Poradnia kadrowa

— Z jakiego funduszu pokryć koszty wyjazdu integracyjnego

— Kiedy pracodawca może nakazać taką samą pracę w innej miejscowości

— Jakie środki umożliwią kontynuowanie rehabilitacji

— Pracodawca, u którego obowiązuje regulamin wynagradzania, zmienił jego treść. Powoduje to obniżenie wynagrodzeń zatrudnionych. Zgodnie z oświadczeniem pracodawcy nowe postanowienia regulaminu zaczną obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników. Czy pracodawca może w ten sposób zmienić wysokość pensji, bez konieczności dokonywania wypowiedzeń zmieniających?

radca prawny, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Nie. Nowe, niekorzystne dla zatrudnionych warunki wynagradzania przewidziane w regulaminie powinny zostać wprowadzone w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym, ma obowiązek ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Taki regulamin jest źródłem zakładowego prawa pracy (wyrok SN z 5 lutego 2004 r., I PK 307/03, OSNP 2004/24/416). Zgodnie z art. 77² par. 6 kodeksu pracy regulamin wynagradzania (a także dokonywane w nim zmiany) wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że w przypadku zmian niekorzystnych dla pracowników nie wystarcza podanie ich do wiadomości załogi. Na podstawie art. 77² par. 5 k.p. do regulaminu wynagradzania stosuje się bowiem odpowiednio art. 241¹³ k.p. Oznacza to, że - z upływem dwóch tygodni od podania zmian do wiadomości załogi - tylko te nowe postanowienia regulaminu, które są korzystniejsze dla pracowników, zastąpią z mocy prawa warunki wynagradzania wynikające z dotychczasowych przepisów regulaminu. Natomiast w przypadku gdy nowe postanowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników niż dotychczasowe, pracodawca musi wprowadzić te zmiany w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków wynagradzania.

Jeżeli pracodawca nie dokona wypowiedzeń zmieniających (ani nie zawrze z zatrudnionymi porozumień zmieniających), to nowe, niekorzystne dla załogi warunki płacowe przewidziane w regulaminie nie będą wiążące. Gdyby pracodawca chciał je stosować, pracownikom będą przysługiwać roszczenia o wypłatę różnicy między dotychczasowym a obniżonym wynagrodzeniem za pracę (wyrok SN z 25 lipca 2003 r., I PK 301/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/2/6).

Podstawa prawna

Art. 77², art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

— Spółka posiada status zakładu pracy chronionej. Ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (ZFRON) chcemy zorganizować dla naszych niepełnosprawnych pracowników dwudniowy wyjazd wypoczynkowy, który pozwoli także zacieśnić więzi między załogą. Czy możemy przeznaczyć na to środki ZFRON? Czy w sytuacji, gdy będzie można ustalić, że ściśle określony pracownik otrzymał przysporzenie majątkowe w postaci uczestnictwa w wyjeździe (zostanie sporządzona lista zatrudnionych biorących w nim udział), trzeba będzie odprowadzić podatek dochodowy od osób fizycznych?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Można zorganizować wyjazd ze środków ZFRON, a udział w imprezie nie spowoduje opodatkowania uczestników.

Zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych, środki funduszu można przeznaczyć m.in. na działalność rekreacyjną oraz turystyczną. Przez rekreację Słownik Języka Polskiego PWN rozumie aktywny wypoczynek na świeżym powietrzu, natomiast turystykę definiuje jako zorganizowane wyjazdy poza miejsce stałego zamieszkania. W przypadku opisanym w pytaniu spotkanie będzie miało zarówno charakter wypoczynkowy, jak i turystyczny. Nie ma więc przeszkód, aby koszty jego organizacji pokryć ze środków zakładowego funduszu rehabilitacji.

Należy także zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 27 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, otrzymywane zgodnie z odrębnymi przepisami świadczenia na rehabilitację zawodową, społeczną i leczniczą osób niepełnosprawnych ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych oraz z zakładowych funduszy rehabilitacji są wolne od podatku. W omawianej sytuacji nie będzie więc wymagane opodatkowanie podatkiem dochodowym przysporzenia dla uczestników wyjazdu.

Par. 2 ust. 1 pkt 10 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 19 grudnia 2007 r. w sprawie zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych (Dz.U. nr 245, poz. 1810 z późn. zm.).

Art. 21 ust. 1 pkt 27 lit. a ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).

— Pracownik świadczy pracę na stanowisku informatyka w gdańskim oddziale firmy, której siedziba znajduje się w Łodzi. Otrzymał od przełożonego ustne polecenie przeniesienia się do pracy w Łodzi na czas kilkumiesięcznego urlopu bezpłatnego informatyka zatrudnionego w tej miejscowości. Pracownik nie zgadza się na przeniesienie. Czy może nie wykonać polecenia pracodawcy?

radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy, Biuro w Krakowie

Przysługuje mu takie uprawnienie.

