Pracownikom i pracodawcy pod rozwagę

Kodeks pracy daje pracownikom możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym w sytuacji ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 par. 11 k.p.). Zwrot "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" obejmuje co do zasady element winy pracodawcy polegającej na możliwości postawienia mu zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania. Na zasadzie analogii do podobnego sformułowania z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w orzecznictwie wskazuje się, iż "ciężkie naruszenie obowiązków" oznacza działanie (lub zaniechanie) nacechowane winą umyślną lub rażącym niedbalstwem (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).

W orzecznictwie widoczna jest tendencja do wskazywania na konieczność wystąpienia skutku niewłaściwego zachowania pracodawcy w postaci co najmniej zagrożenia istotnych interesów pracownika - majątkowych lub niemajątkowych (por. wyrok SN z 10 listopada 2011 r., I PK 83/10, LEX nr 737372). Z tego punktu widzenia nie każde naruszenie nawet podstawowego obowiązku pracodawcy będzie nosiło znamię ciężkiego naruszenia.

Dominujący w doktrynie i orzecznictwie jest pogląd, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516). Niewypłacenie pensji w ustalonym terminie stanowi zatem co do zasady wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Mogą zdarzyć się jednak sytuacje szczególne, w których należy bardziej wnikliwie oceniać winę pracodawcy (umyślność, rażące niedbalstwo) oraz zagrożenie interesów pracownika. Dotyczy to w szczególności sporadycznego (jednorazowego) niewypłacenia wynagrodzenia z niewielkim (kilkudniowym) opóźnieniem. Ponadto może się zdarzyć, że przysługiwanie określonego składnika wynagrodzenia jest sporne między stronami stosunku pracy, a pracodawca na podstawie usprawiedliwionych argumentów uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Przyczyną tego mogą być w szczególności niejasne przepisy prawa pracy dotyczące tego składnika. Wówczas pracodawcy niewypłacającemu takiego składnika wynagrodzenia trudno przypisać ciężkie (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie jego obowiązków. W niektórych zatem sytuacjach zbyt rygorystyczne traktowanie pracodawcy nie będzie uzasadnione, a pracownik powinien z większą rozwagą sięgać po ten tryb rozwiązania umowy. Pracodawca może bowiem bronić się przed nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy poprzez powstrzymanie się z wypłatą pracownikowi odszkodowania przewidzianego w art. 55 par. 11 k.p., a w procesie sądowym wszczętym przez pracownika o to odszkodowanie podnosić zarzut niezasadności rozwiązania umowy. Pracodawca może też sam - na podstawie art. 611 k.p. - wytoczyć przeciwko pracownikowi powództwo o odszkodowanie.

@RY1@i02/2012/237/i02.2012.237.21700020c.802.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy