Umowa wygasa po trzech miesiącach tymczasowego aresztu

W Polsce w 2011 r. stwierdzanych zostało przez policję i prokuraturę ponad 1,15 mln przestępstw. Część z tych osób normalnie pracowała, co może stanowić problem dla pracodawcy. Zasadnicze kwestie związane z konsekwencjami popełnienia przestępstwa przez zatrudnionych są określone w kodeksie pracy. Wiążą się one dla nich w poważnymi skutkami w sferze prawa karnego, ale również w ramach stosunku pracy.

Z winy zatrudnionego

Kodeks wprost przyznaje pracodawcy uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stosownie bowiem do art. 52 par. 1 pkt 2 k.p. może to uczynić w razie popełnienia przez podwładnego przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, co uniemożliwia mu pełnienie dotychczasowych zadań. Pod warunkiem że czyn jest oczywisty lub dopuszczenie się jego zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przepisy nie rozróżniają rodzajów umów o pracę, w jakich można zastosować powyższy tryb zakończenia zatrudnienia. Może być zatem zastosowany również do kontraktów terminowych.

W takich przypadkach pracodawca powinien zachować ostrożność. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe, jesli spełnione są określone warunki. Pierwszym z nich jest fakt popełnienia przestępstwa. Zgodnie z art. 7 par. 1 kodeksu karnego jest nim zbrodnia lub występek, a zatem już np. wykroczenie drogowe nie może być podstawą do zastosowania tego przepisu. Drugim elementem jest czas popełnienia niedozwolonego czynu, tzn. musi do niego dojść w czasie trwania umowy o pracę. Przyjmuje się, że umowa trwa od dnia jej zawarcia, a nie od momentu, od którego praca ma być świadczona.

Konstytucyjne zasady

Trzeci wymóg to brak możliwości zatrudniania pracownika, który dopuścił się przestępstwa na dotychczasowym zajmowanym stanowisku. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 stycznia 1986 r. (sygn. akt I PRN 116/85) uznał, że pracownik zatrudniony w zakładzie pracy do prowadzenia spraw kadrowych, który przerabia lub używa przerobionego świadectwa pracy, nie może nadal zajmować tego stanowiska. Ponadto przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Powstaje jednak pytanie, jak te przesłanki mają się do zasady domniemania niewinności określonej w art. 42 ust. 3 konstytucji. Zgodnie z nią za niewinnego uważa się każdego, dopóki jego wina nie zostanie stwierdzona prawomocnym wyrokiem sądu. W piśmiennictwie przyjmuje się jednak, że o ile istnieje poważne i uzasadnione podejrzenie popełnienie przestępstwa, to k.p. w tym zakresie nie przeczy zasadzie domniemania niewinności.

Opinia związku

Pamiętać należy także o tym, że stosownie do art. 30 par. 3 i 4 k.p. oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, a ponadto powinna być wskazana przyczyna, która je uzasadni. Zgodnie z art. 52 par. 2 k.p. rozwiązanie umowy w powyższy sposób nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności je uzasadniającej.

Dodatkowo w myśl art. 52 par. 3 k.p. pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozstania się z pracownikiem po zasięgnięciu opinii reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy organizacja wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Oczywiście nie istnieje obowiązek rozwiązania stosunku pracy z osobą, która dopuściła się przestępstwa. Pracodawca może bowiem kontynuować współpracę z nią na dotychczasowych warunkach, o ile zainteresowany nie utracił jednocześnie uprawnień do wykonywania określonej pracy. W przypadku gdy pracownik popełnił przestępstwo, dopuszczalne wydaje się również rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę w oświadczeniu pracodawcy może być wskazana np. utrata zaufania do pracownika.

Ograniczone możliwości

Skutkiem podejrzenia popełnienia przestępstwa może być również tymczasowe aresztowanie pracownika. Kodeks pracy w art. 66 par. 1 stanowi, że umowa o pracę w takiej sytuacji wygasa z upływem trzech miesięcy nieobecności zatrudnionego (chyba że pracodawca wcześniej rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika).

Do wygaśnięcia kontraktu konieczny jest zatem upływ trzech miesięcy z powodu tymczasowego aresztowania, a nie wyłącznie wydanie postanowienia sądu w sprawie zastosowania tego środka. Terminem początkowym jest dzień zatrzymania pracownika, o ile był on w tym czasie obowiązany do świadczenia pracy.

Okres tymczasowego aresztowania traktowany jest jako czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Niedopuszczalne jest zatem w tym czasie rozstanie się z pracownikiem za wypowiedzeniem. Dodatkowo z aresztowanym nie może zostać rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 2 k.p., tzn. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy trwającej dłużej niż miesiąc.

Pobyt w areszcie nie stanowi również podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 ar. 1 pkt 2 k.p. (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76). Jednakże w związku z faktem, iż taki pracownik nie świadczy pracy, to nie przysługuje mu w tym okresie wynagrodzenie.

Ważne

W sytuacji gdy postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia, to pracodawca, mimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie go przyjąć

Waldemar Laskowski

dgp@infor.pl

Podstawa prawna

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94, z późn. zm.), ustawa z 6 czerwca 1997 r. kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553, z późn. zm.).