Kiedy można zakazać dodatkowej pracy

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji postanowienia zabraniającego pracownikowi podejmowania dodatkowego zatrudnienia jest niewątpliwe korzystne dla pracodawcy. Zapewnia on sobie w ten sposób pełną dyspozycyjność pracownika, a poza tym mógłby uniknąć ewentualnych problemów z udowodnieniem, że dodatkowa praca stanowi działalność konkurencyjną.

W doktrynie prawa pracy nie ma zgodności co do dopuszczalności stosowania w praktyce klauzuli zakazującej dodatkowego zatrudnienia. Trzeba zauważyć, że kodeks pracy nie zawiera zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia bez zgody pracodawcy.

Przepisy szczególne (np. ustawa o służbie cywilnej) przewidują natomiast dla niektórych rodzajów zatrudnienia zakaz podejmowania pracy dodatkowej, obowiązek powiadomienia pracodawcy o takiej pracy lub konieczność uzyskania na nią zgody określonego organu czy pracodawcy.

Dla oceny skuteczności (ważności) postanowienia o niepodejmowaniu dodatkowego zatrudnienia istotne znaczenia ma uwzględnienie przepisów dotyczących zakazu konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia może go wprowadzać, ale tylko na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy. Umowa o zakazie nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia, które nie pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/07, OSNP 2009/15-16/201).

Art. 10 i 101¹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1074 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).