Poradnia kadrowa

— Czy można wliczyć do kosztów płacy kwotę potrącaną z wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego

— W jaki sposób należy wypłacać zaliczkę pensji, aby pracodawca otrzymał dofinansowanie z PFRON

— Czy zdarzenie stanowiące podstawę ukarania pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy

— Dyrektor szkoły został oskarżony o poświadczenie nieprawdy podczas wyboru kandydata na głównego księgowego placówki. Sąd warunkowo umorzył postępowanie karne toczące się wobec niego. Wójt wstrzymywał się z decyzją o jego odwołaniu przez 2 lata - do czasu rozstrzygnięcia tej sprawy przez sąd. Po wydaniu nieprawomocnego wyroku postanowił zwolnić dyrektora z funkcji, powołując się na zaistnienie szczególnie uzasadnionej przyczyny. Czy wójt mógł podjąć taką decyzję?

aplikant radcowski

Wójt nie może skutecznie odwołać dyrektora szkoły po dwóch latach od popełnionego czynu i to na podstawie nieprawomocnego wyroku sądu. Zastosowanie nadzwyczajnego trybu odwołania szefa placówki bez wypowiedzenia, uwarunkowanego wystąpieniem przypadku szczególnie uzasadnionego, powinno przebiegać w relatywnie krótkim przedziale czasowym od momentu wystąpienia okoliczności mających potwierdzać ich kwalifikację jako przypadku szczególnie uzasadnionego (por. wyrok NSA z 9 maja 2001 r., I SA 3293/00, www.orzeczenia.nsa.gov.pl).

Jak zauważył Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 27 września 2012 r. (I OSK 1386/12 www.orzeczenia.nsa.gov.pl) szczególnie uzasadniony przypadek, o którym mowa w art. 38 ust. 1 pkt. 2 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty, oznacza nagłe zdarzenia powodujące konieczność niezwłocznego przerwania czynności dyrektora albo naruszenie prawa przez nauczyciela czy inne jego zachowania (nawet niezawinione), które muszą być na tyle istotne, że mogą prowadzić do destabilizacji działalności szkoły lub zagrażać interesowi publicznemu. Zatem szczególnie uzasadnione przypadki to takie, które powodują, że nie można czekać nawet do zakończenia roku szkolnego, lecz decyzja o pozbawieniu dyrektora funkcji kierowniczej musi być podjęta natychmiast. Tym samym odwołanie w trakcie roku szkolnego powinno być natychmiastowe lub niezwłoczne do zdarzeń (okoliczności) je uzasadniających.

Wójt w przedstawionej sytuacji, powziąwszy informacje o okolicznościach uzasadniających odwołanie, powinien niezwłocznie dokonać ich wnikliwej analizy pod kątem zasadności zwolnienia z funkcji jeszcze przed zakończeniem roku szkolnego. Do rozważenia, czy w konkretnej sytuacji zachodzi szczególnie uzasadniony przypadek w rozumieniu art. 38 ust. 1 pkt 2 ustawy o systemie oświaty nie trzeba czekać na prawomocny wyrok sądu karnego. Dlatego dla zastosowania omawianej instytucji istotne znaczenie mają nie tyle prawnokarne skutki działalności dyrektora szkoły lecz dokonana przez wójta ocena zdarzeń i zachowań dotyczących osoby piastującej stanowisko kierownicze w placówce oświatowej.

Podejmując decyzję, wójt musi jednak pamiętać, że skoro art. 38 ust. 1 pkt. 2 ustawy o systemie oświaty przewiduje możliwość odwołania tylko w przypadkach szczególnie uzasadnionych, to oznacza, że jego ocena, czy zaistniała szczególnie uzasadniona przyczyna, nie może mieć charakteru dowolnego ani arbitralnego. Wobec tego decyzja organu prowadzącego szkołę musi być w uzasadnieniu dokładnie oraz szczegółowo umotywowana, tak aby argumentacja mogła podlegać wnikliwej analizie zarówno organu nadzoru, jak i sądu.

Podstawa prawna

Art. 38 ust. 1 pkt 2 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 z późn. zm.).

— Nasza firma na podstawie tytułu egzekucyjnego co miesiąc potrąca pewną kwotę z wynagrodzenia jednego z naszych niepełnosprawnych pracowników. Czy w związku z ostatnimi zmianami dotyczącymi dofinansowań będziemy mogli wliczyć potrącaną kwotę do kosztów płacy, czy też musimy koszty płacy obniżyć o kwotę potrącenia?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

W związku ze zmianami w zakresie dofinansowań do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników (wprowadzonych ustawą z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw) począwszy od wynagrodzeń za grudzień 2012 r. pracodawcy mają obowiązek przekazywania wynagrodzenia niepełnosprawnym pracownikom w określony sposób. Konieczne jest przekazanie pensji na rachunek bankowy albo w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej albo na adres zamieszkania za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych. Tylko tak przekazane wynagrodzenie będzie mogło być wliczone do kosztów płacy i pracodawca otrzyma dofinansowanie. W kwestii wliczenia do kosztów płacy potrącanej z wynagrodzenia pracownika kwoty Biuro Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych wydało 16 października 2012 r. opinię (sygn. BON-I-52311-375-2-PM/12). Stwierdzono w niej, że art. 26a ust. 4 w brzmieniu nadanym ustawą z 28 czerwca 2012 r. (...) zobowiązujący do faktycznego poniesienia kosztów płacy, nie wyłącza możliwości dokonywania potrąceń, jeśli ich podstawy prawne będą możliwe do udowodnienia. W takich przypadkach należy uznać, że pracodawca poniósł koszt wynagrodzenia, a część uposażenia pracownika została potrącona na poczet zobowiązań pracownika.

