Harmonogram czy rozkład czasu pracy

Problematyka indywidualnych rozkładów czasu pracy i możliwości ich zmiany powróciła w związku z sierpniową nowelizacją kodeksu pracy.

Przed nowelizacją Państwowa Inspekcja Pracy dopuszczała zmiany harmonogramów, o ile były one przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących lub wewnątrzzakładowych (stanowisko z 6 kwietnia 2009 r. - GPP-417-4560-19/09/PE/RP).

W znowelizowanym art. 129 par. 3 k.p. użyte jest pojęcie "rozkład czasu pracy danego pracownika", a w par. 4 "rozkład czasu pracy", co odpowiada po pierwsze harmonogramowi czasu pracy, a po drugie rozkładowi czasu pracy ustalonemu np. na poziomie zakładu pracy. Ustawodawca nie jest więc do końca konsekwentny, choć jak można sądzić, jest to niezamierzona niekonsekwencja i zwrotom tym należy przypisywać tożsame znaczenie. Możliwe jest jednak stanowisko, zgodnie z którym ten drugi zwrot jest szerszy i obejmuje zarówno rozkłady czasu pracy, jak i harmonogramy. Dlatego należałoby wnioskować, że 1-tygodniowe wyprzedzenie powinno dotyczyć wprowadzania także rozkładów czasu pracy. Wniosek ten byłby jednak naszym zdaniem wątpliwy, choćby dlatego, że ustawodawca reguluje odrębnie tryb wprowadzania aktów zawierających rozkłady czasu pracy, np. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 1043 par. 1 k.p.).

Zasady tworzenia harmonogramów czasu pracy są uregulowane w kodeksie pracy. Nie ma w nim jednak informacji o możliwości ich zmiany. Można by zaryzykować tezę, że są one niedopuszczalne. Naszym zdaniem byłoby to sprzeczne z celem nowelizacji, która miała uelastycznić zarządzanie czasem pracy w zakładzie. Dla większości pracodawców oznaczałoby to problemy w planowaniu i rozliczaniu czasu pracy, a co gorsza, wygenerowałoby dodatkowe koszty. Należy przyjąć, że rozkład czasu pracy danego pracownika może być wyjątkowo zmieniony, o ile jest to uzasadnione szczególnymi, wcześniej nieprzewidzianymi obiektywnymi okolicznościami, które zmuszają pracodawcę do jego zmiany.

Na aprobatę zasługuje dotychczasowe, wyżej zaprezentowane stanowisko PIP. Przemawiają za nim następujące argumenty:

1. Tworzenie sztywnych harmonogramów jest nie do pogodzenia z elastycznym stosowaniem przepisów o czasie pracy i pociąga za sobą konieczność opłacania okresów gotowości do pracy (tak: np. L. Florek, "Harmonogram czasu pracy", [w:] "Czas pracy", Warszawa 2011). Dodać należy, że obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę mimo jej nieświadczenia jest wyjątkiem i nie podlega wykładni rozszerzającej.

2. W kodeksie pracy określa się tryb tworzenia np. regulaminu pracy, nie określając trybu jego zmian. Może być on jednak niewątpliwie zmieniany.

3. Artykuł 150 par. 2 k.p. wyraźnie wskazuje na dopuszczalność zmian m.in. rozkładów czasu pracy. Nie ulega wątpliwości, że skoro dopuszczalne są zmiany rozkładów czasu pracy, to ich konsekwencją może być konieczność zmiany harmonogramów.

Pojawia się zatem pytanie - jakie są granice zmian harmonogramów. Po pierwsze trzeba podkreślić, że zmiany takie powinny być wyjątkiem. Po drugie powinny być uzależnione od okoliczności obiektywnych. Naszym zdaniem zachodzi więc konieczność uregulowania zasad zmiany harmonogramów w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np. regulamin pracy). Po trzecie wreszcie nie mogą prowadzić do obchodzenia przepisów o czasie pracy.

Podsumowując, należy przyjąć, że także po sierpniowej nowelizacji kodeksu pracy zmiany harmonogramów czasu pracy są dopuszczalne, o ile spełnione są wyżej opisane warunki. Można jedynie rozważać, czy do zmian harmonogramów czasu pracy nie należy stosować przez analogię art. 129 par. 3 k.p., zgodnie z którym zmiany harmonogramu powinny być dokonywane co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie objętym zmianami.

Przyjęcie tezy, że harmonogramów czasu pracy nie można zmieniać, jest ryzykowne. Powodowałoby to po stronie pracodawcy wiele problemów i dodatkowych kosztów

@RY1@i02/2013/182/i02.2013.182.21700020a.803.jpg@RY2@

Wojciech Zając partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k. kierujący działem prawa pracy

Wojciech Zając

partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k. kierujący działem prawa pracy

@RY1@i02/2013/182/i02.2013.182.21700020a.804.jpg@RY2@

dr Andrzej Drozd specjalista prawa pracy, prawnik w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.

dr Andrzej Drozd

specjalista prawa pracy, prawnik w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp. k.