Jak pracownik może dochodzić wypłaty wynagrodzenia

Pozew może być wniesiony do sądu właściwości ogólnej pozwanego pracodawcy (sąd, w którym pozwany ma miejsce zamieszkania, jeśli osoba fizyczna, lub siedzibę, jeśli to osoba prawna albo jednostka organizacyjna niemającą osobowości prawnej), w którego okręgu praca jest była lub miała być wykonywana. Można też złożyć pozew do sądu, w którego okręgu znajduje się zakład pracy (nie chodzi tutaj o siedzibę pracodawcy, lecz należący do niego konkretny zakład, w którym pracownik jest bądź był zatrudniony - postanowienie SN z 21 kwietnia 1970 r., I Pz 17/70, OSNC z 1970 r. nr 11, poz. 213). Dla wyboru sądu nie ma natomiast znaczenia miejsce zamieszkania pracownika, chyba że jednocześnie w miejscowości tej świadczy pracę. Ważne jest, aby na przesłankę wyboru sądu miejscowo właściwego (jeśli nie jest to sąd właściwości ogólnej pozwanego pracodawcy) pracownik powołał się już w pozwie. Jeśli tego nie zrobi, sąd pracy może stwierdzić swą niewłaściwość i wydać postanowienie o przekazaniu sprawy do sądu właściwości ogólnej pozwanego. W zależności od tego, jakiej kwoty wynagrodzenia dochodzi pracownik, pozew wnosi do sądu rejonowego (jeśli dochodzona kwota nie przekracza kwoty 75 tys. zł.) lub sądu okręgowego (jeśli żądana kwota jest wyższa niż 75 tys. zł.).

Art. 461 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). Art. 35 ust. 1 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 594 z późn. zm.).

Niewypłacenie wynagrodzenia w terminie powoduje obowiązek pracodawcy zapłaty stosownych odsetek. Są one pewnego rodzaju ryczałtowym odszkodowaniem (rekompensatą) za nieterminowe wykonanie zobowiązania pieniężnego (zapłatę wynagrodzenia za pracę). Zastosowanie znajdują tutaj odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego, które przewidują, że jeżeli dłużnik (tutaj pracodawca) opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel (pracownik) może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Określenie "chociażby nie poniósł żadnej szkody" interpretowane jest jako zwolnienie wierzyciela (pracownika) z obowiązku udawadniania faktu zaistnienia szkody i jej wysokości przy domaganiu się odsetek za opóźnienie dłużnika, a nie jako wykluczenie odszkodowawczego charakteru odsetek za opóźnienie (wyrok SN z 9 stycznia 2008 r., II CSK 393/07, LEX nr 391841). Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 6 kwietnia 2006 r., (I ACa 2087/05, LEX nr 307279), z którego wynika, że prawo wierzyciela do żądania od dłużnika zapłaty odsetek za czas opóźnienia w wykonaniu świadczenia pieniężnego nie jest uzależnione od wykazywania po stronie wierzyciela szkody wynikłej z opóźnienia. Nie mają też znaczenia przyczyny uchybienia terminu płatności świadczenia.

Art. 481 par. 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.) w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Aby mógł być wydany taki nakaz, wynagrodzenie lub świadczenie musi być należne, czyli prawo do niego nie budzi wątpliwości (świadczenie naliczono, lecz nie wypłacono lub prawo do niego wynika wprost z przepisów prawa). Gdy co do wynagrodzenia są kontrowersje, a podstawa prawna może być różnie interpretowana, jedynym organem kompetentnym do weryfikacji spornych roszczeń ze stosunku pracy jest sąd pracy (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Kielcach z 18 lipca 2008 r., II SA/Ke 293/08, LEX nr 507776). Wskazał na to także NSA w Warszawie w wyroku z 21 maja 2009 r. (I OSK 921/08, LEX nr 574428), uznając, że orzekanie przez inspektora pracy w drodze nakazu zapłaty o obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracowniczego jest możliwe, gdy nie ma sporu między pracownikiem a firmą, a wynagrodzenie jest obliczone i zatwierdzone przez pracodawcę oraz zaksięgowane w dokumentach przedstawionych w toku kontroli inspektorowi pracy. Pojęcie "należne" wynagrodzenie czy inne świadczenie przysługujące pracownikowi jest przy tym kategorią obiektywną, niezależną od oceny inspektora pracy. Nie można mówić o należnym wynagrodzeniu czy świadczeniu, jeżeli oceny takiej nie podziela pracodawca i gdy wykładnia przepisów prawa pracy mających zastosowanie przy dokonywaniu takiej analizy jest różna, w zależności od tego, kto jej dokonuje. Organy inspekcji pracy nie są uprawnione do uznania, że określone świadczenie jest należne, w sytuacji gdy pracodawca za takie je nie uznaje (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Kielcach z 30 września 2008 r., II SA/Ke 294/08, LEX nr 560270).

