Poradnia kadrowa

Czy odrzucenie oferty szefa wyklucza dodatkowe świadczenia

Przez jaki czas można prowadzić zakładowy fundusz rehabilitacji

Czy wypłata jednej odprawy zwalnia z wypłaty drugiej

Jak wypełnić świadectwo pracy pracownika tymczasowego

radca prawny

Tak. Zgodnie z art. 186⁷ - 186⁸ k.p. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego - zamiast korzystać z tego urlopu - może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy (nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru). Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez zatrudnionego takiego wniosku do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy lub gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podstawą rozwiązania stosunku pracy z taką osobą mogą być także przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm. (por. uchwała Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05, OSNP 2006/21-22/315). Zakaz wypowiadania umowy dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego.

Należy jednak zwrócić uwagę na przepis art. 241¹³ k.p., który wyłącza jakąkolwiek ochronę stosunku pracy w razie zmian prawa płacowego (układu lub regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne. Zgodnie z tą regulacją korzystniejsze postanowienia układu (regulaminu), z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe warunki umowy o pracę. Natomiast postanowienia układu (regulaminu) mniej korzystne dla pracownika wprowadza się w drodze wypowiedzenia mu dotychczasowych warunków umowy.

Prawa pracodawcy do zmiany warunków wynagradzania po zmianie układu (regulaminu wynagradzania) na mniej korzystne nie ogranicza żaden przypadek ochrony stosunku pracy.

Przepisy płacowe powinny bowiem obowiązywać jednakowo wszystkich pracowników. Wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę na podstawie art. 241¹³ par. 2 k.p. nie jest wyłączone także w sytuacji, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 186⁸ k.p. (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II PK 6/11, LEX 903567). W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca miał więc prawo wręczyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające.

Podstawa prawna

Art. 77² par. 5, art. 186⁷ - 186⁸, art. 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

malgorzata.jankowska@infor.pl

Co do zasady nie. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy mogą być bowiem także powodem wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przy czym jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków, to umowa o pracę rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Pracodawcy, wypowiadając pracownikom warunki zatrudnienia z przyczyn leżących po swojej stronie, muszą więc liczyć się z tym, że nieprzyjęcie nowych warunków przez pracownika i rozwiązanie umowy może pociągnąć za sobą konieczność wypłacenia mu odprawy. Oczywiście tylko w sytuacji gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników, bo tylko do takich firm stosuje się przepisy ustawy z 13 marca o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych.

Rozwiązanie umowy o pracę w wyniku odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy (na podstawie art. 42 par. 3 k.p.) nie wyklucza zatem możliwości zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych i w rezultacie nabycia przez pracownika prawa do odprawy pieniężnej, jeżeli spełnione są pozostałe jej przesłanki. Zdaniem SN (wyrok z 9 listopada 1990 r. I PR 335/90, OSP 1991/9/212), okoliczność, że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny ekonomiczne pracodawcy stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy.

Jeżeli bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. Oznacza to, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie zakładu pracy. A to przesądza o tym, że pracownikowi powinna zostać wypłacona odprawa.

Z pytania nie wynika, czy wypowiedzenie zmieniające dotyczy tylko jednego pracownika czy większej liczby osób. Jest to jednak bez znaczenia. Nawet gdyby dotyczyło ono tylko jednej osoby w opisanych wcześniej okolicznościach będzie ona miała prawo do odprawy. Potwierdza to wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 52/09, LEX nr 550996), zgodnie z którym w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników w trybie indywidualnym na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odprawa pieniężna przysługuje, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Podstawa prawna

Art. 42 par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn.zm.).

doradca prawny Polskiej Organizacji Pracodawców Osób Niepełnosprawnych

Obecnie są dwie grupy pracodawców, którzy mają możliwość dysponowania środkami Zakładowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (zfron). Po pierwsze, są to pracodawcy prowadzący zakład pracy chronionej (zpchr), a po drugie, pracodawcy, którzy co prawda utracili status zpchr, ale ze względu na osiąganie wymaganego w przepisach wskaźnika zatrudnienia zachowali zfron.

Zgodnie bowiem z art. 33 ust. 7b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, dalej: ustawa o rehabilitacji, pracodawcy, którzy utracili status zpchr, lecz zatrudniają co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na etaty, z tego co najmniej 25 proc. stanowią osoby niepełnosprawne, zachowują środki zfron i wydatkują je na zasadach dotychczasowych.

