Najwyższa pora stworzyć plan urlopów na 2013 rok

Pracodawca udziela urlopów wypoczynkowych zgodnie ze sporządzanym planem albo po porozumieniu z pracownikiem. Ustalenie terminu wypoczynku pracownika w planie urlopów może się okazać rozwiązaniem wygodnym dla obu stron stosunku pracy. Dla pracownika, bo zapewnia mu wykorzystanie urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo, a dla pracodawcy - ponieważ umożliwia mu zorganizowania pracy w sposób zapewniający niezakłócony jej tok.

Tworzenie planu urlopów nie dotyczy wszystkich zakładów pracy. Jednak jego brak rodzi ten skutek, że pracodawca jest zmuszony ustalić termin urlopu z danym pracownikiem indywidualnie. Zatem za każdym razem musi dojść do porozumienia stron stosunku pracy w tej kwestii. Może to okazać się trudniejsze niż utworzenie planu urlopowego.

Zaznaczyć trzeba, że czasem zachodzi konieczność zmiany terminu urlopu określonego w planie. Chodzi o przesunięcie urlopu na wniosek pracodawcy z powodu jego szczególnych potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 par. 2 k.p.). Pracodawca będzie też musiał przesunąć termin wypoczynku określony w planie, gdy zatrudniony nie będzie mógł rozpocząć urlopu z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy i urlopu macierzyńskiego.

Ważny wniosek pracownika, ale także interes pracodawcy

Kodeks pracy nie określa, kiedy plan urlopów powinien zostać sporządzony. Pracodawca powinien rozpocząć jego konstruowanie z odpowiednim wyprzedzeniem. Ustalenie tego planu powinno nastąpić w okresie poprzedzającym nabycie przez pracowników prawa do urlopu. Ze względów praktycznych należy uznać, że odpowiednim terminem będzie listopad lub grudzień (jeśli pracodawca sporządza plany urlopów na okresy roczne, co jest w praktyce regułą). Wskazane jest zatem, aby propozycje terminów urlopów na rok następny pracodawca zebrał od pracowników już w listopadzie roku poprzedniego.

Ustalenie w planie urlopów terminów ich wykorzystania jest zatem wypadkową dwóch elementów - wniosków pracowników określających proponowane terminy urlopów oraz potrzeb pracodawcy, który bierze pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie. Jeśli zatem wskazany we wniosku konkretny planowany termin urlopu pracownika uniemożliwia (lub znacznie utrudnia) konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, pracodawca nie jest zobowiązany go uwzględnić.

Szczególne uprawnienia

Może się jednak zdarzyć, że obowiązek uwzględnienia wniosku pracownika nakłada na pracodawcę konkretny przepis prawa pracy. Tak jest w sytuacji, gdy wniosek składa pracownica korzystająca z urlopu macierzyńskiego, domagając się udzielenia urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim (art. 163 par. 3 k.p.). Tak samo jest w przypadku pracownika ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego lub na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu ojcowskiego (art. 163 par. 3 i art. 182³ par. 3 k.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 590/00, OSNP 2003/14/336) pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. Jest jednak związany takim wnioskiem pochodzącym od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i chciałaby skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego w konkretnym terminie (w okresie ferii szkolnych) dotyczy również pracownika młodocianego uczęszczającego do szkoły (art. 205 par. 3).

W szczególnej sytuacji jest też pracownik w okresie wypowiedzenia. Może być on bowiem zobowiązany przez pracodawcę do wykorzystania urlopu, mimo że nastapi w innym terminie niż został ustalony w planie urlopów (art. 167¹ k.p).

Pracodawca powinien także pamiętać o tym, że w przypadku podziału urlopu na wniosek pracownika na części co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych (art. 162 k.p.).

Podanie do wiadomości

Obecnie przepisy kodeksu pracy nie określają, z jakim wyprzedzeniem plan urlopów powinien być przekazany do wiadomości pracowników. Według wcześniej obowiązujących regulacji pracownika należało zawiadomić o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia. Z obowiązujących przepisów (art. 163 par. 2 k.p.), wynika jedynie , że plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie. Może to zatem nastąpić np. poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń lub poprzez intranet. Nie jest przy tym konieczne (choć możliwe) oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości załogi w sposób przyjęty w zakładzie pracy.

