Tym razem chyba warto posłuchać rzecznika

Pracodawcy, którzy ustalając uprawnienia pracowników do tzw. "13", chcą kierować się ubiegłoroczną uchwałą Sądu Najwyższego, powinni dobrze się zastanowić. Została ona bowiem podjęta w trybie art. 390 k.p.c., a zgodnie z tym przepisem uchwała SN rozstrzygająca zagadnienie prawne wiąże tylko w tej konkretnej sprawie. Poglądu zaprezentowanego przez SN nadal nie "akceptuje" też resort pracy.

Chodzi o głośną uchwałę SN z 7 lipca 2011 r. (III PZP, 3/11) podjętą w odpowiedzi na zagadnienie prawne przedstawione przez jeden z sądów okręgowych. W uchwale tej SN zdecydował, że okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego na podstawie art. 2 ust. 2 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn.zm.).

Ustawa ta wprowadza dwie przesłanki, od których uzależnione jest nabycie prawa do "13": przepracowanie wymaganego okresu w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy oraz brak rażących naruszeń obowiązków pracowniczych. Wymagany minimalny okres przepracowania wynosi 6 miesięcy. Od tej zasady są jednak dwa rodzaje wyjątków. Pierwsza ich grupa dotyczy sytuacji, gdy nieprzepracowanie wymaganego okresu spowodowane jest zbyt wczesnym zakończeniem lub zbyt późnym rozpoczęciem pracy w tym roku, a przyczyny tego stanu rzeczy ustawodawca uznał za społecznie uzasadnione. Druga wiąże się bezpośrednio z rozpoznawanym przez SN zagadnieniem prawnym, gdyż dotyczy urlopowych przerw w wykonywaniu pracy. Chodzi tu o urlopy: wychowawczy, dla poratowania zdrowia oraz udzielany nauczycielowi lub nauczycielowi akademickiemu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego.

Problem w tym, że ustawa nie zawiera definicji pojęcia "okres przepracowany", stąd wątpliwości, czy chodzi tu o okres pozostawania w stosunku pracy, czy okres faktycznego jej wykonywania. Według SN z redakcji art. 2 ustawy wynika, iż wyliczenie ustawowe przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący. Skoro urlopy wskazane w ustawie, będące okresami pozostawania w stosunku pracy, są traktowane jako przerwy w przepracowaniu okresu wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, to przepracowanie w rozumieniu art. 2 ust. 2 ustawy oznacza - zdaniem SN - efektywne przepracowanie, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Podobnie SN orzekł w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03,) oraz w wyroku z 18 października 2011 r. (I PK 263/10). Trochę inne rozumienie okresu faktycznie przepracowanego wynika natomiast z uchwały SN z 13 grudnia 2005 r. (II PZ /05).

Prezentowane poglądy odnoszą się jednak tylko do konkretnych spraw ocenianych przez sądy. Jak do tej pory SN nie pokusił się niestety o zajęcie stanowiska w powiększonym składzie tego sądu, tak jak uczynił to np. w innej kontrowersyjnej kwestii odnoszącej się do wypowiedzenia umowy pracownikowi wraz z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego.

W omawianej sprawie konsekwentny jest natomiast resort pracy, który uważa, że pojęcie "okres przepracowany" należy odnosić do okresu pozostawania pracownika w zatrudnieniu u danego pracodawcy w roku kalendarzowym, za który przysługuje "13".

Istniejąca sytuacja powoduje stan niepewności zarówno u pracowników, jak i u pracodawców. W sprawę zaangażował się rzecznik praw obywatelskich. 3 stycznia 2012 r. wystąpił do ministra pracy o podjęcie inicjatywy ustawodawczej zmierzającej do wyeliminowania istniejących wątpliwości. Trzeba mieć nadzieję, że w tym roku po raz ostatni pracodawcy sami muszą decydować, jak stosować kontrowersyjne przepisy.Czytaj C5-C8

@RY1@i02/2012/028/i02.2012.028.217000200.802.jpg@RY2@

Małgorzata Jankowska

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl