Kiedy pracownika można zwolnić w trybie dyscyplinarnym

Z treści art. 100 par. 1 k.p. wynika, że obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa pracy lub umową o pracę. Pracownik nie może więc odmówić wykonania polecenia, które spełnia powyższe warunki. Zgodność polecenia z umową o pracę występuje przede wszystkim wówczas, gdy polecenie dotyczy wykonywania czynności i obowiązków wynikających z określonego w umowie rodzaju pracy. Obowiązkiem pracownika jest również przestrzeganie ustalonego porządku i czasu pracy. Opisane zachowanie pracownika w sposób niewątpliwy stanowiło naruszenie dyscypliny pracy. Dopuszczalność zwolnienia pracownika w trybie dyscyplinarnym istnieje wtedy, gdy jego postępowanie jest bezprawne, to znaczy gdy pracownik swoim działaniem lub zaniechaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy. Zachowaniu pracownika w opisanym przypadku można przypisać cechę bezprawności. Odmówił on bowiem dwukrotnie wykonywania należących do niego czynności.

Z treści art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. jednoznacznie wynika, że zastosowanie omawianego trybu zwolnienia z pracy jest możliwe w razie zawinionego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym naruszenie to musi mieć charakter ciężki. Nie chodzi więc o każdą postać winy, lecz o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Na ocenę jej charakteru mają natomiast wpływ pobudki określonego działania pracownika, jego intencje, stopień jego świadomości co do naruszenia obowiązków pracowniczych, nasilenie złej woli itp. Odmowa wykonywania przez pracownika pracy była z jego strony formą protestu wobec decyzji pracodawcy nieprzyznającej oczekiwanego wynagrodzenia. Działanie zaś z takich pobudek jest naganne i zwiększa stopień winy pracownika. Niewykonanie polecania służbowego zagraża bowiem w szczególny sposób porządkowi i dyscyplinie pracy, zaś krytyczny stosunek pracownika do tego polecenia nie zwalnia go od obowiązku jego wykonania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 22 lipca 1998 r., I PKN 253/98, OSNP 1999/16/513). W powyższym orzeczeniu SN podkreślił, także że okoliczność, czy następstwem odmowy wykonywania pracy jest szkoda majątkowa, nie zawsze jest kwestią najważniejszą. Naruszenie obowiązków pracowniczych może bowiem nie pociągać za sobą szkody majątkowej, a mimo to może być ciężkim ich naruszeniem, uzasadniającym zwolnienie pracownika z pracy bez wypowiedzenia z jego winy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony poza tym jest pogląd, że świadoma i bezprawna odmowa wykonania polecenia jest rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i może prowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 czerwca 1973 r., I PR 160/73, OSNCP 1974/4/75 oraz z 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, OSNAPiUS 1998 /11/323).

@RY1@i02/2011/106/i02.2011.106.209.0008.001.jpg@RY2@

Krzysztof Chyba, ekspert z zakresu prawa pracy

Krzysztof Chyba

ekspert z zakresu prawa pracy

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 100 par. 1, art. 100 par. 1 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).