Charakter prawny

Zdania na temat charakteru prawnego planu urlopów są rozbieżne. Nie było też jednolite w tym zakresie orzecznictwo. W wyroku z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79, Lex, nr 14505) Sąd Najwyższy stwierdził, że plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest ponadto oświadczenie woli przez pracodawcę wobec pracownika (wyrażenie zgody np. w postaci karty urlopowej), by pracownik w konkretnym okresie urlop wykorzystał. W późniejszym orzeczeniu (uchwała składu 7 sędziów SN z 6 marca 1980 r., V PZP 7/79, OSNCP 1980/7-8/132) SN uznał natomiast, że nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty u pracodawcy, co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu.

Należy opowiedzieć się za poglądem, że plan urlopów jest wiążący dla pracodawcy i pracowników. Oznacza to, że pracownik może rozpocząć urlop w ustalonym w planie terminie bez dodatkowych oświadczeń, w szczególności bez konieczności wydawania pracownikowi karty urlopowej (chyba że pracownik i pracodawca wspólnie ustalą inny termin wykorzystania urlopu). Pracodawca natomiast, poczynając od pierwszego dnia zaplanowanego urlopu, nie ma obowiązku dopuszczenia pracownika do wykonywania pracy. [przykład 1]

uwaga

Plan urlopów pomaga zatem zaplanować pracę i zastępstwa oraz dyscyplinuje pracowników do korzystania z urlopów

PRZYKŁAD 1

Bez konieczności uzyskania dodatkowej zgody

W opracowanym przez pracodawcę planie urlopów na 2012 rok ustalono, że pracownik skorzysta z zaległego (za 2011 rok) urlopu wypoczynkowego od 4 do 8 stycznia 2012 r. Pracownik rozpoczął korzystanie z urlopu w tym terminie. Pracodawca uznał, że pracownik powinien uzyskać dodatkową (w postaci tzw. karty urlopowej) zgodę na rozpoczęcie urlopu w tym terminie i potraktował zachowanie pracownika jako naruszenie porządku pracy, udzielając pracownikowi kary porządkowej nagany. Pracownik - po nieuwzględnieniu przez pracodawcę sprzeciwu - złożył pozew o uchylnie tej kary. Sąd pracy powództwo uwzględnił uznając, że strony umowy o pracę w sposób wiążący i jednoznaczny ustaliły w planie urlopów okres wykorzystania urlopu przez pracownika. Ustalenia te nie uległy w żaden sposób zmianie (nie było innego późniejszego porozumienia pomiędzy stronami w tej kwestii), zatem były wiążące.

Liczy się decyzja związku zawodowego

Trzeba zwrócić uwagę, że nie każdy działający u pracodawcy związek zawodowy będzie traktowany jak zakładowa organizacja związkowa. Związek zawodowy działający tylko u jednego pracodawcy, aby korzystał z uprawnień zakładowej organizacji związkowej, musi spełniać warunki z art. 25¹ ustawy o związkach zawodowych. Wprowadza on kryterium liczebności członków organizacji związkowej. Zgodnie z tym przepisem uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Jeśli organizacja związkowa nie spełnia tych kryteriów, to pracodawca nie musi uzyskiwać jej zgody za nietworzenie planu urlopów. U takiego pracodawcy nie działa bowiem zakładowa organizacja związkowa w powołanym wyżej rozumieniu ustawy o związkach zawodowych.

Informacja w terminie

Trzeba też dodać, że z treści art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wynika, iż zakładowa organizacja związkowa zobowiązana jest co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału) przedkładać pracodawcy informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie pracowników, wykonawców i funkcjonariuszy. W orzecznictwie wskazuje się, że w przedmiocie uprawnień zakładowej organizacji związkowej pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, a dla wykonywania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba członków związku w dniu, w którym pracodawcy została przekazana informacja w trybie powołanego przepisu. Jeżeli zatem pracodawca w określonym terminie (10 dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał wymaganych przez art. 25¹ ust. 2 ustawy informacji, ma prawo przyjąć, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują już ustawowe uprawnienia. Nie wyłącza to możliwości wykazania przez organizację związkową, że pomimo nieprzedstawienia pracodawcy wymaganych informacji w ustawowym terminie, zrzeszała ona co najmniej 10 członków (por. wyroki SN z 13 października 2004 r., II PK 41/04, OSNP 8/2005/107, z 15 listopada 2006 r., I PK 135/06, OSNP 21-22/2007/311 oraz z 15 grudnia 2008 r., I PK 98/08, Monitor Prawa Pracy 2009/6/322-323). Przyjmując ten pogląd, trzeba jednak uznać, że takie późniejsze (po terminie określonym w art. 25¹ ust. 2 ustawy o związkach zawodowych) wykazanie przez organizację związkową posiadania odpowiedniej liczby członków nie dawałoby podstaw do uznania za wadliwie wcześniejszych (podjętych przed takim wykazaniem) działań pracodawcy w tym wypadku dotyczących nieutworzenia planu urlopów. [przykład 2]

