Poradnia kadrowa

— Kiedy można się ubiegać o status zakładu pracy chronionej

— Czy do umorzenia pożyczki ze środków zfron wystarczy podanie zatrudnionego

— Pracodawca z otwartego rynku pracy chce ubiegać się o dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników ze środków PFRON. Czy do kosztów płacy można wliczać dodatkowe składniki pensji zatrudnionych (inne niż wynagrodzenia zasadnicze) oraz takie świadczenia jak: zasiłek chorobowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop czy ryczałt pieniężny za używanie do celów pozasłużbowych samochodu stanowiącego własność pracownika?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Można uwzględniać dodatkowe składniki pensji. Należy jednak pominąć zasiłek, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i ryczałt za używanie samochodu do celów pozasłużbowych.

Zgodnie z art. 26a ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) kwota miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia niepełnosprawnego pracownika ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych nie może przekroczyć kwoty 90 proc. faktycznie i terminowo poniesionych miesięcznych kosztów płacy, a w przypadku pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą - 75 proc. tych kosztów.

Artykuł 2 pkt 4a ustawy o rehabilitacji zawiera definicję kosztów płacy. Zgodnie z jego treścią przez to pojęcie należy rozumieć wynagrodzenie brutto oraz finansowane przez pracodawcę obowiązkowe składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe naliczone od tego wynagrodzenia, a także obowiązkowe składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Zgodnie z wyjaśnieniami Biura Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych z 25 września 2012 r. (BON-I-52311-322-3-PM/12) wynagrodzenie wchodzące w skład wskazanych wyżej kosztów płacy obejmuje wszystkie rodzaje wynagrodzenia brutto (np. za czas urlopu wypoczynkowego, za czas przestoju, za okres choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy), dodatki oraz nagrody. Elementy wynagrodzenia określa umowa o pracę, zbiorowy układ pracy lub regulamin wynagradzania. Do wynagrodzenia nie wlicza się natomiast środków o charakterze pozawynagrodzeniowym, takich jak zasiłki. Zdaniem BON - z uwagi na pozawynagrodzeniowy charakter oraz to, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy lub odprawa emerytalno-rentowa są wypłacane po ustaniu zatrudnienia - do wynagrodzenia uwzględnianego przy ustalaniu kosztów płacy nie wlicza się także tych świadczeń. BON stoi również na stanowisku, że za wynagrodzenie nie można uznać ryczałtu pieniężnego za używanie do celów pozasłużbowych samochodu stanowiącego własność pracownika. Z tego względu pracodawca powinien pominąć te świadczenia przy ustalaniu kosztów płacy, pomimo ich uiszczenia na rzecz pracownika.

Podstawa prawna

Art. 2 pkt 4a, art. 26a ust. 4 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn.zm.).

— Pracodawca chce ubiegać się o status zakładu pracy chronionej. Jednym z warunków uprawniających do posiadania tego statusu jest legitymowanie się wskaźnikiem zatrudnienia osób niepełnosprawnych wysokości co najmniej 50 proc. Co najmniej 20 proc. ogółu zatrudnionych muszą stanowić osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Czy ustalając te wskaźniki, można uwzględniać osoby niepełnosprawne przebywające na urlopie bezpłatnym lub macierzyńskim?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracodawca może uwzględnić niepełnosprawnych pracowników na urlopie macierzyńskim. Należy jednak pominąć tych korzystających z urlopu bezpłatnego.

Zgodnie z art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawca prowadzący działalność gospodarczą przez okres co najmniej 12 miesięcy i zatrudniający nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy może uzyskać status pracodawcy prowadzącego zakład pracy chronionej, jeśli wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi:

wco najmniej 50 proc., a w tym co najmniej 20 proc. ogółu zatrudnionych stanowią osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, albo

wco najmniej 30 proc. niewidomych lub psychicznie chorych, albo upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Wskazane wyżej wymagane wskaźniki zatrudnienia osób niepełnosprawnych powinny być osiągane przez okres co najmniej 6 miesięcy.

Przy wyliczaniu wskaźników zatrudnienia pracodawca ubiegający się o status zakładu pracy chronionej powinien stosować odpowiednio art. 21 ust. 5 ustawy o rehabilitacji. Zgodnie z tym przepisem do liczby pracowników nie wlicza się:

wosób niepełnosprawnych przebywających na urlopach bezpłatnych oraz

wosób niebędących osobami niepełnosprawnymi zatrudnionych: na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego, przebywających na urlopach wychowawczych, nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej, będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy, nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego lub przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

Oznacza to, że pracodawca, ustalając wskaźniki zatrudnienia na podstawie art. 28 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji, nie może wliczać niepełnosprawnych przebywających na urlopie bezpłatnym. Może natomiast uwzględniać niepełnosprawnych pracowników na urlopie macierzyńskim.

Podstawa prawna

Art. 21 ust. 5, art. 28 ust. 1 pkt 1 i ust. 6 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

— Jako zakład pracy chronionej posiadamy zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Z jego środków, w ramach pomocy indywidualnej, udzielamy nieoprocentowanych pożyczek naszym niepełnosprawnym pracownikom. Jakie dokumenty są potrzebne, aby dokonać umorzenia takiej pożyczki? Czy wystarczy podanie złożone przez pracownika i pozytywna decyzja pracodawcy?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Pracownik powinien złożyć podanie. Konieczne jest jednak także ustalenie, czy pożyczkę wykorzystano zgodnie z przeznaczeniem.

Zgodnie z art. 33 ust. 3 pkt 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji) pracodawca zobowiązany jest do prowadzenia ewidencji zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (zfron). Niezbędne jest zatem udokumentowanie umorzenia pożyczki. Z tego względu zalecany jest pisemny wniosek pracownika o umorzenie. Par. 4 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (dalej: rozporządzenie w sprawie zfron) stanowi jednak, że nieoprocentowana pożyczka ze środków zfron może być częściowo lub całkowicie umorzona tylko w przypadku, gdy została wykorzystana zgodnie z przeznaczeniem. Aby skutecznie umorzyć taką pożyczkę ze środków zfron, należy zatem skompletować także dokumentację potwierdzającą, że środki przekazane pracownikowi zostały wykorzystane przez niego zgodnie z celem jej udzielenia. Dokumentację tę powinny stanowić przede wszystkim faktury i rachunki.

Trzeba także pamiętać, że kwestia udzielania i umorzenia pożyczek mogła zostać doprecyzowana w zakładowym regulaminie wykorzystania środków zfron. Par. 5 rozporządzenia w sprawie zfron nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek utworzenia regulaminu, a art. 33 ust. 4 ustawy o rehabilitacji wskazuje, że dysponowanie środkami zfron odbywa się zgodnie z regulaminem. Dla przejrzystości dysponowania środkami zfron procedurę umorzenia pożyczki warto uregulować w tym wewnątrzzakładowym akcie. Przed umorzeniem pożyczki należy zatem zapoznać się z postanowieniami regulaminu w tym zakresie.

Decyzja o umorzeniu podejmowana jest przez pracodawcę. Zgodnie z art. 33 ust. 9 ustawy o rehabilitacji jest on bowiem dysponentem zfron. Najlepiej, aby taka decyzja również została wydana na piśmie.

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 3, 4 i 9 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.).

Par. 4 ust. 2, par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn. zm.).