Kiedy przełożony narusza zasadę równego traktowania

Aby odpowiedzieć na zadane pytanie, konieczne jest poznanie całości okoliczności towarzyszących takiej decyzji pracodawcy. Jeżeli bowiem pracownicy, pomiędzy którymi zaistniała rozbieżność w wyznaczeniu wzrostu na klientach, będą przykładowo osobami różniącymi się znacznie wiekiem lub jeden z nich będzie niepełnosprawnym, pracodawca może zastosować tzw. dyskryminację pozytywną, która ma na celu wyrównanie szans osób i grup osób, które mogłyby zostać skrzywdzone paradoksalnie równym traktowaniem.

Przez równe traktowanie w zatrudnieniu rozumie się niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio pracownika (art. 18^3a kodeksu pracy).

Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia w sytuacji, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminacja pośrednia to z kolei sytuacja, w której na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja. Dotyczyć to może m.in. nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy, której cechą wspólną są np. płeć czy przekonania polityczne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, a środki służące do jego osiągnięcia są właściwe i konieczne.

Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu będziemy mieli do czynienia głównie w sytuacji, w której skutkiem wskazanych wyżej zachowań będzie m.in. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, chyba że pracodawca wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami.

Należy podkreślić, że zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające np. na stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność lub stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania.

Mając jednakże na uwadze, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, każdorazowo konieczne jest przebadanie zasadności i podstaw przyznania przez pracodawcę innych warunków zatrudnienia pracownikom wykonującym co do zasady tę samą pracę. Należy się pochylić także nad okolicznościami towarzyszącymi. Osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Należy jednakże pamiętać, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., sygn. akt II PK 33/05 (LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Pogląd ten można uznać za ustalony.

@RY1@i02/2013/172/i02.2013.172.21700090b.802.jpg@RY2@

Magdalena Bartosiewicz, aplikant radcowski Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Magdalena Bartosiewicz

aplikant radcowski Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Podstawa prawna

Art. 18^3a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).