Kilka organizacji

Jeśli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja, powinny one w terminie 30 dni (od momentu zwrócenia się do nich przez pracodawcę) przedstawić pracodawcy wspólne stanowisko w sprawie planu urlopów. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie, które zawierają organizacje związkowe. Jeżeli te organizacje albo organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią w powyższym terminie wspólnie uzgodnionego stanowiska, decyzję w sprawie planu urlopów podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych (art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych).

Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w zakresie wyrażania zgody na nietworzenie planu urlopów przysługują również międzyzakładowej organizacji związkowej. Ustawa o związkach zawodowych nie podaje definicji międzyzakładowej organizacji związkowej. Przyjmuje się, że jest nią organizacja, która:

wdziała (zakresem swego działania obejmuje) u co najmniej dwóch pracodawców (u każdego z co najmniej dwóch pracodawców zatrudniony jest przynajmniej jednej członek takiej organizacji),

wzrzesza łącznie u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji co najmniej 10 członków będących pracownikami, wykonawcami pracy nakładczej lub funkcjonariuszami (por. art. 34 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych).

Co do pojęcia międzyzakładowej organizacji związkowej wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 20 maja 2011 r. (II PK 295/10, LEX nr 898699). SN wskazał że międzyzakładową organizacją związkową jest taka struktura organizacyjna związku zawodowego, która zakresem swego działania obejmuje co najmniej dwóch pracodawców w znaczeniu art. 3 k.p. i zarazem każdego z nich obejmuje jako całość, czyli bez ograniczenia do poszczególnych wewnętrznych części składowych danego podmiotu noszącego miano pracodawcy (jego placówek, oddziałów czy wydziałów). O tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy i pracowników) obejmuje dana międzyzakładowa organizacja związkowa, nie rozstrzyga jakaś ogólna, abstrakcyjna zasada, że organizacja tego typu może działać tylko w takich jednostkach, które istnieją uprzednio (czy przed jej powołaniem do życia), lecz autonomiczne, samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego.

Podstawą porozumienie

Jeśli pracodawca nie sporządza planu urlopów, ustala on termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Bierze pod uwagę jego wniosek oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Gdy pracownik nie jest objęty planem urlopów ani termin wykorzystania jego urlopu nie został ustalony przez pracodawcę po porozumieniu z zatrudnionym, to do rozpoczęcia urlopu niezbędne jest oświadczenie pracodawcy określające jego termin. Samo bowiem złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu w określonym terminie nie usprawiedliwia nieobecności w pracy. Jeśli złożył on wniosek o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego nieprzewidzianego w planie urlopów, nie może go wykorzystać bez wyraźnej akceptacji pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 maja 1998 r., I PKN 99/98, OSNAP 1999/10/33 i z 15 marca 2001 r., I PKN 306/00, OSNAP 2002/24/591).

Podkreślić trzeba, że pracodawca, który nie jest zobowiązany do ustalenia planu urlopów, może go stworzyć, jeśli uzna, że plan ten zapewni lepszą organizację korzystania przez pracowników z wypoczynku. [przykład 3]

PRZYKŁAD 2

Samodzielne podjęcie decyzji

U pracodawcy działa jedna zakładowa organizacja związkowa. Za I i II kwartał 2011 r. przekazała ona pracodawcy informację o tym, że łącznie zrzesza 11 członków, którzy są jednocześnie pracownikami zakładu. Ponieważ za III i IV kwartał pracodawca (odpowiednio do 10 października 2011 r. i 10 stycznia 2012 r.) nie uzyskał takiej informacji od związku uznał, że poczynając od 11 paźdzernika 2011 r. działającemu u niego związkowi zawodowemu nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej. W tej sytuacji pracodawca podjął samodzielnie decyzję o nieutworzeniu planu urlopów na 2012 rok.

