Czy pracownik może żądać odprawy

radca prawny

Przejście zakładu pracy (lub jego części) na nowego pracodawcę wywołuje skutki w zakresie uprawnień pracowniczych. Przede wszystkim (po spełnieniu procedury stosownego powiadomienia pracowników o przejściu zakładu pracy) pracownik może podjąć decyzję, czy jest zainteresowany kontynuowaniem zatrudnienia u nowego pracodawcy. Decyzja pozytywna nie wymaga od pracownika podejmowania żadnych działań. Warunki zatrudnienia (pracy i płacy) pozostają dla pracownika niezmienione. Natomiast brak woli współpracy z nowym pracodawcą daje możliwość rozwiązania umowy o pracę w szczególnym trybie.

Art. 23¹ par. 4 k.p. stanowi, że w terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pierwsze zdanie powołanego przepisu z reguły nie budzi wątpliwości. Pracownik (jeśli został właściwie pouczony) składa pracodawcy pismo zawiadamiające o rozwiązaniu umowy. Forma pisemna nie jest obligatoryjna, ale jej zastosowanie zalecane byłoby ze względów dowodowych. Ważna jest bowiem nie tylko sama deklaracja rozwiązania umowy, ale również jej złożenie w zastrzeżonym terminie. Dotrzymanie procedury najłatwiej udowodnić stosownym dokumentem.

Drugie zdanie art. 23¹ par. 4 k.p. nie zawsze jest zrozumiałe, a często dochodzi do nadinterpretacji. Pracownicy wychodzą z założenia, że skoro przyczyny rozwiązania umowy nie leżą po ich stronie, to służą im w związku z tym szczególne uprawnienia w zakresie roszczeń pieniężnych wobec pracodawcy.

Kwestię powyższą przesądziła uchwała SN z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, Biuletyn SN 2009/6/23), w której jednoznacznie stwierdzono, że rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 23¹ par. 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Sąd Najwyższy podkreślił, że z systemowego kontekstu dotyczącego przejścia zakładu pracy wynika, że uregulowane w art. 23 ¹ par. 4 k.p. wypowiedzenie - przez uprzedzenie pracownika ze znaczeniem wypowiedzenia pracodawcy - uzasadnione jest samym faktem przejścia zakładu pracy. Ponadto, w sytuacji, gdy sam pracownik ze swej woli powoduje rozwiązanie stosunku pracy, zbyt daleko idącą interpretacją omawianego przepisu byłoby twierdzenie, że brak jest możliwości wystąpienia przyczyny niedotyczącej pracownika.

Art. 23¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).