Pracodawca po utracie statusu zpchr w związku z osiąganiem odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia ogółem oraz osób niepełnosprawnych zgodnie z art. 38 ust. 2a - 2c ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych w okresie 5 lat licząc od końca roku, w którym nastąpiła utrata statusu, przekazuje zaliczki na podatek od przychodów niepełnosprawnych pracowników w części na rachunek zfron, a pozostałą część na rachunek urzędu skarbowego. To, jaka część tych zaliczek zasila zfron, uzależniona jest od osiąganego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przekazywanie zaliczek na zfron odbywa się następująco:

w25 proc. na zfron - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 25 do 30 proc.,

w50 porc. na zfron - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 30 do 35 proc.,

w75 proc. na zfron - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi od 35 do 40 proc.,

w100 proc. na zfron - wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co najmniej 40 proc.

Przepis ten wskazuje jedynie maksymalny okres, w którym pracodawca zasila rachunek zfron w powyższy sposób - tj. przez 5 lat licząc od końca roku, w którym utracił status zpchr.

Natomiast takiego ograniczenia czasowego żadne przepisy ustawy o rehabilitacji nie ustanawiają w odniesieniu do maksymalnego okresu, w którym pracodawca po utracie statusu zpchr może dysponować środkami zfron. Dlatego jak długo pracodawca spełnia warunki wskazane w art. 33 ust. 7b ustawy o rehabilitacji, tak długo prowadzi zfron.

Podstawa prawna

Art. 33 ust. 7b ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t. j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 z późn. zm.),

Art. 38 ust. 2a-2c ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307 z późn. zm.).

malgorzata.jankowska@infor.pl

Spełnienie przez pracownika przesłanek uprawniających do odprawy pieniężnej i odprawy emerytalnej uprawnia go do obydwu tych odpraw. Jeżeli zatem pracownik zostanie zwolniony z przyczyn nieleżących po jego stronie i zwolnienie to zbiegnie się w czasie z jego przejściem na emeryturę, zachowa on prawo zarówno do odprawy pieniężnej (wypłacanej na podstawie ustawy z 13 marca o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych), jak i do odprawy emerytalnej ( art.92¹ k.p.). Każda z tych odpraw przysługuje bowiem na podstawie innych przepisów, które odrębnie ustalają warunki do ich nabycia i nie uzależniają prawa do nich od innych odpraw. Pracodawca mógłby odmówić wypłaty odprawy tylko wtedy gdyby przepisy prawa pracy to przewidywały. Jeśli nie ma takich ograniczeń, pracownikowi trzeba wypłacić wszystkie odprawy, do których nabył prawo.

Wysokość odprawy emerytalnej określa art. 92¹ k.p. Zgodnie z nim przysługuje ona wszystkim pracownikom w jednej wysokości - miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Inaczej jest w przypadku odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy danego pracownika, czyli okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przy czym okres ten obejmuje nie tylko trwające właśnie zatrudnienie, ale także każdy poprzedni okres zatrudnienia u tego pracodawcy. Do zakładowego stażu pracy wlicza się także pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Odprawa pieniężna wypłacana jest w wysokości:

wjednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata,

wdwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat,

wtrzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Nie może być ona jednak wyższa niż 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2012 r. - 22 500 zł) w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zatem w przypadku wieloletniego pracownika pracodawca może być zobowiązany do wypłaty odchodzącemu z pracy pracownikowi nawet czterech miesięcznych pensji. Chyba że przepisy wewnątrzzakładowe wymienione odprawy ustalają w wyższej wysokości.

Podstawa prawna

Art. 92¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),

Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

ekspert prawa pracy

Pracownik tymczasowy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawców użytkowników (art. 17 ust 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) bez przeliczania na godziny. Zatem, to liczbę dni urlopu należy wskazać mu w świadectwie pracy. Wydaje się jednak, że wskazanie także liczby godzin urlopu nie będzie błędem (zwłaszcza że w załączniku do rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, Dz.U. nr 60, poz. 282, z późn. zm., jest pouczenie, że pracodawca wskazuje liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego przysługującego w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy). Jednak w odniesieniu do pracownika tymczasowego informacja o liczbie wykorzystanych godzin urlopu wypoczynkowego będzie informacją zupełnie nieprzydatną. Jeżeli zostanie on zatrudniony przez kolejną agencję pracy tymczasowej - będzie ona zainteresowana liczbą wykorzystanych przez pracownika dni urlopu wypoczynkowego. Jeżeli natomiast zostanie zatrudniony przez pracodawcę na podstawie kodeksu pracy - nabędzie prawo do urlopu wypoczynkowego zgodnie z art. 155¹ par. 1 pkt 2 lub 2¹ k.p., czyli wymiarze proporcjonalnym.

Podstawa prawna

Art. 17 ust 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. nr 166, poz. 1608, z późn. zm.).