PRZYKŁAD 3

Wola zatrudniającego

U pracodawcy nie działają związki zawodowe. Pracodawca nie mając obowiązku tworzenia planu urlopów podjął jednak decyzję o jego opracowaniu. W ten sposób mógł od razu zaplanować urlop wszystkim pracownikom na cały rok i potem stosować wnioski urlopowe tylko wówczas, gdy dany pracownik chce zmienić zaplanowany termin urlopu.

Trzeba uwzględnić urlop zaległy i uzupełniający, a pominąć cztery dni na żądanie

Plan urlopów stanowi dokument, w którym pracodawca zobowiązuje się udzielić urlopu pracownikowi w konkretnie oznaczonym terminie. Plan ten określa zatem termin wykorzystania urlopów w danym roku. [przykład 4]

Plan urlopu powinien obejmować:

wpierwszy urlop pracownika,

wurlopy kolejne,

wurlop uzupełniający,

wurlop zaległy.

Pierwszy i kolejne

Pierwszy urlop pracownika jest to - co do wymiaru i warunków nabywania - dość specyficzny urlop. Zgodnie bowiem z art. 153 k.p. pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Przy takim trybie nabywania przez pracownika pierwszego w życiu urlopu (cząstkowo - za każdy miesiąc pracy) i możliwości jego wykorzystania każdorazowo po miesiącu lub po kilkumiesięcznej kumulacji - pracodawca może mieć problem z jego racjonalnym zaplanowaniem w ramach planu urlopów. W takich sytuacjach możliwe będzie wykorzystanie drugiego sposobu udzielania urlopu - na podstawie każdorazowego wniosku takiego pracownika (pomimo funkcjonującego w zakładzie planu urlopów).

W ramach planowania bieżącego urlopu pracownika pracodawca powinien - jeśli jest to możliwe - przewidzieć okoliczności wpływające na wymiar urlopu pracownika, np. w postaci zmiany wymiaru jego czasu pracy (etatu). [przykład 5]

Prawo do uzupełnienia

Tworząc plan urlopów pracodawca uwzględnia także urlop uzupełniający pracownika. Jest on związany z nabyciem prawa do urlopu kolejnego w wyższym wymiarze. Może to nastąpić w ciągu roku kalendarzowego z momentem zaistnienia okoliczności powodującej podwyższenie wymiaru urlopu (z tym właśnie momentem powstaje prawo do urlopu uzupełniającego). Prawo do urlopu uzupełniającego może być konsekwencją przejścia do następnego progu stażowego (10 lat), ukończeniem szkoły, w której odbyty okres nauki wlicza się do stażu pracy pracownika, od jakiego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, wejścia w życie nowych przepisów branżowych przewidujących dłuższy urlop. Prawo do dłuższego urlopu może również wynikać z umowy o pracę. Urlop ten powinien być udzielony pracownikowi - a wcześniej umieszczony w planie urlopów - w roku, w którym uzyskał on do niego prawo. [przykład 6]

Z poprzedniego roku

W kwestii umieszczania w planie urlopów zaległego wypoczynku pracownika przypomnienia wymaga, że pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym (od 1 stycznia do 31 grudnia), w którym nabył on do niego prawo. Wyjątkowo natomiast, jeśli zaplanowany do wykorzystania w danym roku kalendarzowym urlop uległ przesunięciu (np. z powodu choroby pracownika), pracodawca powinien go udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego (nie dotyczy to tzw. urlopu na żądanie). Pracodawca powinien zatem w planie urlopów ująć urlop zaległy w taki sposób, aby pracownik przynajmniej rozpoczął korzystanie z takiego urlopu najpóźniej 30 września roku następnego. Naruszenie przez pracodawcę tych zasad stanowić może wykroczenie przeciw prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł (art. 282 par. 1 pkt 2 k.p.).

Konieczne pomniejszenie

W planie nie uwzględnia się czterech dni tzw. urlopu na żądanie. Termin rozpoczęcia takiego urlopu określany jest wyłącznie przez pracownika. Nie musi on przy tym uzasadniać swego żądania. Pracodawca powinien zatem niejako z góry z puli urlopowej pracownika przysługującej mu w danym roku kalendarzowym wyłączyć cztery dni takiego urlopu (do ewentualnego wykorzystania na żądanie pracownika).

Może się pojawić pytanie, czy sytuacja taka będzie stanowiła jakieś utrudnienie dla pracownika przy planowaniu urlopu. W pewien sposób tak, gdyż w planie urlopów nie będzie możliwe ujęcie całego jego urlopu. Wówczas przed wykorzystaniem urlopu (lub po) w części, która była objęta planem urlopu, pracownik powinien wystąpić z oddzielnym wnioskiem o udzielnie (wyłączonych z tego planu) czterech dni urlopu jako urlopu udzielonego w zwykłym trybie (na podstawie porozumienia pracownika z pracodawcą) lub jako urlop na żądanie. [przykład 7]

PRZYKŁAD 4

Odrębnie dla poszczególnych wydziałów

Pracodawca (spółka z ograniczoną odpowiedzialnością) ustalił, że plany urlopów tworzone będą na okresy półroczne, oddzielnie dla poszczególnych komórek organizacyjnych - wydziałów produkcyjnych. Plany te zatwierdzają kierownicy konkretnych wydziałów, a następnie prezes zarządu spółki.

PRZYKŁAD 5

Zmiana wymiaru etatu

Pracownik z ponaddziesięcioletnim ogólnym stażem pracy zatrudniony jest u pracodawcy od czterech lat na pół etatu na podstawie umowy na czas nieokreślony. W listopadzie 2012 r. pracodawca - ze względu na trudności ekonomiczne - wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające jego wymiar etatu na 1 etatu. Ponieważ okres wypowiedzenia zmieniającego zakończy się ostatniego dnia lutego 2013 r., pracodawca tworząc plan urlopów na 2013 rok powinien uwzględnić powyższe okoliczności, dokonując obliczeń stosownie do obowiązujących tego pracownika w poszczególnych okresach 2013 roku wymiarów etatu. Należy zatem odrębnie ustalić urlop tego pracownika za styczeń i luty 2013 r. (1/2 x 26 dni = 13 dni x 2/12 = 3 dni - po zaokrągleniu) i od marca do grudnia 2013 r. (1/4 x 26 dni = 7 dni po zaokrągleniu x 10/12 = 6 dni po zaokrągleniu). Wobec powyższego dla tego pracownika w planie urlopów należy zaplanować 9 dni urlopu (po przeliczeniu na godziny będzie to 72 godziny urlopu wypoczynkowego).

PRZYKŁAD 6

Dziesięcioletni staż pracy

Pracownik w 2012 roku uprawniony był do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni i wykorzystał go w całości w lipcu oraz sierpniu 2012 r. 15 sierpnia 2013 r. pracownik ten - w związku z uzyskaniem dziesięcioletniego ogólnego stażu pracy - nabędzie prawo do urlopu w wyższym wymiarze, tj. 26 dni. Pracodawca powinien w planie urlopów na 2013 rok przewidzieć urlop bieżący i uzupełniający tego pracownika w łącznym wymiarze 26 dni.

PRZYKŁAD 7

Wyłączenie 4 dni

Pracodawca na początku grudnia 2012 r. rozpoczął tworzenie planu urlopów na 2013 rok. W tym celu zobowiązał pracowników do zgłoszenia wniosków urlopowych z podaniem konkretnych dat rozpoczęcia i zakończenia urlopu. Pracownik uprawniony do 26 dni urlopu w 2013 r. ma zamiar wyjechać w egzotyczną podróż i już wcześniej - jeszcze przed rozpoczęciem opracowywania planu urlopów - uzgodnił z pracodawcą, że poczynając od września 2013 r. wykorzysta w tym celu cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy. W planie urlopów na 2013 rok nie będzie jednak możliwe umieszczenie 26 dniu urlopu wypoczynkowego pracownika, a jedynie 22. Pozostałe cztery dni - jako możliwe do wykorzystania przez pracownika w ramach urlopu na żądnie - nie powinny być (ze względu na treść art. 163 par. 1 zdanie 2 k.p.) objęte takim planem.

@RY1@i02/2012/242/i02.2012.242.217000600.804.jpg@RY2@

@RY1@i02/2012/242/i02.2012.242.217000600.805.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna

Art. 163 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 25¹ ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).