Sytuacja pracowników powinna być porównywana w tym samym okresie pracy

. Dyskryminacja to nieuzasadnione obiektywnymi powodami zróżnicowanie sytuacji pracownika względem innych pracowników. Owo zróżnicowanie ocenia się przez porównanie dwóch faktów, tj. sytuacji faktycznej pracownika dyskryminowanego i sytuacji faktycznej innego pracownika. Owe dwa fakty należy porównywać w tym samym horyzoncie czasowym.

Drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią różnicowania dyskryminacyjnego.

Pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony od sierpnia 1984 r. na stanowisku odprawiacza pociągów. W 2008 roku, wraz z ośmioma innymi zatrudnionymi, otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego. W przypadku pracownika i jeszcze 2 innych osób obejmowała ona kwotę 250 zł, 7 kolejnych osób otrzymało z tego tytułu po 200 zł, zaś 6 pozostałych pracowników nie otrzymało w ogóle tego świadczenia. Kiedy sytuacja zakładu pogorszyła się w kolejnym roku, pracodawca podjął negocjacje ze związkami zawodowymi nad planem naprawczym zakładu, przewidującym rozwiązanie stosunków pracy z częścią pracowników w ramach zwolnień indywidualnych. W oparciu o te ustalenia pracodawca złożył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, uzasadnione koniecznością zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych. Dokument został przekazany pracownikowi pod koniec marca 2009 r., a z racji zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia stosunek pracy rozwiązał się z dniem 30 kwietnia 2009 r. W związku z rozwiązaniem umowy pracownikowi wypłacono odszkodowanie za okres, o który skrócono okres wypowiedzenia, oraz odprawę ekonomiczną, wynikającą z rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Miesiąc później pracodawca uzgodnił ze związkami zawodowymi program dobrowolnych odejść, który przewidywał znacznie lepsze warunki rozwiązania stosunku pracy. Poza otrzymanymi przez pracownika odprawą ekonomiczną i odszkodowaniem za skrócenie okresu wypowiedzenia, przyznawał on prawo do dodatkowej odprawy w kwocie 15 000 zł oraz odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej. Były pracownik uznał, że powyższe działania, oferujące pracownikom zwalnianym później od niego lepsze warunki finansowe, stanowią przejaw dyskryminacji w zatrudnieniu, i skierował sprawę do sądu.

Sąd rejonowy nie uznał żądania przez pracownika wyrównania wynagrodzenia za pracę, ponieważ nie wskazał on powodu, dla którego miałby być dyskryminowany. W zakresie nagrody jubileuszowej uznał, że pracownik nabyłby do niej prawo w okresie, o który skrócono wypowiedzenie. Fakt, iż za ten okres przyznano pracownikowi odszkodowanie, nie stwarza jednak fikcji trwania zatrudnienia, więc nie ma on roszczenia o przyznanie tego świadczenia. Odnośnie do żądania wypłaty dodatkowej odprawy wynikającej z programu odejść dobrowolnych sąd stwierdził, że stosunek pracy z pracownikiem został rozwiązany przed wprowadzeniem programu, zatem nie może on wywodzić swoich roszczeń w oparciu o później wprowadzone regulacje. Na tej podstawie sąd rejonowy uznał, że pracownik nie był dyskryminowany w zatrudnieniu, więc jego powództwo podlegało oddaleniu.

Sąd okręgowy oddalił apelację pracownika, aprobując i uznając za własne ustalenia poczynione w I instancji. Uzasadniając powyższe, wskazał, iż trudno porównywać rozwiązanie umowy z pracownikiem, które miało miejsce w ramach zwolnień indywidualnych, z rozwiązaniem umów w ramach dobrowolnych odejść, które miały formę grupową. Sąd podniósł przy tym, iż nie sposób dopatrywać się dyskryminacji w tym, że możliwość skorzystania z programu odejść dobrowolnych powstała dopiero po rozwiązaniu umowy z pracownikiem. Odnosząc się do żądania wyrównania wynagrodzenia, sąd okręgowy uznał, że różnica pomiędzy pensją pracownika a wynagrodzeniem pozostałych odprawiaczy pociągów da się wytłumaczyć kryterium stażu pracy, gdyż pracownicy, do których porównywał on swoje pobory, dysponowali wyższym stażem zakładowym. Kasację od tego wyroku wniósł pełnomocnik pracownika.