Na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy pracodawca może powierzyć zatrudnionemu wykonywanie innej pracy niż określona w umowie na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, pod warunkiem że jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie powoduje obniżenia wynagrodzenia pracownika, a powierzona praca odpowiada jego kwalifikacjom. Dopuszczalność powierzenia pracownikowi innej pracy nie jest uzależniona od zgody zatrudnionego ani od zachowania przez pracodawcę formy pisemnej. Czasowe powierzenie innej pracy jest jednak wyjątkiem od zasady, że warunki pracy i płacy powinny wynikać z umowy stron. Konieczne jest zatem ścisłe przestrzeganie ograniczeń związanych ze stosowaniem takiego rozwiązania.

W przypadku opisanym w pytaniu dopuszczalność przeniesienia jest problematyczna z uwagi na jego powód (w kontekście przesłanki uzasadnionych potrzeb pracodawcy), a także z uwagi na okoliczność, że dotyczy ono w istocie wyłącznie zmiany miejsca świadczenia pracy (zatrudnionemu nie zostanie powierzona inna praca).

Gdyby pracodawca ukarał go za odmowę zmiany miejsca wykonywania pracy, to zasadność takiej decyzji zatrudnionego będzie podlegać ocenie sądu. Jak wynika z wyroku SN z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, PiZS 2004/3/40) pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu w trybie art. 189 k.p.c., czy polecenie czasowego świadczenia innej pracy było faktycznie uzasadnione potrzebami pracodawcy. Sądowa kontrola zasadności polecenia pracodawcy w świetle wymogów art. 42 par. 4 k.p. nastąpi jednak jeśli odmowa podjęcia powierzonej pracy spowoduje ujemne konsekwencje dla pracownika (np. nałożenie kary porządkowej, rozwiązanie umowy o pracę), a zatrudniony odwoła się do sądu pracy.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

— Nasza firma rozważa rezygnację ze statusu zakładu pracy chronionej. Planujemy utrzymanie stanu zatrudnienia oraz wskaźnika, o których mowa w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, co pozwoli nam zachować zakładowy fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Z jakich środków będzie on zasilany, jeżeli utracimy zwolnienia podatkowe, które przysługują nam jako zakładowi pracy chronionej?

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

W przypadku utraty statusu zakładu pracy chronionej (ZPChR) i osiągania stanu zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25 proc., pracodawca zachowuje fundusz rehabilitacji i niewykorzystane środki tego funduszu.

Wraz z utratą statusu zakładu pracy chronionej traci natomiast uprawnienie do zwolnień podatkowych wskazanych w art. 31 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej ustawa o rehabilitacji). Zakładowy fundusz rehabilitacji tworzy się jednak nie tylko z tych zwolnień, ale także z części zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (p.d.o.f.), z wpływów z zapisów i darowizn, z odsetek od środków zgromadzonych na rachunku funduszu rehabilitacji oraz ze środków pochodzących ze zbycia środków trwałych zakupionych ze środków funduszu, w niezamortyzowanej części.

Kwestię przekazywania zaliczek na p.d.o.f. reguluje ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (dalej PIT). Zgodnie z art. 38 ust. 2a tej ustawy pracodawcy, którzy utracili status ZPChR, ale posiadają stan zatrudnienia umożliwiający zachowanie funduszu rehabilitacji, przekazują zaliczki na podatek od przychodów niepełnosprawnych pracowników w odpowiednich proporcjach na rachunek ZFRON oraz urzędu skarbowego. Proporcje zależą od posiadanego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Jeżeli pracodawca osiąga wskaźnik:

wod 25 proc. do 30 proc. - przekazuje na ZFRON 25 proc. zaliczek,

wod 30 proc. do 35 proc. - przekazuje na ZFRON 50 proc. zaliczek,

wod 35 proc. do 40 proc. - przekazuje na ZFRON 75 proc. zaliczek;

wco najmniej 40 proc. przekazuje na ZFRON 100 proc. zaliczek.

Zaliczki na p.d.o.f. zasilają rachunek ZFRON w okresie 5 lat, licząc od końca roku, w którym pracodawca utracił status zakładu pracy chronionej.

Ponadto fundusz zachowany po utracie statusu ZPChR może być zasilany z pozostałych źródeł wskazanych w art. 33 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (czyli z wpływów z zapisów i darowizn, z odsetek od środków zgromadzonych na rachunku funduszu oraz ze środków pochodzących ze zbycia środków trwałych zakupionych ze środków funduszu, w niezamortyzowanej części).

Podstawa prawna

Art. 31, art. 33 ust. 2 i ust. 7b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn.zm.).

Art. 38 ust. 2a i 2c ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2012 r., poz. 361 z późn. zm.).