczerpujące znamiona mobbingu. Dotyczą one m.in. podjęcia przez przełożonego decyzji o rozstaniu i formy zakomunikowania tego oświadczenia woli. Tymczasem działania zatrudniającego zmierzające jedynie do uświadomienia podwładnym kondycji ekonomicznej zakładu pracy i często - stanowiąca jej konsekwencję - redukcja stanowisk nie mogą być uznane za przejaw przemocy psychicznej. Stres zaś towarzyszący zwolnieniom nie może być poczytany za stosowanie mobbingu.
Tak też uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 marca 2007 r., (II PK 221/06, OSNP 2008/9-10/122), podnosząc, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu.
Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników, mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.
Nie ma zatem podstaw do wystąpienia przez pracownika przeciwko pracodawcy z zarzutem mobbingu.
Pracodawca miał bowiem prawo poinformować podwładnych o swoich planach związanych z kryzysowym położeniem przedsiębiorstwa, tym bardziej że z opisu nie wynika, aby uczynił to w obraźliwy sposób. W dodatku wiadomość o restrukturyzacji zatrudnienia była przekazana tylko jeden raz. Przygnębienie natomiast jest naturalną reakcją organizmu na wiadomość o zwolnieniu.
Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu