Kiedy dochodzi do wystąpienia mobbingu

prawnik z Kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

W myśl art. 94³ par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Aby można było mówić o mobbingu, a nie o złośliwości, należy ocenić, czy działania skierowane przeciwko pracownikowi są działaniami uporczywymi i długotrwałymi. Za działania uporczywe uważa się działania stale powtarzające się i to w niedługich odstępach czasu, odczuwalne przez pracownika jako stałość określonych zachowań. O tym, czy działania mogą być uznane za mobbing, decyduje także ich cel. Gdy działania podejmowane przeciwko pracownikowi mają na celu izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników, możemy mówić o mobbingu. Działania przykre dla pracownika mogą być kwalifikowane jako mobbing, tylko jeżeli są długotrwałe. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, LexPolonica nr 1575279) Sąd Najwyższy podkreślił, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do wystąpienia mobbingu, tym bardziej że także w języku "długotrwałość" oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas.

Jako zachowania mobbingującego z całą pewnością jednak nie należy traktować jednorazowego wyładowania złości przez przełożonego na podwładnym pracowniku, nawet jeżeli zachowanie to jest zachowaniem nagannym.

Zachowanie opisane przez czytelnika nie może być traktowane jako mobbing. Działania podjęte przez pracodawcę miały wyłącznie na celu ocenę jakości świadczonej pracy i dalszej przydatności pracownika. Pracodawca, który był niezadowolony z wyników pracy pracownika, mógł rozwiązać z nim umowę o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę jest bowiem zgodnym z prawem wykonywania uprawnień pracodawcy. Ponadto takiemu zachowaniu nie można przypisać cech długotrwałości i stałości, bowiem jest to działanie jednorazowe. Nie ma zatem podstaw do wypłaty pracownikowi żądanego odszkodowania, gdyż podstawą rozwiązania umowy o pracę nie był mobbing.

Należy jednak pamiętać, że zachowań mobbingujących w stosunku do pracownika może dopuścić się nie tylko pracodawca, ale także bezpośredni przełożony albo inni pracownicy, a nawet osoby trzecie przebywające w miejscu pracy, np. wykonujące pracę na podstawie umów cywilnoprawnych lub nawet klienci.

Z punktu widzenia prawa nie jest istotne, kto jest osobą mobbingującą.

To na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i to pracodawca odpowiada za mobbing, także w przypadku gdy mobbingu dopuszczają się względem siebie pracownicy.

Art. 94³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).