Art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).

Wynagrodzenie pracownika (w określonym zakresie) chronione jest w przypadku niewypłacalności pracodawcy (wypłacane jest wówczas z FGŚP). Należy do nich także ogłoszenie upadłości spółki (pracodawcy). Prawo upadłościowe i naprawcze przewiduje przy tym dwa rodzaje postanowień sądu o ogłoszeniu upadłości: upadłość z możliwością zawarcia układu oraz upadłość obejmująca likwidację majątku dłużnika. Tę pierwszą ogłasza się zawsze wtedy, gdy zostanie uprawdopodobnione (będzie wysoce pewne), że w drodze układu wierzyciele będą zaspokojeni w wyższym stopniu niż po przeprowadzeniu postępowania obejmującego likwidacje majątku dłużnika. Ostatecznością natomiast powinno być ogłoszenie upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika. Jeśli w toku postępowania upadłościowego powstaną ku temu podstawy (np. poprawi się sytuacja gospodarcza lub pojawi się inwestor chcący przejąć przedsiębiorstwo upadłego), sąd może zmienić swoje postanowienie o ogłoszeniu upadłości. Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy uznaje za niewypłacalność zarówno wydanie przez sąd upadłościowy postanowienia o ogłoszeniu upadłości pracodawcy obejmującej likwidację jego majątku, jak i postanowienia o ogłoszeniu upadłości z możliwością zawarcia układu.

Stan niewypłacalności może powstać w stosunku do tego samego pracodawcy kilkakrotnie. Jednak w przypadku ponownego zaistnienia niewypłacalności w odniesieniu do danego pracodawcy przepisy dotyczące zaspokajania roszczeń ze środków funduszu nie mogą mieć powtórnie zastosowania do tych samych pracowników w zakresie tych samych roszczeń.

Ponieważ pracownicy spółki otrzymali już wynagrodzenie za łączny okres trzech miesięcy poprzedzających datę wydania przez sąd pierwszego postanowienia o ogłoszeniu upadłości spółki, ponownie świadczenia z funduszu z tego tytułu (niewypłaconego przez spółkę wynagrodzenia za dalsze okresy) nie mogą otrzymać.

Art. 3 ust. 1 - 3 ustawy z 13 lipca 2006 r. ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121 z późn. zm.).

Art. 10 - 17 ustawy z 28 lutego 2003 r. - Prawo upadłościowe i naprawcze (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 175, poz. 1361 z późn. zm.).

Inspektor pracy, wydając nakaz wypłaty wynagrodzenia, nie rozstrzyga o roszczeniu pracownika. Nakaz jest decyzją kierowaną do pracodawcy, ma na celu zdyscyplinowanie go ewentualnym nałożeniem kary grzywny. Nie stanowi jednak tytułu wykonawczego, na podstawie którego uprawniony pracownik mógłby egzekwować swoje uprawnienia w postępowaniu egzekucyjnym. Nakaz nie jest więc niczym innym jak urzędowym stwierdzeniem istnienia zobowiązania po stronie pracodawcy z jednoczesnym nakazaniem mu w trybie administracyjnoprawnym wypłaty zaległego wynagrodzenia. Z wydania nakazu płatniczego przez inspektora pracy nie wynikają zatem bezpośrednio dla pracownika żadne uprawnienia. Następuje to dopiero pośrednio, w momencie wykonania nakazu przez pracodawcę, który jest adresatem takiej decyzji. Nakaz - jako decyzja administracyjna - podlega natychmiastowemu wykonaniu. Służy od niego odwołanie w terminie siedmiu dni do okręgowego inspektora pracy, a od nakazu wydanego przez okręgowego inspektora pracy - w ciągu 14 dni do głównego inspektora pracy. Odwołanie nie wstrzymuje jednak wykonania nakazu.

Art. 11 pkt 7 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. nr 89, poz. 589 z późn. zm.).

Andrzej Marek

gp@infor.pl