Poradnia kadrowa

W jaki sposób oblicza się termin na wniesienie pozwu do sądu pracy

Czy sytuacja finansowa pracodawcy, z powodu której zawieszono stosowanie układu, podlega kontroli sądu

Spółka budowlana zatrudnia pracowników za granicą przy budowie biurowca. W umowie określono, iż stosunek pracy będzie regulowało prawo polskie. W związku z dużymi opóźnieniami praca, i to w godzinach nadliczbowych, musiała się odbywać również w święta Bożego Narodzenia. Czy pracownikom trzeba będzie wypłacić dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych?

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Do oceny tego, czy pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, zastosowanie znajduje ustawa o dniach wolnych od pracy. W opinii Sądu Najwyższego wyrażonej w uchwale z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07, OSNP 2009/7-8/89) przepisem kształtującym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców w zakresie dni wolnych od pracy jest właśnie ustawa o dniach wolnych od pracy i dlatego należy uznać ją za źródło prawa pracy obok przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych, określających prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowień układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów.

Jeżeli pracodawca i pracownik wybrali prawo polskie dla regulacji łączącego je stosunku pracy, to konsekwencją tego jest konieczność stosowania przy ocenie uprawnień pracowników wszystkich przepisów prawa pracy, w tym i ustawy o dniach wolnych od pracy.

Do stosowania tej ustawy odsyła art. 151⁹ par. 1 k.p., zgodnie z którym dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Konsekwencją przyjęcia powyższej zasady w przypadku oparcia stosunku pracy na przepisach prawa polskiego jest konieczność uwzględniania przy wyliczeniu wynagrodzenia należnego pracownikom konkretnych dni wolnych od pracy określonych w wyżej wymienionej ustawie, nawet wtedy gdy praca nie jest świadczona na terenie Polski. Jest tak dlatego, ponieważ zgodnie z art. 151¹ par. 1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Podstawa prawna

Art. 151¹ par. 1, art. 151⁹ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 1 ustawy z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. nr 4, poz. 28 z późn. zm.).

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Poinformowanie pracownika przez pracodawcę, że podjął decyzję o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, ale dopiero złoży mu oświadczenie w tej sprawie, nie rozpoczyna jeszcze biegu terminu do złożenia odwołania. Termin do złożenia pozwu (o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie) zawierającego odwołanie od oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy rozpoczyna bieg dopiero od złożenia pracownikowi tego oświadczenia. Wniosek taki wypływa z wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2008 r. (I PK 88/08, M.P.Pr. 2009/4/196). Sąd Najwyższy opowiedział się w nim za wyraźnym rozróżnieniem dwóch zdarzeń: złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia i poinformowania pracownika przez pracodawcę, iż podjął taką decyzję i oświadczenie woli ma zamiar mu dopiero przekazać.

Oświadczenie woli to zasadnicza treść czynności prawnej, czyli zachowanie się osoby, które w dostateczny sposób ujawnia jej wolę wywołania skutku prawnego. Sąd Najwyższy uważa, że nie mamy do czynienia ze złożeniem oświadczenia woli, jeżeli określone zachowanie pracodawcy nie zmierza do wywołania skutku prawnego, a jedynie zawiera informację, że skutek ten zostanie wywołany w inny sposób. W takim przypadku jest to jedynie udzielenie informacji, że oświadczenie woli zostanie złożone w przyszłości.

Dla pracownika precyzyjne ustalenie daty, w której zostało złożone oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jest niezbędne z uwagi na fakt, iż od tej daty rozpoczyna bieg 14-dniowy termin do złożenia odwołania (powództwa) do sądu pracy o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Uchybienie terminowi spowodować może oddalenie powództwa bez badania jego merytorycznej zasadności, jeśli sąd nie przywróci pracownikowi terminu. Rozstrzygnięcie tej kwestii jest istotne tak dla pracownika, jak i dla pracodawcy nie tylko w kontekście terminu na złożenie pozwu. Wiąże się z tym również konieczność wypłaty wynagrodzenia przez pracodawcę do tego dnia i zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy od dnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Z kolei ze strony pracodawcy precyzyjne określenie daty złożenia oświadczenia woli jest bardzo ważne z uwagi na konieczność zachowania miesięcznego terminu określonego w art. 52 par. 2 k.p. Jego przekroczenie spowodować może uznanie rozwiązania umowy za sprzeczne z prawem i uwzględnienie roszczeń pracownika.

Podstawa prawna

Art. 52 par. 2, art. 264 par. 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 60-61 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, biuro w Krakowie

W myśl art. 9¹ par. 1 k.p., jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Chodzi tutaj o swoiste źródła prawa pracy, takie jak oparte na ustawie regulaminy (pracy, wynagradzania), statuty lub porozumienia zbiorowe. W tym trybie nie można jednak zawiesić stosowania przepisów kodeksu pracy, innych ustaw oraz wydanych na ich podstawie aktów wykonawczych.

Stronami porozumienia są pracodawca oraz reprezentujący pracowników związek zawodowy albo przedstawiciele pracowników, jeżeli w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa. W tej ostatniej sytuacji wyboru przedstawicieli dokonuje załoga, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Najczęściej odbywać się to będzie w drodze głosowania, co nie wyklucza jednak innego trybu, jeśli jest on przyjęty u pracodawcy.

Zawarcie porozumienia zawieszającego stosowanie wewnętrznych aktów prawa pracy ma ten skutek, że w okresie, na jaki je zawarto (nie dłuższym jednak niż 3 lata), przestają obowiązywać wynikające z niego regulacje określające prawa i obowiązki pracodawcy oraz załogi. Można zatem zawiesić na pewien czas prawo przyznawania pracownikom premii regulaminowej, której zasady ustalono w regulaminie wynagradzania.

Zdaniem SN sądowa kontrola legalności porozumienia jest ograniczona wyłącznie do kwestii prawidłowości trybu, w jakim zostało zawarte, lub jego oceny pod kątem respektowania zasad równego traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji (tak SN w wyroku z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316). Kwestionowanie porozumienia jest zatem dopuszczalne przykładowo w sytuacji ujawnienia nieprawidłowości w procesie wyłaniania reprezentantów pracowników, co może mieć miejsce np. w przypadku sfałszowania wyników wyborów. Za niewystarczające w tym względzie należy uznać natomiast niezadowolenie części załogi z zawarcia porozumienia i kwestionowanie jego ważności z powołaniem się na okoliczności dotyczące przyczyn złej kondycji finansowej pracodawcy. W świetle bowiem art. 9¹ par. 1 k.p. przyczyny pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy nie mają znaczenia. Może ono zarówno wynikać z okoliczności obiektywnych i niezależnych od pracodawcy, jak i być efektem błędnych decyzji gospodarczych kadry zarządzającej. Według SN sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych (pracodawcę oraz reprezentantów załogi) nie powinna podlegać kontroli sądu. Tym bardziej że skutek zawarcia porozumienia ma charakter przejściowy, co odróżnia tę sytuację od tej, gdy w wyniku zmiany układu zbiorowego pracy zmniejszono pracownikom wynagrodzenie. W tym ostatnim przypadku zmiana ma charakter trwały, a mimo to kompetencja sądu do ingerowania w tę zmianę jest wyłączona.

Podstawa prawna

Art. 91 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).