Wspólnie uzgodnione stanowisko to jedno pismo sporządzone przez wszystkie związki zawodowe

1. Użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych sformułowanie "wspólnie uzgodnionego stanowiska" oznacza, że chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich zakładowych organizacji związkowych albo przynajmniej organizacji reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie o stanowiska odrębnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe.

2. Wejście w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian nie zależy od tego, czy pracodawca dostarczył zakładowym organizacjom związkowym niezbędną liczbę egzemplarzy tego regulaminu, a spośród wymienionych w art. 241¹² par. 2 k.p. obowiązków pracodawcy związanych z wprowadzeniem regulaminu wynagradzania lub jego zmian istotne znaczenie ma w tym zakresie wyłącznie zawiadomienie pracowników o wejściu w życie regulaminu, rozumiane jako podanie jego treści do wiadomości pracowników.

W szpitalu działało siedem organizacji związkowych, w tym trzy reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a, które brały udział w ustalaniu treści regulaminu wynagradzania dla pracowników szpitala. Regulacja ta zawierała przepis, zgodnie z którym w 2004 roku utworzono Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, niemniej zgodnie z aneksem do regulaminu, w latach 2005 - 2007 funduszu nie tworzono. Na początku listopada 2007 roku dyrektor szpitala skierował do wszystkich organizacji związkowych pismo z propozycją nietworzenia funduszu w latach 2008 - 2010, w związku z trudną sytuacją finansową szpitala. W odpowiedzi na to:

wjeden ze związków zawodowych wyraził zgodę na tę propozycję,

wdwa nie zgodziły się na nietworzenie funduszu w 2008 roku, nie zajmując jednocześnie stanowiska w kwestii lat 2009 - 2010,

wpozostałe organizacje odrzuciły propozycję pracodawcy w całości.

Z uwagi na rozbieżne stanowiska związków dyrektor szpitala samodzielnie wprowadził do regulaminu wynagradzania postanowienie, zgodnie z którym nie tworzy on odpisu podstawowego na fundusz w latach 2008 - 2010. Aneks wszedł w życie po upływie dwóch tygodni od daty podania go do wiadomości załogi poprzez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przy czym związki zawodowe nie zostały pisemnie powiadomione o powyższej zmianie. W tym stanie sprawy jeden ze związków wystąpił z pozwem przeciw pracodawcy o przekazanie środków na ZFŚS.

Sąd okręgowy uznał, że związki nie przedstawiły pracodawcy uzgodnionego stanowiska, gdyż tylko jedna reprezentatywna organizacja związkowa nie wyraziła zgody na nietworzenie funduszu w całym okresie od 2008 do 2010 roku. Pozostałe reprezentatywne związki zawodowe odniosły się wyłącznie do 2008 roku, nie zajmując jednak stanowiska co do lat następnych. Skoro zaś reprezentatywne związki sformułowały odmienne stanowiska, pracodawca nie musiał dokonywać z nimi dalszych uzgodnień, zyskując kompetencję samodzielnego wprowadzenia zmian do regulaminu w projektowanym brzmieniu. Apelację od tego wyroku wniosły związki.

Sąd drugiej instancji oddalił skargę związków, uznając, że nie wyraziły one wspólnie uzgodnionego stanowiska w kwestii nietworzenia funduszu w latach 2008 - 2010. Sąd zwrócił uwagę, że jedynie trzy organizacje związkowe dokonały wspólnych ustaleń i skierowały do pracodawcy uzgodnione stanowisko w formie jednego pisma. Pozostałe cztery związki nie dokonały między sobą żadnych uzgodnień, kierując do pracodawcy odrębne pisma. W ocenie sądu wiążące dla pracodawcy jest tylko takie stanowisko związków zawodowych, które zostało wspólnie uzgodnione przez wyłonioną w tym celu (w sposób określony porozumieniem tych organizacji) wspólną reprezentację związkową i przedstawione w imieniu wszystkich działających w zakładzie organizacji związkowych lub tylko organizacji reprezentatywnych w rozumieniu art. 241^25a k.p. Wymogu wspólnie uzgodnionego stanowiska nie spełnia wyrażenie odrębnie przez każdą z organizacji związkowych identycznego co do treści stanowiska. Konieczne jest bowiem zachowanie procedury polegającej na wyłonieniu wspólnej reprezentacji, dokonaniu uzgodnień i przedstawieniu pracodawcy jednego wspólnie uzgodnionego stanowiska. W omawianej sprawie pomiędzy działającymi w szpitalu organizacjami związkowymi nie doszło do wyłonienia wspólnej reprezentacji oraz do dokonania wspólnych uzgodnień i przedstawienia pracodawcy ich wyniku w postaci jednego wspólnego stanowiska. W efekcie po upływie 30 dni dyrektor szpitala zyskał możliwość samodzielnego, jednostronnego wprowadzenia planowanych zmian do regulaminu wynagradzania.

Utrwalony w szpitalu zwyczaj przewidywał wejście w życie zmian do regulaminu po wywieszeniu wprowadzających je porozumień lub zarządzeń na tablicy ogłoszeń oraz przekazanie ich treści do kierowników poszczególnych jednostek organizacyjnych. Opisana procedura została zachowana przy wprowadzaniu ostatnich zmian do regulaminu wynagradzania.

Sąd drugiej instancji nie ustalił przy tym, jakoby przyjęty zwyczaj obejmował przesyłanie informacji o wprowadzanych zmianach do organizacji związkowych, uznając, że jest to ustawowy obowiązek pracodawcy wynikający z art. 77² par. 1 k.p. w związku z art. 241¹² par. 2 k.p. Nieprzesłanie treści aneksu do poszczególnych organizacji związkowych można oceniać wyłącznie w aspekcie niewypełnienia ustawowego obowiązku określonego w art. 241¹² par. 2 k.p., ale nie wywiera to jednak wpływu na skuteczność wprowadzenia tych zmian. Na tej podstawie sąd apelacyjny oddalił apelację związków.

W wyroku z 19 stycznia 2012 r. (I PK 83/11, niepublikowany) Sąd Najwyższy uznał, że podstawową wątpliwość w rozważanej sprawie stanowiła ocena skuteczności uzgodnienia przez dyrektora szpitala zmian do regulaminu wynagradzania z organizacjami związkowymi. W tym kontekście wyjaśnienia wymaga użyte w art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) pojęcie "wspólnie uzgodnionego stanowiska". Wykładnia językowa tego sformułowania nie pozostawia wątpliwości, że chodzi w nim o takie stanowisko, które zostało wspólnie wypracowane przez wszystkie zakładowe organizacje związkowe lub co najmniej przez organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. Dopełnienie tego warunku wymaga niewątpliwie wcześniejszego uzgodnienia tego stanowiska przez przedstawicieli tych organizacji związkowych, np. ich przewodniczących.

W ocenie Sądu Najwyższego użyte w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych sformułowanie "wspólnie uzgodnionego stanowiska" oznacza stanowisko tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy, a nie stanowiska odrębnie i samodzielnie zajęte przez poszczególne organizacje związkowe. W rozpatrywanej sprawie tego typu pismo nie zostało przedstawione dyrektorowi szpitala. Otrzymał on od organizacji związkowych reprezentatywnych odrębne pisma, zawierające co prawda częściowo zbliżone stanowiska, jednakże nie powstały one w wyniku ich uzgodnienia. Były one samodzielnymi stanowiskami poszczególnych organizacji, a więc stanowiskami zajętymi odrębnie.

Uwzględniając stanowiska wszystkich działających w szpitalu organizacji związkowych, były one odmienne. Jeden związek wyraził bowiem zgodę na proponowane przez pracodawcę zmiany w regulaminie wynagradzania w pełnym zakresie. Sąd apelacyjny miał więc podstawy, by uznać, że pomiędzy działającymi w szpitalu organizacjami związkowymi nie doszło do dokonania wspólnych ustaleń i przedstawienia pracodawcy ich wyniku w postaci wspólnie uzgodnionego stanowiska w przedmiocie braku zgody na nietworzenie odpisu na ZFŚS w 2008 roku. Tym samym dyrektor szpitala, zgodnie z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych, miał możliwość samodzielnego, jednostronnego wprowadzenia takich zmian w regulaminie wynagradzania.

