Kiedy dochodzi do wystąpienia mobbingu
Otrzymaliśmy pismo pracownika z oskarżeniem kierownika jego działu o mobbing. Pracownik poinformował, że jego praca jest krytykowana, a nagroda została obniżona w porównaniu z nagrodami pozostałych osób z zespołu. Czy tego rodzaju zachowanie można uznać za mobbing i w jakim czasie powinno występować?
O mobbingu można mówić wówczas, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a następnie działania o takim charakterze rodzą określone skutki. Muszą one prowadzić do zaniżonej samooceny przydatności zawodowej albo do poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go bądź wyeliminowania z zespołu pracowników.
Działania sprawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (postanowienie SN z 21 stycznia 2010 r., II PK 252/09, niepublikowane). Jednocześnie ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi się opierać na obiektywnych kryteriach (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010/9-10/114).
Zdaniem Sądu Najwyższego nie można oceniać, czy miał miejsce mobbing na podstawie subiektywnych odczuć osoby skarżącej się. Niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Pozwoli to wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika bądź jej braku, jak również sytuacje niesprawiedliwego oskarżenia przełożonego (wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5).
Warto zauważyć, że dopuszczalne jest ocenianie i krytykowanie pracy zatrudnionych. Nadal aktualne jest stwierdzenie Sądu Najwyższego, że nie narusza godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonych okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156). Także krytyka niesprawiedliwa i wyrażona w niewłaściwej formie nie jest mobbingiem ze względu na jej incydentalny charakter. Jednakże działanie takie może stanowić jednorazowe naruszenie godności osobistej pracownika.
Nie należy kwalifikować jako mobbingu czy dyskryminacji obniżenia nagrody czy premii pracownikowi na podstawie obiektywnych przesłanek, takich jak gorsze wyniki, zaniedbywanie obowiązków pracowniczych (obniżenie premii powinno przy tym mieć oparcie w odpowiednich przepisach regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę). Co więcej, pozostawienie świadczenia w takiej samej wysokości jak pracownikowi wzorowo wykonującemu pracę, będzie jego dyskryminacją. Może także oddziaływać demotywująco na pozostałych współpracowników.
W ocenie Sądu Najwyższego długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).
Art. 111, 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu