Kiedy dochodzi do przeniesienia na inne stanowisko

ekspert z zakresu prawa pracy

O wypadku przy pracy mówimy wówczas, gdy jego skutkiem jest uraz - uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka. Konsekwencją takiego stanu może być utrata przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy.

W myśl art. 230 i 231 k.p. pracodawca ma obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w przypadku:

● stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej

● gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku wskutek wypadku przy pracy albo choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz. 1227).

Podstawą takiego przeniesienia jest orzeczenie lekarskie.

W sytuacji gdy choroba zawodowa dopiero powstaje, pracodawca przenosi podwładnego do pracy, która nie naraża go na działanie czynnika wywołującego powstawanie choroby. Samo przeniesienie następuje wówczas na czas określony. Przeniesienie pracownika do innej pracy w trybie art. 230 k.p. powinno być traktowane jako polecenie, którego odmowę wykonania można uznać za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1999 roku (I PKN 425/99, Monitor Prawniczy 2001/11 str. 598).

Natomiast, w sytuacji, gdy pracownik już zachorował lub uległ wypadkowi przy pracy, pracodawca ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie pracy odpowiedniej.

Za pracę odpowiednią uważa się pracę, która jest:

● dostosowana do stanu zdrowia pracownika,

● zgodna z kwalifikacjami i umiejętnościami przez pracownika.

Praca ta powinna spełniać wymagania określone w orzeczeniu lekarskim będącym podstawą przeniesienia. Przeniesienie do innej pracy nie jest równoznaczne z tym, iż na nowym stanowisku podwładny ma zagwarantowane dotychczasowe wynagrodzenie. Jeżeli w związku z przeniesieniem na inne stanowisko następuje obniżenie wynagrodzenia, pracodawca ma obowiązek wypłacenia dodatku wyrównawczego.

Dodatek wyrównawczy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.

Pracodawca ma także możliwość rozwiązania stosunku pracy, jeżeli z zaświadczenia wydanego przez lekarza medycyny pracy wynika niezdolność pracownika do wykonywania pracy na określonym w umowie stanowisku. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346). Wskazał, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).