Sąd Najwyższy uznał również za nieuzasadniony zarzut naruszenia art. 241¹² par. 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu w życie regulaminu wynagradzania oraz o jego zmianach, dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy regulaminu wynagradzania oraz na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst regulaminu wynagradzania i wyjaśnić jego treść. Jedynie pierwszy z wymienionych obowiązków ma charakter formalny, gdyż wyjaśnienie treści przepisów układu czy regulaminu wynagradzania ma charakter czysto merytoryczny. Z kolei obowiązek dostarczenia zakładowej organizacji związkowej niezbędnej liczby egzemplarzy lub udostępnienie do wglądu tekstów wymienionych aktów zakładowego prawa pracy ma charakter typowo techniczny, więc jego niedopełnienie pozostaje bez wpływu na skuteczność wejścia w życie omawianych przepisów. Decydujące znaczenie ma bowiem zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego przez art. 77² par. 6 k.p., polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie. Jego celem jest poinformowanie pracowników o ich sytuacji prawnej, w tym zwłaszcza o ich uprawnieniach wynikających z wprowadzanego lub zmienianego regulaminu. Na tej podstawie Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną związków zawodowych.

z 19 stycznia 2012 r., I PK 83/11.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2012/129/i02.2012.129.217000300.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Prawo domagania się od wszystkich organizacji związkowych przedstawienia jednego wspólnie uzgodnionego stanowiska jest znaczącym ułatwieniem dla pracodawcy. W wyniku omawianego wyroku może on wymagać od funkcjonujących w zakładzie związków zawodowych przedstawienia jednolitego stanowiska, uzgodnionego przez ich przedstawicieli i przekazanego pracodawcy przed upływem 30 dni od wystąpienia z propozycją zmian obowiązujących (lub wprowadzenia nowych) przepisów wewnątrzzakładowych.

W dotychczasowym obrocie prawnym funkcjonowała praktyka, zgodnie z którą każdy związek zawodowy mógł wystosować do pracodawcy odrębne stanowisko, a sam pracodawca musiał rozstrzygnąć, czy poglądy związków są jednolite. Powodowało to znaczne trudności, które rosły proporcjonalnie do liczby funkcjonujących w zakładzie związków, gdyż każda różnica pomiędzy odrębnymi stanowiskami musiała być szczegółowo analizowana pod kątem tego, czy uzasadnia uznanie, że stanowiska związków są rozbieżne. Omawiany wyrok upraszcza więc współpracę pracodawcy ze związkami, dając mu możliwość samodzielnego wprowadzenia zmian lub nowych przepisów w przypadku, gdy związki nie wypracowały jednego wspólnego stanowiska.

W konsekwencji zakłady, w których organizacje związkowe są skłócone i nie potrafią wyłonić reprezentacji zdolnej do wypracowania wspólnie uzgodnionego stanowiska, nie powinny mieć już więcej kłopotów z przeforsowaniem zmian w przepisach wewnątrzzakładowych. Sąd Najwyższy podkreślił bowiem, że nawet gdyby odrębne stanowiska każdego związku były jednolite co do treści, nie doszło do wypracowania wspólnie uzgodnionego stanowiska, co daje pracodawcy kompetencję samodzielnego wprowadzenia planowanych zmian (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2004 r., I PK 380/03, niepublikowany oraz postanowienie SN z 3 lutego 2010 r., II PK 296/09, LEX nr 602255).

Sąd Najwyższy potwierdził w omawianym wyroku, że wejście w życie nowego regulaminu pracy lub zmian w jego treści jest uzależnione jedynie od podania nowych postanowień do wiadomości załogi na co najmniej dwa tygodnie przed ich wejściem w życie, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Pogląd ten został uprzednio wyrażony w wyroku SN z 4 sierpnia 2004 r. (II PK 5/05, niepublikowyny), więc można powoli mówić o utrwalonej linii orzeczniczej. Bezpośrednią konsekwencją takiego stanowiska SN musi być uznanie, że niedotrzymanie technicznego obowiązku dostarczenia zakładowym organizacjom związkowym niezbędnej liczby egzemplarzy tekstu aktów zakładowego prawa pracy pozostaje bez wpływu na skuteczność wejścia w życie tych przepisów (por. wyroki SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 165/99, OSNAPiUS 2000/20/745 oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK 124/06, OSNP 2008/1-2/13).