W wyroku z 23 maja 2012 r. Sąd Najwyższy stwierdził, iż podstawowy zarzut pracownika dotyczy dyskryminacji w zakresie warunków rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracownik dopatrywał się jej w tym, że pracodawca najpierw zwolnił go na określonych warunkach, a następnie wprowadził program odejść dobrowolnych, przewidujący korzystniejsze warunki rozstania. W ocenie pracownika jest to dyskryminacja pośrednia (art. 18^3a par. 4 k.p.), przejawiająca się w tym, że wprowadzając pozornie neutralne kryterium, pracodawca zróżnicował sytuację pracowników. W efekcie tego zróżnicowania wszyscy lub znaczna część pracowników należących do określonej grupy powinni znaleźć się w szczególnie niekorzystnej sytuacji lub powinny wystąpić wobec nich znaczne i niekorzystne dysproporcje, w porównaniu do reszty zatrudnionych. Warto również pamiętać, że omawiany przepis stawia wymóg, zgodnie z którym grupę gorzej potraktowanych pracowników lub jej znaczną część musi charakteryzować co najmniej jedno z kryteriów wymienionych w art. 18^3a par. 1 k.p. Przepis ten zakazuje więc wyszukiwania pozornie neutralnych kryteriów, które prowadzą do pokrzywdzenia grupy wyodrębnionej ze względu na wiek, płeć, przekonania polityczne lub inną z cech wymienionych w omawianym przepisie.

W praktyce oznacza to, że pracownik starający się wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej, musi po pierwsze wskazać, że istnieje grupa, którą wyróżnia jedna lub kilka przywołanych wyżej cech, po wtóre zaś, że pracodawca niekorzystnie potraktował jej członków, stosując pozornie neutralne kryterium. Fakt, iż katalog tych cech pozostaje zbiorem otwartym nie ma wpływu na okoliczność, że pracownik twierdzący, iż padł ofiarą dyskryminacji pośredniej, musi uprawdopodobnić jaka była to cecha. W tym kontekście zaniechanie pracownika, polegające na niepodjęciu próby wskazania cechy, która łączyła go z innymi pracownikami zwolnionymi przed wprowadzeniem programu dobrowolnych odejść, wyklucza możliwość stwierdzenia dyskryminacji pośredniej.

Aby uznać, że pracownik faktycznie był dyskryminowany w sposób bezpośredni lub pośredni, musiałby ponadto wykazać, że inni pracownicy, z którymi jednocześnie rozwiązano stosunek pracy, byli traktowani lepiej niż on. Ten sam skutek osiągnąłby udowadniając, że pracodawca wcześniej dokonał zwolnień na warunkach lepszych niż te, które zaproponowano jemu, ewentualnie wykazując, że innemu pracownikowi przyznano by lepsze warunki rozwiązania umowy niż jemu. Nawet to nie wyklucza jednak możliwości zwolnienia się przez pracodawcę z zarzutu dyskryminacji, jeśli udowodniłby on, że różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami.

W ustalonym stanie faktycznym nie ma wzmianki, by pracodawca zwalniał wcześniej personel na warunkach korzystniejszych niż zaproponowane pracownikowi. Co więcej, innym osobom zwalnianym jednocześnie z pracownikiem przyznano te same świadczenia według równych kryteriów. Pracownik nie uprawdopodobnił również, że w przypadku gdyby pracodawca rozwiązał stosunek pracy z kimś innym, otrzymałby więcej świadczeń lub świadczenia w wyższej wysokości.

Jego zarzuty sprowadzają się wyłącznie do okoliczności, że w niedługim czasie po wypowiedzeniu i rozwiązaniu wiążącej go z pracodawcą umowy wprowadzono nowe i korzystniejsze zasady rozwiązywania stosunków pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego nie można jednak oceniać sytuacji pracownika na dzień wprowadzenia programu dobrowolnych odejść, gdyż w tej dacie nie był on już pracownikiem. W związku z tym fakt wprowadzenia korzystniejszych warunków rozwiązania umowy po ustaniu stosunku pracy nie może być podstawą stawianego przezeń zarzutu dyskryminacji.

Na uwzględnienie nie zasługuje również zarzut dyskryminacji pracownika w warunkach wynagradzania. Pomija on bowiem w sposób oczywisty ustalenia faktyczne dokonane w toku postępowania. Różnica wynosząca 50 zł może być bowiem uzasadniana wyższym stażem pracy lepiej wynagradzanych pracowników, a niezależnie od tego jej niewielka wysokość wyklucza możliwość stawiania zarzutu dyskryminacji. Na tej podstawie Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracownika.