Z powyższego wynika, że pracodawcy będą mogli wliczać do kosztów płacy również kwotę potrącaną z wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.

Podstawa prawna

Art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Art. 1 pkt 9 lit. a pkt 2 ustawy z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 986).

— Nasi pracownicy niepełnosprawni bardzo często zwracają się z prośbą o wypłatę zaliczki wynagrodzenia. Pracodawca przychylał się do ich próśb i zaliczki były wypłacane w gotówce z kasy firmy. Czy taka praktyka może być nadal stosowana, jeśli pracodawca chce otrzymać dofinansowanie?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Ustawa z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 1 grudnia, wprowadziła dodatkowy warunek, którego spełnienie pozwoli pracodawcy na otrzymanie dofinansowań do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Dofinansowanie otrzyma bowiem jedynie pracodawca, który wypłaci wynagrodzenie pracownikom niepełnosprawnych na jeden z następujących sposobów:

wna rachunek bankowy pracownika lub

wna rachunek w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej lub

wna adres zamieszkania pracownika za pośrednictwem osób prawnych prowadzących działalność w zakresie doręczania kwot pieniężnych.

Inny sposób przekazania wynagrodzenia pracownikowi niepełnosprawnemu pozbawi pracodawcę dofinansowania.

W związku z powyższym, aby pracodawca mógł uzyskać miesięczne dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, musi przekazywać całe wynagrodzenie na jeden z powyżej wskazanych sposobów. Zatem zaliczkę należy również obowiązkowo przekazać pracownikowi bądź na jego rachunek (bankowy czy też w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej), bądź na adres zamieszkania. Wypłata zaliczki gotówką z kasy firmy spowoduje, że tej części wynagrodzenia pracodawca nie będzie mógł wliczyć do kosztów płacy, od której następnie ustalana jest kwota dofinansowania.

Podstawa prawna

Art. 26a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Art. 1 pkt 9 lit. a pkt 2 ustawy z 28 czerwca 2012 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r., poz. 986).

— Pracownik z ponadsiedmioletnim stażem pracy od jakiegoś czasu zaczął zaniedbywać swoje obowiązki pracownicze. W porównaniu z innymi pracownikami osiąga nieco słabsze wyniki w pracy i zdarzyło mu się spóźnić do pracy. Ponadto pół roku wcześniej otrzymał naganę w związku z opuszczeniem bez usprawiedliwienia swojego stanowiska pracy. Pracownik tłumaczył się, że źle się poczuł i udał się do lekarza, jednak nie przedstawił pracodawcy zwolnienia lekarskiego. Samowolne opuszczanie miejsca pracy przez pracownika zdarzało się mu w przeszłości parokrotnie. Pracodawca chciałby teraz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę, wskazując jako przyczynę rażące naruszenie przez niego dyscypliny pracy. Czy może powołać się na zdarzenie, za które został już ukarany naganą, a od czasu ukarania upłynęło kilka miesięcy?

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, biuro w Krakowie

Możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) ograniczona jest terminem 1 miesiąca od uzyskania przez zatrudniającego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 k.p.). Skoro zatem w przedstawionym stanie faktycznym pracownik otrzymał naganę kilka miesięcy wcześniej, pracodawca nie może skorzystać z tego trybu rozwiązania umowy.

Zdarzenie, które było podstawą wymierzenia pracownikowi nagany, może natomiast co do zasady stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę w zwykłym trybie (z zachowaniem okresu wypowiedzenia). Należy mieć jednak na uwadze, że zgodnie z art. 113 par. 1 k.p. nałożoną na pracownika karę porządkową uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. wskazał, że wypowiedzenie umowy o pracę - w przeciwieństwie do rozwiązania niezwłocznego - nie jest ograniczone terminem, a zatem możliwość złożenia skutecznego oświadczenia woli trwa tak długo, jak długo nie straciła na aktualności przyczyna przyjęta przez pracodawcę. Kwestia odległości czasowej zdarzenia stanowiącego przyczynę wypowiedzenia od czynności rozwiązującej umowę o pracę (złożenia przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem) była natomiast przedmiotem rozważań SN w wyroku z 23 listopada 2010 r. (I PK 105/10, LEX nr 686795), zgodnie z którym termin zatarcia ukarania karą porządkową może, w drodze analogii, stanowić wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które nastąpiło przeszło rok przed dokonaniem wypowiedzenia.

Jednak okres pomiędzy datą rozwiązania umowy o pracę a uchybieniem, za które pracodawca ukarał pracownika karą porządkową, nie powinien być zbyt długi, a termin zatarcia kary porządkowej nie może być przez pracodawcę traktowany instrumentalnie. Za niedopuszczalne w przywołanym wyroku uznano utrzymywanie po stronie pracownika długotrwałego stanu niepewności co do tego, czy pracodawca zdecyduje się wykorzystać określone zdarzenie z przeszłości jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wykorzystanie jako podstawy wypowiedzenia wcześniejszego naruszenia obowiązków pracowniczych może być uzasadnione, jednak powinna być to okoliczność powtarzająca się.

Odwołując się do sytuacji wskazanej w zapytaniu, można przyjąć, że jeżeli pomiędzy ukaraniem pracownika a dokonaniem przez pracodawcę wypowiedzenia nie wystąpią dodatkowe okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę, to powołanie się wyłącznie na zdarzenie sprzed pół roku (zwłaszcza jeśli po ukaraniu karą porządkową pracownik nie naruszał już dyscypliny pracy) nie będzie stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, pomimo że nie upłynął jeszcze termin zatarcia kary porządkowej.

Podstawa prawna

Art. 30 par. 4, art. 32 par. 1, art. 113 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).