Pozostawanie w ciągłej gotowości do pracy jest dyżurem

Stanowisko Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2011 r., zgodnie z którym za złamanie przepisów dotyczących obowiązku zapewnienia pracownikowi określonych okresów odpoczynku pracownikowi należy się zadośćuczynienie, jest w pełni słuszne i zasadne. Taka organizacja pracy narusza dobra osobiste pracownika, który w tym czasie nie może prowadzić normalnego życia rodzinnego i towarzyskiego, oraz stanowi zagrożenie dla jego zdrowia.

Sprawa, którą zajmował się SN, dotyczyła pracownika, który przez jeden lub dwa tygodnie w miesiącu musiał być pod telefonem przez 24 godziny na dobę i w razie wezwania miał się stawić do pracy w ciągu godziny (II PK 115/11, niepubl.).

Przywołane orzeczenie jest spójne ze stanowiskiem SN wyrażonym kilka lat wcześniej w wyroku dotyczącym lekarzy pełniących dyżury medyczne, którzy w ocenie SN w rekompensacie za nieudzielanie przez pracodawcę odpowiednich okresów nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 i 133 k.p.) mogą dochodzić roszczeń o odszkodowanie lub zadośćuczynienie od pracodawcy na zasadach ogólnych (wyrok SN z 13 marca 2008 r., I PZP 11/07). Teza ta została poparta argumentacją, iż zgodnie z tym, co zauważył Trybunał Sprawiedliwości UE, okresy odpoczynku muszą przypadać bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównaniu one służą w celu zapobieżenia przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji następujących po sobie okresów pracy. Tym samym w razie nieudzielania pracownikowi czasu wolnego bezpośrednio po okresach pracy udzielenie go w okresie późniejszym należy uznać za niecelowe i niezgodne z ideą odpoczynku. W konsekwencji SN uznał, że pracownik może dochodzić zadośćuczynienia lub odszkodowania na zasadach ogólnych za nieudzielanie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku.

Jednak powyższe rozstrzygniecie w mojej ocenie może mieć doniosłe znaczenie także dla analizy innych podobnych naruszeń przepisów kodeksu pracy, jak np. niezapewnienie pracownikom odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy lub braku ustawowej rekompensaty za pracę w niedziele i święta, czy też praktykowanie zatrudnienia w niedziele lub dni świąteczne wbrew zakazom ustawowym. Wreszcie ten sam model rozumowania można przyjąć na okoliczność niestosowania przepisów dotyczących czasu pracy osób należących do kościołów i związków wyznaniowych, których praktyki religijne lub święta odbywają się w innych dniach niż niedziele i święta kodeksowe.

Przy zasadzie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy problem pogłębia fakt, że ustawodawca nie wprowadził legalnej definicji dnia wolnego, prowadząc tym samym do rozbieżności interpretacyjnych w tym zakresie. W konsekwencji dzień wolny postrzegany jest jako dzień kalendarzowy lub też jako tożsamy z dobą pracowniczą w rozumieniu art. 128 par. 3 pkt 1 k.p., tudzież jako kolejne 24 godziny przypadające po zakończeniu pracy w danym dniu.

Na uwagę zasługuje natomiast okoliczność, iż w przypadku pracy zmianowej nie jest możliwe zachowanie przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, jeśli rozumieć go jako wolną dobę, z uwagi na brak możliwości zapewnienia pracownikom dwóch dni wolnych od pracy rozumianych jako doby pracownicze, czyli kolejnych 24 godzin, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tymczasem pojawiają się interpretacje, w myśl których, w sytuacji gdy pracownik nie ma zapewnionych przeciętnie dwóch dni wolnych od pracy tygodniowo, rozumianych jako doby pracownicze w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, wówczas praca w dniu wolnym stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Osobiście nie podzielam tego poglądu.

Jednak powyższe nie ma większego znaczenia. Istotne jest to, że niezależnie od tego, jaką definicję dnia wolnego przyjmiemy, zasadna wydaje się być teza, zgodnie z którą do momentu, gdy nie zostanie przekroczona norma czas pracy (czy też wymiar w rozumieniu art. 130 k.p.), nie dochodzi do pracy w godzinach nadliczbowych i tym samym pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wypłatę wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w nadgodzinach. Niezapewnienie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy nie powoduje bowiem obniżenia wymiaru (normy) czasu pracy. Jednak niezapewnienie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (niezależnie od tego, jak zdefiniujemy pojęcie dnia wolnego) w myśl powyższego orzeczenia SN może, jak się wydaje, uzasadniać żądanie zadośćuczynienia. Argumentacja przemawiająca za takim stanowiskiem powinna być adekwatna do uwag poczynionych w obu wyżej przywołanych wyrokach SN.

@RY1@i02/2012/004/i02.2012.004.21700020b.802.jpg@RY2@

Arkadiusz Sobczyk radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy

Arkadiusz Sobczyk

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy