Czy można żądać noszenia identyfikatora

ekspert z zakresu prawa pracy

W myśl art. 9 k.p. oprócz przepisów kodeksu pracy, przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych (określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców) do źródeł prawa zalicza się także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów (określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy). Zatem do źródeł prawa pracy należy także regulamin pracy, który stosownie do brzmienia art. 104 par. 1 k.p. ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Regulaminu pracy nie wprowadza się jednak, jeżeli we wspomnianym zakresie obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Powyższe prowadzi zatem do wniosku, iż regulamin pracy jest wewnątrzzakładowym aktem normatywnym wydawanym przez pracodawcę na podstawie art. 104 k.p. Z uwagi na tot, iż jego zasadniczym celem ma być unormowanie w sposób możliwie wyczerpujący spraw związanych z zapewnieniem prawidłowego przebiegu procesu pracy, zakres przedmiotowy regulaminu został określony bardzo szeroko. Umożliwia to doprecyzowanie w nim wszystkich warunków pracy, w tym także np. obowiązku noszenia przez pracowników identyfikatorów. Stanowisko to potwierdził generalny inspektor ochrony danych osobowych, stwierdzając, iż obowiązek ujawniania danych osobowych pracownika, jeżeli wynika z wewnętrznych przepisów obowiązujących w zakładzie pracy, nie jest sprzeczny z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.

Ponadto pogląd ten podzielił również Sąd Najwyższy, który w wyroku z 19 listopada 2003 r. (I PK 590/02, OSNP 2004/20/351) uznał, iż nazwisko (i imię) jest skierowanym na zewnątrz znakiem rozpoznawczym osoby fizycznej i ujawnienie go w celu jej identyfikacji nie może być zasadniczo uznane za bezprawne, o ile nie łączy się z naruszeniem innego dobra osobistego, np. czci, prywatności lub godności osobistej. Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, iż ujawnienie przez pracodawcę nazwiska (imienia) pracownika bez jego zgody nie stanowi bezprawnego naruszenia dobra osobistego, jeżeli jest usprawiedliwione zadaniami i obowiązkami pracodawcy związanymi z prowadzeniem zakładu, jest niezbędne i nie narusza praw oraz wolności pracownika. W uzasadnieniu prawnym powyższego wyroku podkreślono także, iż najistotniejszym składnikiem zakładu pracy (przedsiębiorstwa) są ludzie, a funkcjonowanie zakładu wiąże się nierozłącznie z kontaktami zewnętrznymi - z kontrahentami, klientami, administracją publiczną itd. Dlatego pracodawca nie może być pozbawiony możliwości ujawniania nazwisk pracowników zajmujących określone stanowiska w ramach instytucji. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do sparaliżowania lub poważnego ograniczenia możliwości działania pracodawcy, bez żadnego rozsądnego uzasadnienia w ochronie interesów i praw pracownika.

Art. 104 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).