Wyrok SN z 23 maja 2012 r., sygn. akt I PK 206/11, niepublikowany.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/242/i02.2012.242.217001200.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Praktyczne znaczenie omawianego wyroku sprowadza się do precyzyjnego zdefiniowania pojęcia dyskryminacji. Niezależnie od tego, czy ma ona formę bezpośrednią, czy pośrednią, dyskryminację stanowi nieuzasadnione obiektywnymi powodami zróżnicowanie sytuacji prawnej pracownika względem innych pracowników. W ocenie Sądu Najwyższego miarodajne może być przy tym jedynie porównywanie sytuacji faktycznej pracowników w tym samym horyzoncie czasowym. Wskazuje na to redakcja art. 183a par. 3 k.p., odwołującego się do sytuacji, gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie, niż inny pracownik jest lub byłby traktowany w podobnej sytuacji.

W tym kontekście Sąd Najwyższy zwrócił jednak uwagę na wadliwą redakcję omawianego przepisu, odwołującego się również do przypadku, gdy pracownik mógłby być potraktowany gorzej niż inni pracownicy. Wskazuje ona bowiem na możliwość wystąpienia dyskryminacji hipotetycznej, która nie jest faktem, gdyż może dopiero wystąpić. Zdaniem Sądu Najwyższego taka postać dyskryminacji nie ma racji bytu, gdyż jest efektem wadliwego wdrożenia do rodzimego porządku prawnego przepisów antydyskryminacyjnych Unii Europejskiej.

Zgodnie z definicją dyskryminacji przyjętą w art. 2 ust. 2 lit. a Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE L z 2000 r. nr 303, poz. 16), jej bezpośrednia postać ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest traktowany mniej przychylnie, niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę. W ocenie Sądu Najwyższego analogiczna wykładnia art. 183a par. 3 k.p. jest uzasadniona i pożądana, ze względu na absurdalne wnioski, do których prowadzi dosłowna wykładnia tego przepisu.

Sytuacja pracowników powinna być porównywana w tym samym okresie czasu, co oznacza, że wprowadzone później zmiany na korzyść pracowników nie mogą być podstawą stawiania zarzutu dyskryminacji przez osoby, które nie pozostają już w stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego odmienna interpretacja wykluczałaby w praktyce możliwość poprawy przez pracodawcę warunków pracy zatrudnionych pracowników. Wprowadzenie do obowiązujących przepisów płacowych nowych regulacji, przewidujących nowe uprawnienia wiązałoby się bowiem z ryzykiem, że byli pracownicy zarzucą pracodawcy dyskryminację, gdyż w okresie zatrudnienia nie pobierali takich świadczeń. Podobnie w przypadku zwiększenia wysokości poszczególnych świadczeń byli - pracownicy mogliby poczuć się dyskryminowani tym, że za ich czasów świadczenia te przyznawano w niższej wysokości.

Sąd Najwyższy odniósł się również do wcześniejszego wyroku z 12 września 2006 r. (I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/2/88), w którym inny skład Sądu Najwyższego uznał, że stosowanie zasad równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższeniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej, gdyż nie obowiązuje przepis, który pozbawia świadczeń jednych pracowników, faworyzując jednocześnie innych. W omawianym wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że cytowane orzeczenie odnosiło się do gwarancji socjalnej, która przez część okresu ochronnego przewidywała odprawę podlegającą proporcjonalnemu zmniejszeniu, natomiast od pewnego momentu miała stałą, i to znaczną wysokość. Istniała zatem jedna norma prawna i w jej ramach dochodziło do zróżnicowania. Inna sytuacja występuje w przypadku, gdy dodatkowe świadczenia zostały wprowadzone już po ustaniu zatrudnienia, gdyż wyklucza to możliwość stawiania zarzutu dyskryminacji.

Dyskryminacji w ocenie SN nie stanowią również drobne różnice w wysokości wynagrodzenia, co potwierdza tezę wyroku Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133), zgodnie z którą o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ma to szczególne znaczenie w przypadku, gdy lepiej wynagradzani pracownicy dysponują jednocześnie wyższym stażem pracy, który stosownie do art. 18 3b par. 2 pkt 4 k.p. stanowi uzasadnione prawnie kryterium różnicowania sytuacji płacowej pracowników.